Les structures dinsertion par lactivit conomique et la lutte contre les discriminations

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Les structures dinsertion par lactivité
économique sengagent dans la lutte contre les
discriminations
Kit pédagogique
Avec le soutien de
Réalisé par
Date de mise à jour 22 Mai 2008
2
Avant propos
de Claude Alphandéry, président du CNIAE
Je suis heureux de vous présenter  loutil de
sensibilisation et de formation à la prévention
des pratiques discriminatoires , nés des
échanges entre les professionnels de notre
secteur, sur quatre sites expérimentaux. Jai
voulu faire de la lutte contre les
discriminations, un pilier de laction du Conseil
National de linsertion par activité économique
(CNIAE). Depuis 30 ans, linsertion par activité
économique (I.A.E) innove pour lever les freins
qui sopposent à linsertion sociale et
professionnelle des personnes les plus
défavorisées. Parmi ces freins, les obstacles
dressés par ceux qui discriminent sont
inacceptables  parce quils touchent à lHomme
dans son identité  parce quils se cumulent aux
obstacles dun système économique qui exclut
autant quil intègre. Combattons ces
discriminations en faisant valoir la
Loi. Combattons-les aussi par lexemplarité de
nos pratiques professionnelles. Combattons-les
par la force de nos valeurs et nos capacités
dinnovation. Puisse donc cet outil être utile à
celles et ceux qui souhaitent agir concrètement
pour lutter contre les discriminations que
subissent les personnes que nous accompagnons. Je
remercie tous les partenaires de laccord cadre
(la DGEFP, la DMP, LA DGAS, lAVISE, le FSE) et
en particulier lACSE pour avoir rendu possible
la réalisation de ce projet. Enfin, je remercie
celles et ceux qui utiliseront et feront vivre
cet outil.
3
Avant propos
de Dominique DUBOIS, Directeur de lACSÉ
Il peut paraître, à première vue, contradictoire
de travailler sur la prévention des
discriminations dans le secteur de linsertion
par lactivité économique. Tant il est vrai que
les organismes de ce secteur accompagnent les
publics les plus fragiles, et notamment de
nombreux migrants ou descendants dimmigrés,
ainsi que des habitants des quartiers de la
politique de la ville. Pour autant, le travail
de fond mené avec eux, qui vise parallèlement la
reconstruction sociale et lutilité économique,
ne peut sexempter dune analyse approfondie sur
le risque discriminatoire et sur les pratiques
qui permettent de le prévenir. Personne nest
plus compétent pour réaliser ce travail que les
professionnels de lIAE eux-mêmes, avec le
soutien et lexpertise quont pu développer les
différentes administrations partenaires du
projet. Cest pourquoi ce  kit pédagogique  se
veut le fruit dun travail collectif, qui
rassemble des savoirs progressivement et
patiemment construits. LAgence nationale pour
la cohésion sociale et légalité des chances
(lAcsé) a eu la possibilité dy contribuer et
souhaite que chacun y trouve des solutions
pratiques et concrètes pour assurer le meilleur
accompagnement des publics et pour associer
harmonieusement solidarité et égalité.
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Présentation du Kit pédagogique
Pour revenir en arrière

• Ce document a été voulu et conçu comme un outil
  au service des SIAE dans leur lutte contre toutes
  les discriminations
• Il est donc construit à plusieurs niveaux selon
  la porte dentrée souhaitée par le visiteur 
• La loi et les textes, les concepts clés
• Des guides pratiques
• Les expériences et les actions conduites par des
  SIAE (mais aussi par des collectivités, des
  entreprises, des intermédiaires de lemploi,)
• Les cas concrets.. et les tentatives de réponses
   à froid 
• Les ressources les documents la formation les
  personnes ressources.
• Il nest pas conçu pour être lu de bout en bout
  mais pour être parcouru selon les demandes,
  souhaits, besoins de chacun des acteurs de lIAE,
  permanent ou salarié en insertion.
• Ce kit pédagogique est une première tentative de
  rassembler sur un même outil accessible à tous
  les différents éléments de réponses à une
  question complexe et composite et ce, sans
  prétention dexhaustivité (en particulier en ce
  qui concerne lincroyable richesse des
  expériences conduites sur le terrain).

Pour revenir à la page daccueil
5
Vous êtes un salarié en insertion?

• Vous vous sentez discriminé et vous voulez
• En savoir plus sur des cas concrets ressemblant
  au vôtre
• Fiches de cas concrets
• Délibérations de la HALDE
• Agir concrètement
• Mieux connaître la loi
• Vous faire aider
• Vous voulez en savoir plus sur cette question?
• Suivez le parcours dans lordre que vous voulez,
  à partir de la page daccueil

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Vous êtes un permanent dIAE?

• Vous avez limpression que votre action
  dinsertion est entravée par les comportements
  discriminatoires des employeurs et des
  partenaires.
• Vous constatez des comportements de plus en plus
  identitaire de la part des salariés en
  insertion et ne savez pas toujours comment
  réagir.
• Vous pensez que votre structure pourrait elle
  aussi produire des discriminations, de façon plus
  ou moins consciente
• Au moment du recrutement
• Vis-à-vis des clients
• Dans la levée des freins à lemploi de la
  préparation à la sortie.
• Vous savez que nul n est censé ignorer la loi et
  vous vous demandez si vous ne risquez pas dêtre
  poursuivi.
• Ce kit pédagogique a été conçu pour vous aider à
  répondre à ces questions
• Suivez le parcours dans lordre que vous voulez ,
  à partir de la
• page daccueil

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Page daccueil Kit pédagogique
Concepts clés Discriminations définition
discrimination directe et indirecte légale
légitime systémique co-produite Racisme Préjugés
Phénotypes,..
Boite à outils IAE Outils Plans
daction Guides Formations
Auto test
Acteurs clés LAcsé La DAIC La HALDE LEurope et
le CNIAE
vademecum juridique Les lois et leur
interprétations discriminations/ insultes/
comportement/ harcèlement/ recrutement La
jurisprudence les délibérations de la
HALDE Comment agir? Qui contacter?
Ressources documentaires de lIAE études actes Et
des partenaires

• Bibliothèque de Cas
• Cas concrets IAE et traitement à froid
• 10 thématiques regroupées en quatre grands
  thèmes
• Les clients préjugés, refus
• Les personnes en parcours dinsertionsignes
  distinctifs, pratiques religieuses, voile
• Dans les SIAErespect total à lintérieur
• En amont et en aval de la SIAE recrutement
  préparer la sortie lever les freins

Sommaire, mentions
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1 - Concepts clés

• Qu est-ce que la discrimination ? et qu est-ce
  qu elle n est pas ?
• Voici la définition de quelques uns de ces
  termes
• Discrimination le mot ... et ses déclinaisons
• Racisme
• Préjugés
• Phénotypes
• Diversité et interculturalité
• Egalité
• Voir aussi le vade mecum juridique

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Concepts clés Les discriminations Définition
du mot  discrimination 
Une discrimination est une inégalité de
traitement fondée sur un critère prohibé par la
loi dans un domaine visé par la loi (source la
HALDE)
Les critères Origine Sexe, état de
grossesse Murs Orientation sexuelle Âge Situation
de famille Appartenance, vraie ou supposée, à
une ethnie, une nation ou une race Opinions
politiques Activités syndicales ou
mutualistes Convictions religieuses Apparence
physique Caractéristiques génétiques Patronyme Éta
t de santé (sauf inaptitude constatée) Handicap
(sauf inaptitude constatée)
S agissant du domaine de l emploi, tous les
aspects de la vie professionnelle sont concernés,
dont notamment Rémunération Formation Reclasseme
nt Affectation Qualification Classification Promot
ion professionnelle Mutation Renouvellement de
contrat
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Concepts clés Les discriminations
Déclinaison sous plusieurs formes

• Directe ou indirecte
• double ou croisée
• Systémique,co-produite
• Légale
• Légitime
• Et positive

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Concepts clés Les discriminations
L Égalité des chances, mot à mot

• On disctingue ...
• Discrimination directe
• Il y a discrimination directe lorsquune
  personne est traitée moins favorablement quune
  autre, dans une situation comparable. L  eamen
  est effectué par rapport au présent, au passé, au
  futur dans une situation comparable.
• Discrimination indirecte
• Il y a discrimination indirecte lorsqu une
  disposition, un critère de selection, de
  restriction ou une pratique apparemment neutre
  désavantage certaines catégories de personnes sur
  lun des critères prohibés, sans que cette
  pratique ne soit objectivement justifiée par un
  objectif légitime ou que les moyens mis en uvre
  ne soit appropriés ou nécessaires.

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Concepts clés Les discriminations
Discrimination croisée, double discrimination

• Se dit quant une personne est discriminée
  selon deux (ou plus) critères qui se cumulent et
  se renforcent
• Exemple
• Origine ethnique - ET - genre (qui touche les
  femmes issues de limmigration).
• Appartenance à une ethnie - ET - convictions
  religieuses.
• Cette discrimination est particulièrement
  difficile à vivre et à combattre.

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Concepts clés Les discriminations
Les autres formes de discrimination

• Discriminations systèmiques
• La discrimination systémique est le plus souvent
  le résultat de structures sociales, de
  représentation des fonctions et des métiers ou
  d un système. Cest le processus caractérisé de
  l invisibilité des pratiques discriminatoires.
  On parle alors de coproduction de
  discriminations.
• Exemple
• Une SIAE participe avec d autres dacteurs au
  recrutement d un chargé clientelle. Si certains
  aspects du recrutement se révèlent être
  discriminatoires, il y a bien là une adhésion
  passive et collective de chacun des membres
• La co-production de discriminations même
  fréquente ne vise pas à nuire à la personne mais
  au contraire vise à la protéger.
• Exemple
• Vouloir éviter que la personne en insertion ne
  soit maltraitée par un client raciste accepter
  une demande discriminante parce quon a une
  personne disponible correspondante au porfil
  établir des critères  déquilibre  dans les
  équipes.

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Concepts clés Les discriminations
La discrimination légale

• Il existe des discriminations légales, prévues
  par la loi pour certains cas.
• Exemple
• Limpossibilité daccès à la fonction publique
  aux ressortissants non européens.
• Linterdiction d accès à certains emplois
  publics ou à certains postes privés dits
  sensibles (défense nationale) aux
  ressortissants non européens.
• Linterdiction de certains postes risqués pour
  des jeunes.
• Des critères de genre pour certains postes Un
  comédien homme, pour jouer un rôle dhomme un
  mannequin femme pour un défilé de robes.
• Certains critères légaux sont contestés et ils
  pourraient évoluer, sous la pression de lEurope
  
• exemple la fin de linterdiction du travail de
  nuit pour les femmes

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Concepts clés Les discriminations
La discrimination positive

• On entend par discrimination positive, toutes
  mesure de rattrapage temporaire permettant de
  corriger les effets produits par des
  discriminations, notamment liées au sexe ou à
  l origine.
• Des exemple de discriminations positives
• Les quartiers Les contrats urbains de cohésion
  sociale (CUCS) concernent uniquement les
  habitants d un territoire bien définit où la
  part d immigrés ou de personnes issues de
  l immigration y est surreprésentée.
• Dans l emploi Pour les entreprises,
  l obligation pour les entreprises de plus de 20
  salariés d employer au moins 6 de personnes
  handicapées. Les contrats aidés ou dinsertion
  sont réservés à certaines populations ciblées.
• Les SIAE sont des acteurs essentiels placés au
  cur dun système daction positive Tout en
  restant soumises aux règles  de droit commun ,
  elles naccueillent que des personnes en grande
  difficulté .

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Concepts clés Les discriminations
Discrimination légitime et ses limites

• La discrimination légitime se produit quand
  certains critères discriminants sont justifiés
  par lexercice du métier.
• On parle alors  dexigence professionnelle
  essentielle   dobjectifs légitimes  et
   dexigences proportionnées .
• Exemple
• Une taille minimum pour être agent de police.
• Un âge minimum pour travailler dans le secteur de
  la sécurité ou l âge maximum au terme d une
  longue période de formation.
• Des règles dhygiène ou de sécurité qui imposent
  le port de vêtements de protection agréés et
  limitte le port de la bourka.

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Concepts clés Le racisme et la discrimination

• La discrimination est un délit qui se traduit
  par des actes...
• On peut être raciste sans être discriminatoire.
  Par exemple, embaucher des étrangers tout en les
  méprisant.
• On peut à l inverse être discriminant sans être
  raciste. Par exemple, ne vouloir embaucher que
  certains étrangers dans certains domaines
  d activité.
• Le racisme relève d une idéologie
• Le racisme est un système de théories et de
  croyances individuelles ou collectives selon
  lesquelles il existe des "races" dans l'espèce
  humaine et une hiérarchie entre elles, réduisant
  les individus à un ensemble de critères
  identitaires dits spécifiques et sur lesquels
  sont porté des jugements de valeur inférieurs,
  nuisibles...
• Le racisme, construit socialement, trouve sa
  source dans les préjugés, les idées toutes
  faites, la méconnaissance, la peur de lautre et
  les représentations sociales

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Concepts clés Les phénotypes

• Ce sont les caractères  visibles  dune
  personne, liés à son patrimoine génétique (le
  génotype). Comme par exemple
• Son sexe
• La couleur de ses yeux
• La couleur de sa peau
• La texture de ses cheveux
• Mais aussi
• Sa corpulence (en partie)
• Son handicap ( sil est dorigine génétique)
• Son origine ethnique.
• Bref, tout ce qui nous fait appartenir à un
  groupe humain visible mais aussi nous rend
  unique et différent de tous les autres humains.
  99 de notre patrimoine génétique nous est
  identique Nous sommes ainsi tous pareils et tous
  égaux et tous différents.
• À noter Les discriminations des minorités
  visibles ne sont quune partie des
  discriminations.

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Concepts clés Les préjugés

• Le préjugé est une attitude comportant une
  dimension évaluative à l égard d un groupe
  social donné.
• Il est le  carburant  des discriminations, qui
  alimente  notre peur de lautre  et repose sur
  notre méconnaissance de ce qui nous est
  différent.
• Nous sommes tous soumis à des préjugés en tant
  que  victime  ou en tant qu  acteur .
• Si parfois les préjugés peuvent être
   positifs  comme par exemple
• forts comme un Turc ou  les femmes sont
  plus soigneuses...  ils donnent une image
  collective stéréotypée de notre interlocuteur.
• Par exemple  Les salariés en insertion sont
  incompétents .
• Lutter contre les préjugés demande de prendre du
  recul, de mettre en cause ses a-prioris,
  détablir une relation vraie avec lautre basée
  sur léchange.
• www.prejuges-stereotypes.net. Pour voir les cas
  concrets sur les préjugés

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Concepts clés L Égalité des chances et de
traitement

• Sur les thématiques proche de la discrimination,
  on trouve
• Égalité de traitement Renvoie à la volonté
  d assurer pour toutes les personnes un
  traitement égale dans une sutuation coparable.
• Ce processus relèvent d une politique active de
  non discrimination qui nécessites d établir au
  préalable des procédures applicables à toutes les
  personnes.
• Exemple Recevoir tous les candidats lors d un
  recrutement sur la base d une grille de
  compétences.
• Égalité des chances Il existe des inégalités
  économiques, sociales, culturelles. Ces
  inégalités concernent davantage certaines
  catégories de population qui subissent un
  handicap . Puisque les positions sociales sont
  toutes accessibles par le mérite, lenjeu sera de
  redonner un coup de pouce à toutes les
  personnes afin quelles trouvent leur place dans
  la sociéte.

En France, une agence nationale se préoccupe de
légalité des chances, lAcsé
LEurope a fait de 2007 lannée européenne pour
légalité des chances
21
2 - fondements juridiques

• La législation
• Un petit vade mecum juridique
• La Halde et ses délibérations
• Comment agir juridiquement?

22
fondements juridiquesla législation

• La loi du 16 Novembre 2001
• Les autres lois applicables
• Les évolutions en cours

23
fondements juridiquesLa législation Les
autres lois applicables

• Le rapport annuel 2006 de la Commission
  européenne concernant lEgalité et la
  non-discrimination dresse la liste de la
  législation applicable dans chacun des pays et
  transposant les directives européennes.
• Pour la France (liste arrêtée à fin 2006)
• Concernant la religion loi relative à la
  séparation de lEglise et de lEtat de 1905 loi
  2004-228 du 15 mars 2004 sur la laïcité dans les
  écoles publiques.
• Concernant tous les motifs énumérés dans les deux
  directives ainsi que dautres motifs dont le
  sexe loi de 1881 sur la liberté de la presse
  (modifiée en dernier lieu en Février 2005) loi
  2001-1066 relative à la lutte contre la
  discrimination loi 2002-73 de modernisation
  sociale loi du 21 Décembre 2004 portant création
  de la HALDE.
• Concernant la race et la religion loi pour la
  cohésion sociale du 20 Décembre 2004 loi du 9
  Mars 2006 relative à légalité des chances.
• Concernant le handicap loi 2005-102 sur
  légalité des droits et des chances, la
  participation et la citoyenneté des personnes
  handicapées.
• Concernant lâge loi 2005-846 du 26 Juillet 2005
  habilitant le gouvernement à prendre, par
  ordonnance, des mesures durgence pour lemploi..
• Pour plus dinformation, voir sur le site
  www.legifrance.gouv.fr

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fondements juridiquesLa législation Les
évolutions en cours

• Le droit français souvent précédé par le droit
  européen évolue en permanence.
• Par exemple, lassemblée nationale vient de
  transposer trois directives européennes
• Une directive relative à la mise en oeuvre du
  principe de légalité de traitement entre les
  personnes sans distinction de race ou dorigine
  ethnique
• Une directive portant création dun cadre général
  en faveur de légalité de traitement en matière
  demploi et de travail
• Une directive relative à la mise en oeuvre du
  principe de légalité de traitement entre hommes
  et femmes en ce qui concerne laccès à lemploi,
  à la formation et à la promotion
  professionnelles, et les conditions de travail.
• Pour en savoir plus sur ces évolutions en cours,
  cliquez sur le lien. Ou allez voir sur le site de
  la HALDE, rubriques juridique . www.halde.fr

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fondements juridiques Vademecum juridique

• Discriminations
• Injures aggravées
• Harcèlement
• Comportements entre salariés
• Recrutements
• Jurisprudence les délibérations de la Halde
• Comment agir?
• Voir aussi les  concepts clés 
• À noter
• Le code du travail vient dêtre profondément
  modifié et la numérotation des articles a changé
  les articles indiqués ici font encore référence à
  la version précédente du code.

26
Vademecum juridiqueLes discriminations
Définitions  Quest-ce que la discrimination ?

•  Une discrimination est une différence de
  traitement en raison dun motif illégal  Code du
  travail, article L122-45,
• constitue une discrimination toute distinction
  entre personnes - physiques ou morales - à raison
  dun critère illégal article 225-1 du code
  pénal.
• Les motifs de discriminations peuvent être 
   lorigine, le sexe, létat de grossesse, les
  murs, lorientation sexuelle, lâge, la
  situation de famille, lappartenance ou la non
  appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une
  nation ou une race, les opinions politiques, les
  activités syndicales ou mutualistes, les
  convictions religieuses, lapparence physique,
  les caractéristiques génétiques, le patronyme,
  létat de santé ou le handicap, article L 122-45
  du Code du travail, code pénal article 225 1 et
  suivants et 432 - 7
• Le champ des discriminations concerne
• lemploi  aucune personne ne peut être écartée
  dune procédure de recrutement et  aucun
  salarié ne peut faire lobjet dune mesure
  discriminatoire directe ou indirecte notamment en
  matière de  rémunération, formation,
  reclassement, affectation, qualification,
  classification, promotion professionnelle,
  mutation, sanctions, licenciement ou
  renouvellement de contrat  (article L 122-45 du
  Code du travail, modifié par larticle 1 de la la
  loi n 2001-1066 du 16 Novembre 2001). Constitue
  une discrimination, le fait de refuser à
  embaucher, à sanctionner ou à licencier une
  personne ou de subordonner une offre demploi
  pour une conditions liée à un des critères
  illégaux (article 225 2 du code pénal)
• La fourniture de tous biens ou services (article
  225 2 du code pénal) logement, culture
  loisirs, crédit,
• lexercice dune activité économique quelconque
  (article 225 2 du code pénal)
• Une pratique discriminatoire se juge sur ses
  résultats, fait référence à un acte et se
  rapporte à des faits.
• Voir aussi concepts clés
• Dautres caractérisations peuvent être évoquées
  en parallèle à la discrimination  les insultes
  aggravées  le harcèlement  le comportement le
  mode de recrutement,..

27
Vademecum juridiqueLes discriminations
Définitions  Quest-ce que la discrimination ?

• Pour ce qui concerne (article 225-2 du code
  pénal)
• La fourniture dun bien ou dun service
• Lexercice dune activité économique quelconque
• Le recrutement, lembauche et le licenciement
• la discrimination est un délit
• Au sens pénal du terme
• les peines encourues vont jusquà
• 325 000 euros damende pour les personnes morales
  et 3 ans de prison (article 225 2 du code
  pénal).
• 45 000 euros damende pour les personnes
  physiques (article 225 4 du code pénal.
• Il peut y avoir des peines complémentaires
  (affichage et diffusion de la décision,
  interdiction dexercice de lactivité
  professionnelle,.)

28
Vademecum juridiqueles discriminations
Aménagement de la charge de la preuve

• Cest un principe important dans lapplication de
  la loi du 16 Novembre 2001 qui aménage un autre
  principe fort du code pénal, celui de la
  présomption dinnocence.
• Il est souvent difficile à la victime de
  rassembler des preuves de la discrimination
  celle-ci se dissimule, reste souvent orale ou se
  passe sans témoins et les enjeux hiérarchiques
  (au sein dune entreprise) font courir un risque
  fort à celui qui témoignerait
• La loi indique désormais quen procédure civile
  ou aux prudhommes, la victime doit présenter des
  faits et apporter devant la juridiction tous les
  éléments laissant supposer une pratique
  discriminatoire. La juridiction demande alors à
  lauteur présumé détablir la preuve quil na
  pas discriminé et pour cela de fournir tous les
  éléments et outils ayant servi au choix ou
  justifiant la pratique contestée

29
Vademecum juridiqueles discriminations
Aménagement de la charge de la preuve

• Au pénal, pour respecter la présomption
  dinnocence, la charge de la preuve appartient à
  la victime mais, devant le juge, la preuve peut
  être apportée par tous moyens (liberté de la
  preuve, article 427 du code de procédure
  pénale)  testing, enregistrements, documents
  internes,Le parquet a des prérogatives propres
  en terme de capacités denquête pour alimenter le
  dossier
• Au civil, la victime doit apporter au juge  des
  éléments de faits laissant supposer lexistence
  dune discrimination directe ou indirecte  et
  celui-ci demande à la partie défenderesse
  (lemployeur) de  prouver que sa décision est
  justifiée par des éléments objectifs étrangers à
  toute discrimination 
• Linspecteur du travail peut être saisi et il
  peut faire une lettre dobservation à
  lentreprise ou même dresser procès verbal et le
  transmettre au procureur

30
Vademecum juridiqueLes insultes aggravées 

• Définitions 
•  La diffamation non publique ou linjure non
  publique commise envers une personne ou un groupe
  de personnes à raison de leur origine ou de leur
  appartenance ou non appartenance, vraie ou
  supposée, à une ethnie, une nation, une race ou
  une religion déterminée est punie dune
  contravention de 4 classe (jusquà 750 euros).
  Est punie de la même peine la diffamation ou
  linjure non publique commise envers une personne
  ou un groupe de personnes à raison de leur sexe,
  de leur orientation sexuelle ou de leur
  handicap  article R.624-3 et 624 4 du Code
  pénal. Il y a des peines complémentaires
  possibles (article R. 624-5).
•  Les diffamations et injures publiques
  présentant un caractère racistes, des propos
  discriminatoires à caractères sexistes ou
  homophobes commis publiquement.  sont punis par
  la loi de Juillet 1881 concernant la loi sur la
  Presse. Ce texte fait référence à une
   publication  par tous moyens et cest en ce
  sens quil faut entendre le terme
   publiquement . Les moyens de publication
  intègrent les moyens électroniques, donc internet
  et intranet, la vidéo, laffiche,..

31
Vademecum juridiqueLes insultes aggravées 

• Risques pour la structure personne morale
• Pour que laction publique se mette en route, il
  est nécessaire que quelquun saisisse la justice,
  ce qui ne peut être fait que par le dépôt dune
  plainte dune  victime  contre un  auteur 
  dans une affaire civile (entre deux personnes)
  qui serait traitée au pénal (cest à dire avec
  intervention du Procureur de la République qui
  déciderait de poursuivre).
• Les personnes morales peuvent être déclarées
  responsables pénalement, dans les conditions
  prévue par larticle 121-2 ( infractions
  commises pour leur compte par leurs organes ou
  représentants ), des infractions prévues par les
  articles et condamnées à des amendes cinq fois
  plus fortes (article 131-41 du code pénal).
• Notons aussi la notion de complicité  précisée
  par larticle 121-7 du code pénal   est
  complice dun crime ou dun délit la personne qui
  sciemment, par aide ou assistance en a facilité
  la préparation ou la consommation. Est également
  complice la personne qui par don, promesse,
  ordre, abus dautorité ou de pouvoir aura
  provoqué à une infraction ou donné des
  instructions pour la commettre . Larticle 121
  6 du même code prévoit que  sera puni comme
  auteur le complice de linfraction, au sens de
  larticle 121-7 .
• Notons aussi la responsabilité de lemployeur
  dans ce qui concerne lexpression des salariés
  (article L 461 1 du code du travail) et leur
  liberté dexpression le salarié ne peut abuser
  de cette liberté dexpression, garantie à tous
  citoyens en tenant des propos injurieux,
  diffamatoires ou excessifs (Cass soc 28 avril
  1994, n 92-43.917) et ces abus peuvent et
  doivent être sanctionnés par lemployeur (voir ci
  dessous  comportement).

32
Vademecum juridiqueLe harcèlement

• Définitions 
• article L. 122-49 du Code du travail, inséré par
  la loi n 2002-73 du 17 janvier 2002, article 169
   aucun salarié ne doit subir des agissements
  répétés de harcèlement moral qui ont pour objet
  ou pour effet une dégradation des conditions de
  travail susceptible de porter atteinte à ses
  droits, à sa dignité, daltérer sa santé physique
  ou mentale ou de compromettre son avenir
  professionnel .
• article L 120-2 du Code du travail(loi n 92-1446
  du 31 Décembre 1992) Nul ne peut apporter aux
  droits des personnes et aux libertés
  individuelles et collectives des restrictions qui
  ne seraient pas justifiées par la nature de la
  tâche à accomplir ni proportionnée au but
  recherché .
• la charge de la preuve procède de la même logique
  que la loi sur les discriminations (voir ci
  dessus).
• Assez souvent, les témoignages des personnes
  rencontrées font penser à des logiques de
  harcèlement horizontal cest à dire entre pairs.
  On se retrouve alors dans la logique précédente
  dune procédure entre deux personnes, une
   victime  et un  auteur , selon les
  procédures habituelles rappelées ci dessus.
  Lemployeur peut éventuellement poursuivi pour
  négligence

33
Vademecum juridiqueles comportements
Vademecum juridiqueLes comportements entre
salarié

• Définitions 
• Dans les jurisprudences de la cour de cassation
  sociale liés aux affaires de licenciement, on
  trouve plusieurs affaires liées au comportement
  dun salarié ayant entraîné son licenciement
  (Source  Mémo social 2005, Editions liaisons
  sociales, page 573 et 574, alinéa 1113) 
•  Le salarié peut être licencié sil a 
• exercé des violences contre un autre salarié
  (cass soc 9 Juillet 1991 n 89-42.689  cass soc
  9 juin 2004, n 01-47.283)
• une attitude contraire aux bonnes murs ou
  inconvenante qui a choqué la pudeur dautres
  salariés (cass soc 12 mars 2002, n 99-42.646)
• proféré des insultes, injures ou violences
  verbales, ou des propos racistes (cass soc 25
  janv 1995, n 93-42.610), tels que  négro 
  (cass soc 2 juin 2004, n 02-44.904  cass soc 12
  Oct 2004, n 02-41.563. Le licenciement sera
  dautant plus justifié que les propos sont tenus
  en public et en situation professionnelle. En
  revanche, des injures proférées en fin de banquet
  et sans dénigrement particulier ne constituent
  pas une faute grave (Cass soc 15 Oct 1995, n
  95-43.799)
• Idem sur les critiques et abus de la liberté de
  lexpression des salariés (Source  Mémo social
  2005, Editions liaisons sociales, page 575,
  alinéa 1115)   un licenciement est envisageable
  lorsque les critiques dénigrent lemployeur ou
  témoignent de divergences importantes avec la
  direction et ce dautant plus quelles sont
  proférées en public ou devant des clients. Ainsi,
  tel est le cas lorsquune salariée qualifie en
  réunion son directeur de  nul et incompétent 
  et ses collègues de  beauf  (Cass soc 9 nov
  2004, n 02-45.830)
• Cette situation peut se retrouver dans les cas de
  tensions interpersonnelles à connotation raciste
  ou discriminatoire

34
Vademecum juridiquele recrutement
Vademecum juridiqueLe recrutement 

• Définitions 
• Outre larticle 122-45
• Article L 121-6 du Code du travail (loi n 92
  1446 du 31 Décembre 1992)  les informations
  demandées, sous quelque forme que ce soit, au
  candidat à un emploi ou à un salarié ne peuvent
  avoir comme finalité que dapprécier sa capacité
  à occuper lemploi proposé ou ses aptitudes
  professionnelles.
• Ces informations doivent présenter un lien direct
  avec lemploi proposé ou avec lévaluation des
  aptitudes professionnelles. Le candidat à un
  emploi est tenu dy répondre de bonne foi.
• Article L 121-7 du Code du travail (loi n 92
  1446 du 31 Décembre 1992)  le candidat à un
  emploi est expressément informé, préalablement à
  leur mise en uvre, des méthodes et techniques
  daide au recrutement utilisés à son égard. Le
  salarié est informé de la même manière des
  méthodes et techniques dévaluation mises en
  uvre à son égard. Les résultats doivent rester
  confidentiels.
• Les méthodes et techniques daide au recrutement
  ou dévaluation des salariés et des candidats à
  un emploi doivent être pertinentes en regard de
  la finalité poursuivie.
• Article L 121-8 du Code du travail (loi n 92
  1446 du 31 Décembre 1992)  aucune information
  concernant personnellement un salarié ou un
  candidat à un emploi ne peut être collecté par un
  dispositif qui na pas été porté préalablement à
  la connaissance du salarié ou du candidat à un
  emploi.

35
Vademecum juridiquele recrutement
Vademecum juridiqueLévolution de carrière 

• Schéma des cloisons de verre
• (source Kit sensibilisation de lIMS)

36
Vademecum juridiquele recrutement
Vademecum juridiqueLe logement et autres
thématiques

• Dans ce kit IAE, nous avons insisté plus
  particulièrement sur les questions liées à
  lemploi. Mais il y a dautres thèmes. Et
  plusieurs sont vécus au quotidien par les
  salariés des SIAE
• Logement La loi dite de modernisation sociale
  (article 158 de la loi du 17 Janvier 2002)
  interdit de façon spécifique toute discrimination
  dans laccès à un logement, en particulier
  locatif.
• Accès aux biens et services le code pénal
  (article 225 1 et 2) poursuit tout comportement
  discriminatoire visant à refuser laccès à un
  bien ou à un service. Ceci sapplique à de
  nombreux domaines culture et loisirs, santé,
  aide à la personne, mais aussi crédit bancaire,
  inscription dans un organisme,
• En outre, un motif raciste à un délit quel quil
  soit est un facteur aggravant, entraînant des
  peines plus lourdes. Ainsi, pour toutes
  violences, insultes, dégradations, larticle
  correspondant du code pénal comporte un
  paragraphe spécifiquement dédié au cas de
  motivations racistes.
• Légalité entre les hommes et les femmes est
  garantie par la loi.
• La HALDE est habilitée à traiter tous les cas de
  discriminations et à recevoir les plaintes quelle
  quen soit la thématique

37
fondements juridiques Les délibérations de la
Halde

• Chaque année, la HALDE rend un rapport très
  attendu.
• En annexe de ce rapport figure lintégralité des
  délibérations et décisions rendues par son
  collège.
• Ces décisions décrivent de façon très précise la
  réalité du droit concernant la discrimination.
• Cela donne des idées pour traiter nos propres
  questions.
• Pour lire le rapport 2007 et le dossier de
  presse (sorti le 22 Mai 2008) et voir lensemble
  des délibérations (en annexe du rapport)
• Pour aller voir tous les rapports sur le site de
  la HALDE www.halde.fr

38
fondements juridiques Comment agir
juridiquement?

• Utiliser les voies de recours
• Inspection du Travail
• Délégué du personnel
• Prudhommes
• HALDE
• Saisir la justice
• Procureur
• Trouver un soutien
• Les associations daide
• Les syndicats

39
Comment agir juridiquement? Utiliser les voies
de recoursau travail

• Inspection du Travail
• Toute infraction au Code du travail peut être
  signalée à linspecteur du travail (coordonnées à
  la DDTEFP de votre département ou sur le tableau
  obligatoirement affiché dans votre entreprise)
  par le salarié ou par le DP (ou ITPILSA en
  agriculture)
• Linspecteur du travail peut effecteur un
  contrôle et dresse un procès verbal quand il
  constate une infraction à la législation (art L
  231-4 du Code du Travail)
• Délégué du personnel
• Le délégué du personnel (DP) peut exercer un
  droit dalerte en cas de harcèlement moral ou
  sexuel (art L 422-1-2 du code du travail) ou en
  cas de discrimination avérée.
• Lemployeur est tenu de procéder sans délai à une
  enquête avec le DP et de prendre les dispositions
  nécessaires.
• En cas de carence de lemployeur (), le salarié
  ou le DP si le salarié ne sy oppose pas
  saisit le bureau du jugement du conseil des
  prudhommes qui statue en référé (art L 422-1-1)
  sil y a urgence.
• Prudhommes
• Plus généralement, les Prudhommes ont une
  compétence générale sur lensemble des questions
  liées aux discriminations liées à lemploi, au
  sens de larticle 122 45 du code du travail. La
  saisine se fait selon les règles en vigueur. La
  charge de la preuve est aménagée, le conseil des
  prudhommes a disposition de moyens denquête et
  dinvestigation et la protection du salarié est
  assurée.
• (source Mémo Social 2005)

40
Comment agir juridiquement? Utiliser les voies
de recours La HALDE

• Ce texte a été récupéré sur le site de la halde 
  www.halde.fr
• Qui peut saisir ? Toute personne sestimant
  victime de discrimination peut saisir directement
  la Haute autorité au moyen dun courrier motivé
  adressé à 
• Haute Autorité de Lutte contre les
  Discriminations et pour lEgalité 11, rue Saint
  Georges 75009 Paris
• La Haute autorité peut aussi être saisie par 
• Toute association régulièrement déclarée depuis
  au moins cinq ans à la date des faits, et dont la
  raison dêtre est de combattre les
  discriminations ou dassister les victimes.
  Lassociation pourra saisir la haute autorité
  "conjointement avec toute personne qui sestime
  victime de discrimination", et avec son accord.
• Lintermédiaire dun député, dun sénateur ou
  dun représentant français au parlement européen.
  
• La Haute autorité peut aussi se saisir doffice
  des cas de discrimination directe ou indirecte
  dont elle a connaissance, sous réserve que la
  victime, lorsquelle est identifiée, ait été
  avertie et quelle ne sy soit pas opposée.
• Un numéro de téléphone à la disposition de tous
• Si les personnes souhaitent obtenir des
  informations sur leurs droits, sur la loi
  française contre les discriminations sur la
  saisine de la Haute autorité, elles peuvent
  contacter un conseiller dinformation au  08
  1000 5000 (Coût dune communication locale à
  partir dun poste fixe - Du lundi au vendredi de
  8h à 20h)
• Comment saisir ?
• Pour saisir la HALDE, un simple courrier motivé
  suffit. Il est important de transmettre toutes
  les précisions utiles sur les faits considérés
  comme constitutifs dune discrimination.
• Les éléments et les précisions apportés sont
  confidentiels et ne sont divulgués quavec votre
  accord. Vous pouvez joindre des copies des pièces
  et des attestations que vous jugerez utiles pour
  la constitution de votre dossier. Vous devez
  conserver les originaux et ne transmettre que les
  photocopies.
• Exemple de documents pouvant être transmis, en
  fonction de la situation  Une copie de loffre
  demploi, dune candidature (CV et lettre de
  motivation), de la lettre de refus, du contrat de
  travail, des fiches de paie, des attestations
  demployeur, dun certificat médical, dun
  courrier de refus...

41
Comment agir juridiquement? Saisir la Justice
La juridiction pénale

• Procureur
• Toute infraction au Code pénal amène la victime
  à déposer plainte auprès du procureur de la
  république.
• En général on conseille davoir usé de toutes
  les procédures de conciliation avant dentrer
  dans une démarche contentieuse. Le choix de la
  juridiction obéit à des stratégies différentes
  le mieux est de se faire conseiller.
• Attention aux délais de prescriptions
• La Plainte se fait avec constitution de partie
  civile afin dobtenir des dommages
• La plainte sappuie sur une lettre de plainte
  basée sur des faits, ce qui oblige la victime à
  une rédaction claire, précise et objective. Tous
  les éléments permettant détablir les faits sont
  à joindre.
• Les éléments de preuves comme le testing sont
  admis.

42
Comment agir juridiquement? Trouver un soutien

• Les associations daide
• La HALDE reconnaît à des associations la
  possibilité de la saisir, en lien avec la
  victime. Pour cela, il suffit davoir inscrit
  dans ses statuts depuis plus de 5 ans la lutte
  contre les discriminations.
• Par exemple, sur le thème de lorigine ethnique
• La LICRA, Le MRAP, SOS Racisme
• Ou, sur dautres thèmes
• SOS homophobie, lassociation européenne contre
  les violences faites au femmes au travail (AVFT)
• Ainsi que les associations daide aux victimes
• Trouver les coordonnées des structures
• Les syndicats de salariés
• Interviennent de façon de plus en plus active
  sur les cas de discrimination liés à lemploi.
  Plusieurs sont associés à des projets EQUAL et ou
  conduisent des actions spécifiques.
• Ils vous assisteront en cas de saisine des
  Prudhommes
• Pour en savoir plus, il suffit daller voir
  lUnion locale ou daller sur leur site

43
Comment agir juridiquement? Les coordonnées des
structures

• Pour aider à une action en justice
• LICRA Ligue Internationale Contre le Racisme et
  lAntisémitisme
• 42, Rue du Louvre 75001 Paris www.licra.org 01
  45 08 08 08
• MRAP Mouvement contre le Racisme et pour
  lAmitié entre les Peuples
• 43, Bd Magenta 75010 Paris www.mrap.asso.fr 01
  53 38 99 99
• SOS Racisme
• 51, Avenue de Flandres 75019 Paris
  www.sos-racisme.org 01 40 35 36 55
• Sos homophobie
• c/o Centre LGBT Paris IDF 63 Rue de Beaaubourg
  75003 Paris 0 810 108 135 ou 01 48 06 42 41 ou
  encore www.sos-homophobie.org
• AVFT (lassociation européenne contre les
  violences faites au femmes au travail )
• BP 60108 75561 Paris Cedex 12 01 45 84 24 24 ou
  www.avft.org
• Et bien dautres encore, selon les thématiques.
• Pour connaître lAssociation dAide aux Victimes
  la plus proche de chez vous  08 842 846 37 (7j/7
  de 9 à 21 h) et/ ou téléchargez le guide du droit
  des victimes sur www.justice.gouv.fr (rubrique
   vos droits  puis  victimes de préjudices 
  puis  guide..  )

44
3 - Les acteurs clés

• Dans la lutte contre les discriminations au sein
  des structures dinsertion par lactivité
  économique, on trouve 5 acteurs clés (parmi
  quelques autres)
• LAcsé
• La HALDE
• La DAIC
• LEurope
• Le CNIAE

45
Les acteurs clésLAcsé

• LAgence nationale pour la cohésion sociale et
  légalité des chances (lAcsé) a été créée par la
  loi n 2006-396 du 31 mars 2006 pour légalité
  des chances, articles 38 et 39. Ses missions sont
  fixées par le nouvel article L. 121-14 et
  larticle L. 121-18 du code de laction sociale
  et des familles.
• Ses champs daction sont fortement élargis par
  rapport à ceux du fonds daction et de soutien
  pour lintégration et la lutte contre les
  discriminations (FASILD).
• D'une part
• Elle met en uvre sur le territoire national, des
  actions visant à l'intégration des populations
  immigrées et issues de l'immigration résidant en
  France.
• Elle concourt à la lutte contre les
  discriminations.
• Elle contribue également à la lutte contre
  l'illettrisme et à la mise en uvre du service
  civil volontaire.
• Dautre part
• elle participe aux opérations en faveur des
  habitants des quartiers prioritaires de la
  politique de la ville.
• Dans le cadre de ces actions, elle promeut
  laccessibilité au savoir et à la culture.

46
Les acteurs clésLAcsé
La formation des acteurs à la prévention et la
lutte contre les discriminations et pour
légalité fait partie des missions de lACSE.
Loffre de formation mise en place dès la fin
des années 90 par le FASILD a très largement
contribué à sensibiliser et à former les acteurs
de lemploi et de la formation (entreprises,
intermédiaires publics et privés de lemploi,
organismes de formation) Depuis 2007 une offre
de formation élargie à dautres acteurs et autres
thématiques (logement, éducation, autres projets
de territoire, discriminations cumulées femme
race) prend la relève. Lévolution du paysage
institutionnel et lexistence dautres offres de
formation - létablissement a notamment contribué
à créer, dans le cadre du programme Equal ESPERE,
une offre de formation intégrée en direction du
Service Public de lEmploi les formations
proposées par les centres de ressources, par le
CNFPT en direction des collectivités
territoriales, permet à lACSE de repositionner
son offre sur des projets de développement
stratégique pour l'établissement. Loffre
accompagne désormais des projets de
transformation au sein dinstitutions et/ou sur
des territoires. Ces projets sont définis en
collaboration avec les Directions nationales et
régionales de lACSE. Les formations (qui peuvent
durer dune à six journées) sont assurés par des
prestataires préalablement sélectionnés. La
nouvelle offre de formation de lACSE peut être
mobilisée par les structures et réseaux de lIAE.
   
Contacts lAcsé Tour Paris Lyon 209 Rue de
Bercy 75585 PARIS Cedex 12 www.lacse.fr
47
Les acteurs clés La HALDE

• La haute autorité de lutte contre les
  discriminations et pour légalité a été créée par
  la
• loi du 30 décembre 2004. Cest une autorité
  administrative indépendante.
• Ses objectifs sont didentifier les pratiques
  discriminatoires, de les combattre et de
• résoudre concrètement les problèmes quelles
  posent.
• La HALDE aide à rechercher la preuve dune
  discrimination et à trouver la réponse
• adaptée.
• La HALDE traite les réclamations et informe les
  personnes sur leurs droits.
• La HALDE peut se saisir elle-même de toute
  pratique discriminatoire dont elle a
• connaissance pour y mettre un terme.
• Elle engage toute action quelle juge nécessaire
  pour promouvoir légalité et
• notamment une réelle égalité des chances.
• La HALDE entreprend des actions de
  sensibilisation et de formation pour faire
• évoluer les pratiques et les mentalités.
• Ses pouvoirs lui permettent également dagir pour
  promouvoir légalité de traitement.
• Elle intervient auprès des pouvoirs publics et
  agit avec tous les partenaires engagés
• dans la lutte contre les discriminations. Elle
  peut exprimer des recommandations
• pour faire progresser les pratiques et le droit.
• Pour en savoir plus

Contacts HALDE 11, Rue Saint Georges 75009
PARIS 08 1000 5000 (coût dun appel local à
partir dun poste fixe en France).
48
Les acteurs clés La DAIC

• De la direction des populations et des
  migrations (DPM) à la DAIC...
• Le décret 2007-1891 du 26 /12/ 07 (JO du
  30-12-07) décrit lorganisation du nouveau
  ministère de limmigration, de lintégration, de
  lidentité nationale et du codéveloppement.
• Parmi ses composantes on soulignera
  particulièrement la création de la Direction de
  laccueil, de lintégration et de la citoyenneté
  (DAIC) et de ses deux sous-directions
• la sous-direction de laccès à la nationalité
  française
• la sous-direction de laccueil, de lintégration
  et de la prévention des discriminations.
• Cette dernière sous -direction est chargée de
  lensemble des questions concernant laccueil et
  lintégration des populations immigrées en
  France. Elle oeuvre à légalité des chances et à
  la lutte contre les discriminations.
• Elle comprend trois bureaux et assure une mission
  diversité
• Le bureau de laccueil en France et de
  lintégration linguistique
• Le bureau de lintégration professionnelle
• Le bureau de lintégration territoriale et du
  logement.
• Enfin, la DAIC exerce, conjointement avec les
  autres ministères concernés, la tutelle sur
• lAgence nationale de laccueil des étrangers et
  des migrations (ANAEM), lAgence nationale pour
  la cohésion sociale et légalité des chances
  (ACSE) et la Cité nationale de lhistoire de
  limmigration (CNHI).

49
Les acteurs clésLEurope

• Depuis sa création, et à toutes les étapes de son
  évolution, lEurope a inscrit le respect des
  droits fondamentaux dans ses fonctionnements et
  dans ses textes. Légalité entre tous les
  citoyens de lUnion et, particulièrement entre
  les hommes et les femmes a été inscrit dès
  lorigine (même si cela na pas encore totalement
  été suivi deffets complets!)
• Plus fort, la Commission a pris des initiatives
  concrètes pour se doter de directives sur ce
  thème. En particulier, les deux directives dites
  anti discrimination
• La directive 2000/43 sur légalité raciale
• La directive 2000/78 sur légalité en matière
  demploi
• Il y a aussi la directive 2002/73/CE sur
  légalité de traitement entre les hommes et les
  femmes,
• les directives de la Commission doivent être
  transcrites en droit national dans chacun des
  pays membres. Chaque année, la Commission publie
  un rapport sur le sujet et note les progrès et
  évolutions réalisées par chacun des pays membres
  . Ainsi, la création de la HALDE est-elle le
  résultat français dune directive demandant à
  chaque membre de se doter dune institution
  indépendante
• En outre, dans le cadre du FSE (Fonds Social
  Européen), lEurope finance des programmes et des
  actions précises sur le thème, les projets EQUAL
  jusquen 2007 et les projets PROGRESS depuis 2008
• Enfin,lEurope prend des initiatives propres à
  faire avancer la situation auprès des opinions
  publiques en 2007, ce fut lannée de légalité
  des chances en 2008, cest lannée de la multi
  culturalité.
• La direction des affaires sociales publie de
  nombreux documents et une lettre mail
• Pour en savoir plus sur les publications, 00 800
  67 89 10 11
• Ou http//ec.europa.eu/employement_social/emplweb/
  publications/index_fr.cfm ou savoir plus

50
Les acteurs clésLe CNIAE

• Le Conseil national de linsertion par
  lactivité économique (CNIAE), créé par la loi n
  91-1 du 3 janvier 1991 est placé auprès du
  Premier ministre. Claude Alphandéry en est le
  Président. La Délégation générale à lemploi et à
  la formation professionnelle (DGEFP) et la
  Direction générale de laction sociale (DGAS)
  assument la vice présidence du CNIAE.
• Le Conseil national de linsertion par lactivité
  économique, à la demande du Gouvernement et
  notamment du ministre chargé de lemploi et du
  Haut Commissaire aux solidarités actives contre
  la pauvreté, assure
• Une fonction de conseil et de veille sur les
  politiques de lemploi et de linsertion des
  personnes durablement éloignées de lemploi.
• Une fonction de concertation entre les acteurs
  concourant ainsi au développement et à la
  consolidation du secteur professionnel de
  linsertion par lactivité économique.
• Une fonction de représentation institutionnelle
  du secteur au Conseil national des politiques
  de lutte contre la pauvreté et lexclusion, au
  Conseil supérieur du travail social, au Conseil
  supérieur de léconomie sociale, à lObservatoire
  économique de lachat public, aux différents
  Comités de suivi des objectifs du Fonds social
  européen et à la commission nationale spécialisée
  de métiers de linsertion et de la formation.
• Le Conseil national de linsertion par lactivité
  économique est composé de 42 membres désignés
  pour trois ans par le Premier ministre
  représentants des ministères, des réseaux de
  lIAE, des partenaires sociaux, des élus locaux.
• Décret n 2005-115 du 5 septembre 2005 modifiant
  le décret n 91-422 du 7 mai 1991 relatif au
  CNIAE paru au JO du 7 septembre 2005
• Arrêté du 16 novembre 2005 portant nomination au
  CNIAE paru au JO du 18 novembre 2005
• Le CNIAE, avec le soutien financier de lEtat, du
  Fonds social européen et de la Caisse des dépôts
  et consignations, à travers lAgence de
  valorisation des initiatives socio-économiques,
  met en uvre un programme triennal dactions.
  Avec des objectifs de capitalisation et de
  mutualisation, ce programme est composé de trois
  volets

51
Les acteurs clésLe CNIAE

• Territorialisation () Limpact de lIAE est
  apprécié dans toutes ses dimensions (macro
  économique, apport au développement local, apport
  social aux parcours dinsertion). Chaque étude
  participative (Etude réalisées dans les Pays de
  la Loire et en Aquitaine) comprend en outre des
  objectifs territoriaux en lien avec la
  redynamisation des conseils départementaux de
  lIAE. Deux autres études dimpact sont en cours
  sur les régions PACA et Franche Comté avec laide
  des collectivités territoriales.
• Lutte contre les discriminations le Président
  du CNIAE a signé en 2004 un accord cadre avec la
  Direction de la population et des migrations et
  le FASILD (désormais l ACSE) pour sensibiliser
  les acteurs de linsertion aux discriminations,
  favoriser leur rapprochement des acteurs de
  légalité des chances et accompagner les
  structures volontaires dans la prise en charge de
  ces questions () Un travail de diffusion des
  bonnes pratiques à travers une lettre mensuelle
  intitulée  L.C.D  est en cours.
• Europe () En 2005, un premier travail visant à
  resserrer les liens avec des organismes de même
  nature que le Conseil dans dautres pays de
  lunion européenne. Deux séminaires de travail
  ont été organisés en décembre 2006 et en octobre
  2007 sur les relations entre lIAE et les
  institutions et réglementations européennes a
  donné lieu à un kit pédagogique en direction des
  acteurs de lIAE et a une meilleure prise en
  compte des questions posées par les Services
  sociaux dIntérêt Général (SSIG), la flexsécurité
  et linclusion active à l IAE.
• Les réseaux regroupés au sein du CNIAE
• Chantier école  61 rue de la Chapelle 75018
  Paris au 01 48 07 52 10 www.chantiersecole.org
• CNCE-GEIQ 5 rue dAlsace 75010 Paris au 01 46
  07 33 33 - www.geiq.net
• CNEI  18-20 rue Claude Tillier 75012 Paris au 01
  53 27 34 80 - www.cnei.org
• CNLRQ  54 avenue Philippe Auguste 75011 Paris
  au 01 48 05 67 58 - www.cnlrq.org
• COORACE  17 rue froment 75011 Paris au 01 49 23
  70 50 www.coorace.org
• FNARS  76 rue du faubourg Saint Denis 75010
  Paris au 01 48 01 82 00 www.fnars.org
• UNIOPSS 15 rue Albert CS 21306 75 214 Paris
  Cedex 13 au 01 53 36 35 00 - www.uniopss.asso.fr
• Voir aussi les organisations régionales voire
  départementales
  
  des SIAE ainsi que les regroupements inter
  réseaux...

CNIAE www.cniae.gouv.fr Maison de la cohésion
sociale, 11 rue Saint Georges 75009 Paris
(métro  Notre dame de Lorette) fax [phone]
10
Avec le soutien du FSE
52
4 - Bibliothèque de Cas

• Introduction et avertissement
• Les fiches qui suivent ont été établies lors
  dune formation action à Toulouse et en Seine
  Saint Denis réalisée en 2006-2007 lors des
  déclinaisons régionales de lAccord Cadre . Une
  trentaine dacteurs des SIAE y ont participé.
• Cette approche sinspire fortement de la démarche
  mis en uvre par le Bureau détude GESTE dans le
  cadre du projet ESPERE (2005).
• Les fiches se déclinent en trois parties 
• Une petite introduction, rappelant le cadre et le
  contexte du problème traité
• Un tableau des cas concrets apportés par les
  acteurs des SIAE à partir de leurs pratiques
  quotidiennes. Le style parfois oral - est
  respecté. Ici, sexprime le point de vue de la
  personne, à partir de son vécu et avant que lon
  ait pu discuter   à froid  au sein du groupe.
• Un tableau de traitement   à froid  résultant
  de la discussion au sein du groupe et proposant
  des moyens de répondre de façon équilibrée et
  assurée aux situations délicates rencontrées. Le
  traitement à froid permet de construire
  ensemble une réponse acceptable, respectant la
  loi et formalisée
• Le point de vue du groupe est sujet à débat
  certaines positions sont parfois discutables au
  sein des SIAE soumises à des objectifs
  apparaissant parfois comme opposés. Ce qui est
  écrit dans cette partie ne correspond donc pas à
  une position officielle des commanditaires (Acsé,
  CNIAE,.) mais illustre de façon concrète et
  vivante les questions vécues - et les solutions
  élaborées- sur le terrain

53
Bibliothèque de Cas Les 10 thématiques

• Elles ont été regroupées en 4 grands thèmes
• Les clients
• les préjugés des clients
• Le refus des clients
• Les personnes en parcours dinsertion
• Les signes distinctifs
• Les pratiques religieuses sur le lieu de travail
• Le voile
• Dans les SIAE
• le  respect total 
• à lintérieur des structures dinsertion
• En amont et en aval de la SIAE
• Le recrutement en SIAE
• préparer la sortie 1 avec les entreprises
• préparer la sortie 2 lever les freins