Diapositive 1

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RESSOURCES HUMAINES EN LIGNE Lexpérience du CHU
de Nantes
11 septembre 2007 Maryvonne BITAUD
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Ressources humaines en ligne

• 1- Contexte gestion de proximité et opportunité
  des nouvelles réformes
• 2- _at_RH base dinformation sur les ressources
  humaines enjeux et fonctionnalités
• 3- Une redéfinition du rôle et du positionnement
  stratégique de la DRH
• 4- Les nouveaux enjeux de modernisation de
  loutil

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1- Lopportunité des nouvelles réformes

• Deux réformes majeures et structurantes
• la nouvelle gouvernance qui reconnaît les pôles
  mais surtout instaure un nouveau système de
  décision stratégique et bouleverse la répartition
  des responsabilités.
• - La T2A qui fixe les conditions dun nouveau
  financement et dune nouvelle logique dépenses et
  recettes

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Contexte de la gestion de proximité au CHU de
Nantes

• Développement et généralisation de la gestion de
  proximité expérience menée depuis 1998 avec la
  création de 19 pôles cliniques et
  médico-techniques par regroupements de services
  bénéficiant dune certaine autonomie de gestion
• une contractualisation entre la DG et le
  Directeur de pôle
• Une gestion partagée entre le directeur de pôle
  médical, le cadre supérieur soignant et le cadre
  administratif du pôle
• Une structuration des instances du pôle un
  conseil de pôle représentant les personnels

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Contexte de la gestion de proximité au CHU de
Nantes

• Une délégation de gestion RH formalisée
• des objectifs de gestion
• des moyens humains délégués (tableau
  prévisionnel des effectifs permanents et non
  permanents)
• un budget formation
• notation et évaluation des personnels
• frais de déplacement des personnels
• Une réussite en globalité pour la constitution
  dune culture de pôle et linstauration dun
  dialogue entre les pôles et la direction
  générale.

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2006 - Un management rénové au CHU de Nantes

• Un nouveau Directeur Général
• La direction générale en 5 pôles
• La fin des directions de sites
• 6 directions de proximité 6 plate-formes en
  appui des pôles

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Une opportunité pour la fonction RH

• Un contexte porteur conforté par un projet de
  réingénierie des ressources humaines de la
  Direction du personnel débuté en avril 2004 avec
  larrivée dune nouvelle équipe de direction
  suite à un audit en 2003-2004 qui a révélé des
  ambiguïtés et des contradictions sur les niveaux
  de gestion (pôles, établissements, direction).
• une nouvelle chance pour la modernisation des
  processus RH
• une opportunité dinnovation organisationnelle
  pour la direction fonctionnelle et de
  repositionnement de la fonction RH à un niveau
  stratégique et dexpertise

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La réorganisation de la DRH

• Un nouvel organigramme pour le Pôle Personnel
  et Relations Sociales regroupement et création
  de nouveaux secteurs et fonctions (Coordination
  RH déconcentrée, Gestion des ressources, Pilotage
  et études prospectives, Politiques sociales et
  conditions de travail..), associé à une forte
  mobilité des attachés dadministration.
• Les bureaux de personnel sur les sites, guichet
  unique de proximité lexpérience du BAP (bureau
  administratif de pôle) pour le pôle urgence
• La déconcentration de gestion RH revisitée et
  étendue pour le pôle et les plate-formes de
  proximité.

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2- _at_RH 1ère réponse pour renforcer la gestion de
proximité

• Une méthode participative de conception de
  loutil avec laccompagnement méthodologique
  dun consultant externe
• La mise en uvre dune démarche Projet
• 1 groupe utilisateur
• 1 groupe publicateurs
• 1 groupe de techniciens

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_at_RH 1ère réponse pour renforcer la gestion de
proximité

• Le choix de développer loutil en interne
• Des délais très contraints (6 mois entre le début
  du projet et le déploiement de la base)
• La possibilité dutiliser la base de messagerie
  LOTUS
• Un service informatique accompagnateur de la DRH
• Un plan de communication en accompagnement
  (mails, notes de services, espaces de
  démonstration, journal interne etc.)

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_at_RH un levier pour renforcer la gestion de
proximité

• Un outil intranet pour un partage de
  linformation Ressources Humaines avec lensemble
  de la collectivité hospitalière (personnel
  médical et non médical, organisations syndicales)
• Une accessibilité 24h sur 24 tous les jours
  lopportunité pour ceux qui travaillent en dehors
  des heures de bureau daccéder à linformation.
• Un outil complet qui couvre lensemble des
  thématiques de gestion du personnel
• Un traitement de linformation RH fiable,
  uniforme, rapide et structuré
• 3 portails daccès experts, intranet,
  publicateurs.

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_at_RH un outil de travail pour lencadrement

• Un outil défini à partir des besoins exprimés par
  les cadres soignants
• Une référence unique et fiable pour asseoir leur
  légitimité en matière de gestion des ressources
  humaines
• Un outil pour approfondir leurs connaissances sur
  le champ réglementaire et les pratiques de
  gestion
• Des boîtes de courrier électronique pour
  favoriser le dialogue des cadres avec le Pôle
  Personnel avec un engagement de réponse dans les
  48 heures.

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Une information complète et structurée pour tous

• La mise en ligne et le déploiement de la base
  dinformation _at_RH 15 thèmes
• 1. Recrutement
• 2. Concours
• 3. Suivi du contrat
• 4. Temps de travail
• 5. Gestion des emplois et des compétences
• 6. Déroulement de carrière
• 7. Mobilité
• 8. Formation
• 9. Rémunération
• 10. Droits et obligations
• 11. Santé au travail
• 12. Espace social
• 13. Vie pratique
• 14. Instances
• 15. Exercice droit syndical, droits de grève

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Le partage de linformation RH

• Le journal _at_RH
  
• Publication de brèves un comité rédactionnel
  hebdomadaire sur linfo RH
• Les formulaires _at_RH
  
• Pour que chacun ait accès aux imprimés
  (mobilité, demande de temps partiel, formation)
• Les liens utiles _at_RH
  
• Avec des sites Internet (Légifrance, ANFH, CRNACL
  etc.)
• Des outils en ligne le répertoire des métiers,
  le référentiel du temps de travail
• Un moteur de recherche

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Des fonctionnalités enrichies

• Une approche du plan de classement par catégorie
• Information générale
• Questions fréquentes
• Formulaires
• Documentation
• Différents niveaux de recherche
• Par thèmes,
• Par date de publication

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Des fonctionnalités enrichies

• Une approche du plan de classement par catégorie
• Information générale
• Questions fréquentes
• Formulaires
• Documentation
• Différents niveaux de recherche
• Par thèmes,
• Par date de publication

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Des fonctionnalités enrichies

• _at_ RH sest imposé au fil des mois comme un
  vecteur de changements dans la transmission de
  linformation et la gestion réglementaire
• 200 visites en moyenne par jour
• 3 500 postes informatiques équipés
• La 5ème application du CHU la plus visitée (sur
  une centaine)
• - La fréquentation de la base est en hausse
  constante (18 au cours de lannée 2006 par
  rapport à 2005)
• - Un taux de fréquentation plus important sur
  certaines thématiques temps partiel, grilles
  indiciaires, calendrier de versement des
  salaires, calendrier des concours etc.
• - Une enquête de satisfaction début 2006 auprès
  de lencadrement aux résultats positifs 63 se
  connectent plusieurs fois par semaine, 59 lisent
  le journal, des nouveaux réflexes de recherche de
  linformation sont acquis.

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Des fonctionnalités enrichies

• _at_ RH sest imposé au fil des mois comme un
  vecteur de changements dans la transmission de
  linformation et la gestion réglementaire
• 200 visites en moyenne par jour
• 3 500 postes informatiques équipés
• La 5ème application du CHU la plus visitée (sur
  une centaine)
• - La fréquentation de la base est en hausse
  constante (18 au cours de lannée 2006 par
  rapport à 2005)
• - Un taux de fréquentation plus important sur
  certaines thématiques temps partiel, grilles
  indiciaires, calendrier de versement des
  salaires, calendrier des concours etc.
• - Une enquête de satisfaction début 2006 auprès
  de lencadrement aux résultats positifs 63 se
  connectent plusieurs fois par semaine, 59 lisent
  le journal, des nouveaux réflexes de recherche de
  linformation sont acquis.

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3- Les résultats obtenus

• _at_ RH sest imposé au fil des mois comme un
  vecteur de changements dans la transmission de
  linformation et la gestion réglementaire
• 200 visites en moyenne par jour
• 3 500 postes informatiques équipés
• La 5ème application du CHU la plus visitée (sur
  une centaine)
• - La fréquentation de la base est en hausse
  constante (18 au cours de lannée 2006 par
  rapport à 2005)
• - Un taux de fréquentation plus important sur
  certaines thématiques temps partiel, grilles
  indiciaires, calendrier de versement des
  salaires, calendrier des concours etc.
• - Une enquête de satisfaction début 2006 auprès
  de lencadrement aux résultats positifs 63 se
  connectent plusieurs fois par semaine, 59 lisent
  le journal, des nouveaux réflexes de recherche de
  linformation sont acquis.

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Les résultats obtenus

• Le renforcement du Pôle Personnel et Relations
  Sociales dans son rôle dexpertise et son
  positionnement stratégique
• Des procédures mises à plat et clarifiées
• Des bénéfices visibles au quotidien
• Une diffusion de documents papiers plus
  limitées
• Des demandes de renseignements et
  dinformations moins importantes
• Une professionnalisation de la gestion de
  linformation un comité de rédaction
  hebdomadaire, des gestionnaires et des
  publicateurs responsabilisés.

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Les résultats obtenus

• une mobilisation pérenne du Pôle Personnel et
  Relations Sociales
• Une équipe de gestionnaires _at_RH
• apporte son assistance auprès des publicateurs
• veille au bon fonctionnement de la base
  dinformation pour les lecteurs
• Un comité rédactionnel de publicateurs garant de
  la mise à jour de _at_RH
• Actualisation hebdomadaire des contenus
• Élaboration du journal de brèves avec les
  actualités sur la gestion du personnel
• Mise en adéquation des contenus par rapport à
  lactualité (locale et/ou nationale)
• Analyse des remarques et des besoins des
  utilisateurs pour développer le contenu
• Analyse des évolutions à mettre en uvre

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4- De nouveaux enjeux à venir

• Favoriser et élargir laccès à linformation
  pour toutes les catégories de personnels
  accessibilité à des postes informatiques en libre
  accès dans les lieux communs (restaurant du
  personnel etc. )
• Garantir lappropriation de loutil _at_RH et son
  utilisation dès lentrée dans létablissement
  formation, plan de communication.
• Développer de nouvelles possibilités
  daccessibilité à la base dinformation accès
  extranet à létude
• Développer linteractivité de loutil workflow
• Améliorer la qualité de linformation pour une
  meilleure compréhension de tous des données
  attractivité et simplicité de linformation pour
  les agents, informations plus pertinentes pour
  les cadres
• Réflexion en cours pour moderniser loutil la
  procédure de certification a valorisé _at_RH. A la
  prochaine visite, _at_RH devra être loutil des
  procédures documentaires qualité.