La motivation au sein de lentreprise

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La motivation au sein de lentreprise

• Management
• Janvier 2004
• Kévin Edelin
• Matthieu Souillard

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La motivation au sein de lentreprise

• Introduction
• Première partie Les théories de la motivation
• Deuxième partie La motivation individuelle
• Troisième partie La motivation dans
  lentreprise
• Quatrième partie La gestion des motivations
• Conclusion

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Introduction

• Création via la publicité vers 1930
• Motivations intrinsèques et extrinsèques
• Phénomène du  Burn-out  

• De nombreuses
• approches.
• mais aussi des modes.
• Pas de solution miracle

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Problématique

• Comment conserver ou susciter la motivation chez
  les salariés?

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1ère partieLes théories de la motivation

• 1.1- Les théories de contenu
• 1.2- Les théories de processus

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1.1- Les théories de contenu

• La hiérarchisation des besoins par MASLOW
• La théorie des deux facteurs dHERZBERG
• La théorie SRP dALDERFER
• La théorie de MC CLELLAND

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1.1- Les théories de contenu

• MASLOW la hiérarchisation des besoins
• Accomplissement
• Estime
• Appartenance
• Sécurité
• Besoins physiologiques

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1.1- Les théories de contenu

• Les deux facteurs dHERZBERG
• Facteurs moteurs
• Facteurs dhygiène de vie

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1.1- Les théories de contenu

• La théorie SRP de C. ALDERFER
• En accord avec Maslow, mais 3 séries de besoins
• Besoins de substance
• Besoins de relations
• Besoins de progression

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1.1- Les théories de contenu

• La théorie de MC CLELLAND
• Le besoin daccomplissement
• Le besoin de pouvoir
• Le besoin daffiliation

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1.2- Les théories de processus

• La théorie des attentes de VROOM
• La théorie des objectifs de LOCKE
• Le module de PORTER et de LAWLER

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1.2- Les théories de processus

• La théorie des attentes de VROOM
•  On travail pour un futur, parce quon attend un
  résultat 

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1.2- Les théories de processus

• La théorie des objectifs de LOCKE
• Fixer ou accepter un objectif de rendement
• Notions spécificité, difficulté, acceptation

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1.2- Les théories de processus

• Le module de PORTER et LAWLER
• Reprise de la théorie des attentes
• Développement des notions deffort consenti,
  daptitude et de rôle

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2ème partieLa motivation individuelle

• 2.1- Lindividualisme créatif, source de
  motivation
• 2.2- La motivation varie selon le mode
  dorganisation

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2.1- Lindividualisme créatif, source de
motivation

• 2.1.1- La motivation relève de lorganisation
  sociale
• Traditions
• Motivations personnelles
• Linfluence de la tradition

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2.1- Lindividualisme créatif, source de
motivation

• 2.1.2- La motivation relève de lorganisation
  du travail
• Facteur décisif de réussite
• Les autres solutions
• Lapport extérieur

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2.1- Lindividualisme créatif, source de
motivation

• 2.1.3- La motivation varie selon le mode de
  fonctionnement de lentreprise

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2.2- La motivation varie selon le mode
dorganisation

• 2.2.1- Les tendances négatives sont réversibles
• Des principes non contraires aux règles
• Organisation informelle
• Anticipation sur lévolution du mode de
  fonctionnement

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2.2- La motivation varie selon le mode
dorganisation

• 2.2.2- Centres dinfluence des motivations
• Daprès un sondage de la SOFRES (Lusine
  nouvelle, 1998)

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2.2- La motivation varie selon le mode
dorganisation

• 2.2.3- Difficile accord entre aptitudes et
  exigences du poste
• Cas de désaccord mutation/renoncement
• Attitude agressive
• Recherche de compensation

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2.2- La motivation varie selon le mode
dorganisation

• 2.2.4- Motivation collective base de vraies
  relations professionnelles
• Sentiment dutilité
• Rendement collectif
• Bonne ambiance

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3ème partie Motivations dans lentreprise

• 3.1- Enjeux de la motivation
• 3.2- Motivations et structures de lentreprise
• 3.3- Démotivation dans lentreprise

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3.1- Enjeux de la motivation

• 3.1.1- Quels enjeux pour le salarié?
• Cause dépanouissement
• Satisfaction ? Motivation
• Pas une nécessité absolue
• Pas de motivation en soi

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3.1- Enjeux de la motivation

• 3.1.2- Sens et reconnaissance
• Nécessité dune raison dêtre
• Cohérence entre son travail et ses aspirations
• Imbrication du sens et de la motivation
• Attentes majeures
• travail épanouissant, désir dêtre soi même,
  souhait de conquérir le temps, demande dune
  organisation vivante, transparence

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3.1- Enjeux de la motivation

• 3.1.2- Sens et reconnaissance
• Besoin de reconnaissance
•  cest à travers le regard des autres que lon
  se forge une image de soi 
• Dimension relationnelle
• 54 des cadres prétendent quune personne motivée
  dans son travail est quelquun qui est reconnu
  pour ce quil fait

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3.1- Enjeux de la motivation

• 3.1.3- Du sujet à lacteur social
• ? Prendre en compte la dimension sociale
• ? Idée didentité évolutive
• ? Notion daction collective (Crozier et
  Friedberg)
•  Toute entreprise collective repose sur un
  minimum dintégration des comportements des
  individus ou groupe, bref, des acteurs sociaux
  concernés, qui poursuivent des objectifs
  divergents voire contradictoires 
• ? Constitution de groupe social

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3.1- Enjeux de la motivation

• 3.1.4- Entreprise Individu Enjeux similaires?
• Motivation-identification similitude entre la
  motivation du salarié et les objectifs de
  lentreprise
• Motivation-utilisation le salarié trouve au
  travers de son travail les moyens de vivre sa
  motivation
• ? Les enjeux sont souvent différents pour
  lentreprise et pour lindividu

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3.2- Motivations et structures de lentreprise

• 3.2.1- Configurations théoriques selon Mintzberg
• 1) La structure simple
• 2) La bureaucratie professionnelle
• 3) La structure divisionnalisée
• 4) Ladhocratie

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3.2- Motivations et structures de lentreprise

• 3.2.2- Influences de la structure sur les
  motivations
• La relation au travail passe par les paramètres
  de lorganisation (Mayo)
• Interaction entre lexpérience et la motivation
• La structure conditionne lévolution de la
  motivation

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3.2- Motivations et structures de lentreprise

• 3.2.3- Existe t-il une structure idéale ?
• Non, car il y a autant de motivations que
  dindividus
•  Tout est question de cohérence entre un type de
  motivation et un type dorganisation 
• La structure a une influence sur lexpression et
  la gestion des motivations, mais cette influence
  est difficilement analysable, car non
  systématique et dépendante de chacun
• On peut repérer des structure démotivantes mais
  pas celle(s) idéale(s) à lépanouissement des
  motivations

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3.3- Démotivation dans lentreprise
Daprès un sondage de la SOFRES (Lusine
nouvelle, 1998)
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4ème partie La gestion des motivations

• 4.1- Quentend on par gestion des motivations ?
• 4.2- Motivations et changements culturels
• 4.3- Intégrer les motivations dans la GRH
• 4.4- Les récompenses

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4.1- Quentend on par  gestion des motivations ?

• Avant de gérer ces motivations il faut
• 1) Définir les motivations
• - ce que lon cherche à repérer
• - la motivation appartient à chaque individu
• - formulation de buts et de projets
• 2) Formuler ses propres motivations
• - partir du discours de lindividu
• - les aider à les exprimer sans tomber dans le
  schéma  on pense pour vous 

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4.1- Quentend on par  gestion des
motivations  ?

• 4.1.1- La gestion des motivations suppose une
  réflexion sur 2 axes
• Gestion  système de pilotage et de contrôle
  capable de faire linterface entre une
  politique sociale définie et des pratiques
  qui sont la mise en uvre de cette politique 
• 1) pratiques de gestion des ressources humaines
• 2) axe organisationnel

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4.1- Quentend on par gestion des motivations  ?

• 4.1.2- Comment en arriver à cette gestion ?
• prise en compte des changements culturels
• gestion des projets individuels
• ?
• Gestion des projets
• ?
• Dynamique des motivations

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4.1- Quentend on par gestion des motivations  ?
4.1.3- Les 7 étapes de la dynamique dune équipe
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4.2- Motivations et changements culturels

• 4.2.1- La gestion des motivations modifie les
  représentations dans lentreprise
• ? Analyse de lenvironnement facteur de
  motivation
• ? Motiver pour linitiative, leffort et la
  réussite
• ? Offrir des valeurs communes, fédératrices
• ? projet dentreprise

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4.2- Motivations et changements culturels

• 4.2.2- La prise en compte des motivations
  individuelles
• Des personnes avant dêtre des salariés
• Lentreprise un agent économiquesocial et
  culturel
• Nouveau rôle qui répond à des attentes évolutives
• Essayer danticiper les changements culturels
• Freins les hiérarchiques et la fonction
  personnel

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4.2- Motivations et changements culturels
 Un tiers des cadres estiment que leur
entreprise ne se préoccupe pas de la motivation 
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4.3- Intégrer les motivations dans la GRH

• 4.3.1- Les paradoxes du recrutement des
  jeunes cadres
• Problème de la prise en compte des motivations du
  candidat comme un critère officiel de sélection
• - 1er paradoxe recrutement dans les mêmes
  Grandes Écoles
• - 2ème paradoxe difficulté pour appréhender la
  motivation

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4.3- Intégrer les motivations dans la GRH

• 4.3.2- Lévaluation
• Objectif déclencher des comportements motivés
• Pourquoi cette procédure est-elle motivante ?
• 1- un employé veut savoir ce que lon attend de
  lui
• 2- un employé veut participer aux décisions
  affectant ses résultats
• 3- sa performance est améliorée quand il peut
  influencer les résultats obtenus
• 4- un employé veut des remarques sur la qualité
  de son travail
• 5- sa performance est améliorée quand son
  supérieur manifeste de lintérêt pour ses
  résultats
• 6- il souhaite de la reconnaissance pour la
  contribution quil apporte

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4.3- Intégrer les motivations dans la GRH
4.3.2- Lévaluation
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4.4- Les récompenses
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4.4- Les récompenses

• 4.4.1- Les principales formules existantes
• 1- Les chèques-cadeaux
• 2- Les catalogues-cadeaux
• 3- Les cartes
• 4- Voyages individuels
• 5- Les entreprises prestataires

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4.4- Les récompenses

• 4.4.2- Les récompenses collectives
• Les activités  outdoor  dans le cadre de
  séminaires
• activités basées sur la compétition
• activités accessibles à tous et basées sur la
  mise en scène (Chasses au trésor, jeux de
  châteaux)
• activités fondées sur des résolutions de
  problèmes en équipe, pour renforcer la
  convivialité
• De plus en plus dactivités  nature  (moins
  onéreuses)

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Conclusion

• Le degré de motivation facteur le plus
  déterminant de la réussite dune entreprise
• Pas de solution toute faite
• Forte influence de la structure de lorganisation
• Difficile gestion de la motivation, nécessité de
  lattacher à des buts, des projets