LA REMUNERATION DES AGENTS PUBLICS LIEE AUX PERFORMANCES :

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LA REMUNERATION DES AGENTS PUBLICS LIEE AUX
PERFORMANCES PRINCIPALES TENDANCES DANS LES
PAYS DE LOCDE
4 novembre 2004 Dorothée Landel OCDE Direction
de la Gouvernance Publique et du Développement
Territorial (GOV)
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• La rémunération liée aux performances (RLP) dans
  un contexte de gestion plus large 
• Principales tendances en matière de RLP dans les
  pays de LOCDE 
• Difficultés dans la mise en uvre de la RLP
• Impact de la RLP
• Leçons retenues de lexpérience

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• La rémunération liée aux performances dans un
  contexte de gestion plus large 

Tendances communes dans la gestion des
performances

• La plupart des pays de lOCDE disposent dun
  système formel dévaluation des performances des
  agents publics
• Stratégie de gestion des performances associant,
  sur le plan formel, les performances et objectifs
  individuels aux objectifs organisationnels
• Extension continue des systèmes de RLP deux
  tiers des pays de lOCDE ont tenté de relier
  formellement, à un degré ou un autre, la
  performance à la rémunération

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• La rémunération liée aux performances dans un
  contexte de gestion plus large  (suite)

Graphique 1 -- Relation entre le niveau de
délégation et lien entre lévaluation des
performances et la paie dans les pays membres de
lOCDE
Relation entre la rémunération et lévaluation
des performances
Important niveau de délégation de GRH
Faible niveau de délégation de GRH
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• La rémunération liée aux performances dans un
  contexte de gestion plus large  (suite)

Les raisons dintroduction de la RLP
Les types dobjectifs varient selon les pays

• Pays nordiques ? aspects liés au développement
  du personnel
• pays Westminster ? aspect motivation
• France Italie ? responsabilisation des hauts
  fonctionnaires

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2. Principales tendances en matière de RLP dans
les pays de LOCDE 
Vue densemble des évolutions marquantes des 10
dernières années

• Les politiques de RLP ne sont plus limitées à
  lencadrement extension à toutes les catégories
  de personnel
• Évolution vers des systèmes de RLP plus
  décentralisés chaque ministère est responsable
  de la conception et de la gestion de ses propres
  dispositifs de RLP
• Utilisation plus répandue de systèmes de RLP
  collective, dans lesquels la RLP se fait au
  niveau de léquipe ou dune direction (parfois en
  complément des systèmes de RLP individualisés)

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2. Principales tendances en matière de RLP dans
les pays de LOCDE  (suite)
Figure 2. Les critères permettant lévaluation
des performances
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2. Principales tendances en matière de RLP dans
les pays de LOCDE  (suite)
Tendances clefs dans les systèmes dévaluation
des performances

• Les systèmes de notation se fondent davantage sur
  un dialogue avec lencadrement que sur des
  indicateurs quantifiables de performance
• Les systèmes de notation moins standardisés,
  formalisés et détaillés qil y a 10 ans
• Tendance à recourir à un système dévaluation à
  360 degrés
• Systèmes de quotas plus répandus ? En pratique,
  ils tendent à réintroduire formalité et rigidité
  au sein de systèmes qui tentent de sécarter de
  cette logique  

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2. Principales tendances en matière de RLP dans
les pays de LOCDE  (suite)
Taille et forme des paiements liés à la
performance

• La taille des paiements liés à la performance est
  limitée
• En moyenne
• Moins de 10 du salaire de base au niveau des
  employés
• Autour de 20 du salaire de base au niveau de
  lencadrement
• Les primes tendent à remplacer les augmentations
  au mérite
• Primes utilisées en France, Italie, Espagne,
  États-unis (SES)
• Combinaison de primes et daugmentations au
  mérite au Canada, Finlande, Allemagne, Corée,
  Nouvelle-Zélande, Suisse
• Les primes sont en général supérieures aux
  augmentations au mérite

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3. Les difficultés de mise en oeuvre de la RLP
Difficultés dordre général

• Difficulté à évaluer les performances dans le
  secteur public en raison du manque dindicateurs
  quantifiables de performance
• Les objectifs tendent à être trop nombreux,
  irréalisables, pas mis à jour, peu ambitieux
• Difficulté à différencier la performance moyenne
  des agents publics
• Problèmes associés aux systèmes de notation très
  formalisés et détaillés

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3. Les difficultés de mise en oeuvre de la RLP
(suite)

• Contraintes temps, coût et facteur humain
• Résistance des syndicats, des employés et de
  lencadrement intermédiaire
• Coûts financiers de la RLP souvent sous-estimés
  - La RLP nest pas adéquatement financée
• Sous-estimation du temps et du travail nécessaire
  pour la mise en oeuvre de la RLP
• Manque de préparation de lencadrement
  intermédiaire

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3. Les difficultés de mise en oeuvre de la RLP
(suite)
Problèmes globaux liés au contexte / à la gestion


Les 4 composants critiques qui peuvent manquer
Absence de processus dévaluation des
performances valide
Absence de dialogue avec lencadrement
intermédiaire
Manque de délégation managériale
Manque de transparence
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3. Les difficultés de mise en oeuvre de la RLP
(suite)
Les difficultés sont décuplées dans les pays en
transition ou en développement

• Tentation fréquente dans les pays en
  transition/développement mettre en place des
  paiements à la performance qui représentent une
  part importante du salaire de base (50/60 )
• Difficile de mettre en place des mécanismes
  d  équité procédurale  dans un environnement
  qui laisse une large part aux nominations sur la
  base de critères politiques
• Risques accrus dans les cadres de gestion
  inadaptés de
• Corruption
• Clientélisme
• Problèmes de confiance employés / encadrement

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4. Impact de la RLP
La RLP un impact limité sur la motivation

• La RLP a un impact limité sur la motivation des
  employés
• ? Dautres types dincitations (en termes de
  promotion, de contenu des tâches proposées,
  daménagement du temps de travail, etc.) sont
  plus influents
• Cependant, dans un cadre de gestion approprié,
  cest par le biais de ses effets dérivés que la
  RLP peut avoir un impact sur la performance
  individuelle et collective et non par la voie
  de la motivation individuelle

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4. Impact de la RLP (suite)
La RLP, une opportunité de changements de gestion
plus larges

Une opportunité pour des changements culturels
plus larges

• Une incitation à adopter pleinement une gestion
  des performances basée sur les objectifs
• La RLP permet une clarification des descriptions
  des emplois et des tâches
• Effets positifs potentiels sur le recrutement
• Effets positifs des systèmes de primes
  collectives

RLP
Un levier pour des changements dans
lorganisation du travail

• Introduction de méthodes de travail plus
  flexibles
• Réformer ou renforcer la politique NTIC
• Accent mis sur les politiques de formation
• Encourager le travail déquipe, à travers des
  primes collectives

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4. Impact de la RLP (suite)




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5. Principales leçons
La conception de la RLP est un compromis

• Prendre en considération la culture propre à
  chaque organisme ou à chaque pays. Il nexiste
  pas de  meilleure  option.
• Favoriser les systèmes de RLP à léchelle de
  léquipe ou de lunité, susceptibles dêtre mis
  en place plus en douceur et de produire de
  meilleurs résultats quune RLP strictement
  individuelle
• Les syndicats/employés doivent être associés dès
  les premières étapes de la conception de la RLP
• Taille et forme des paiements liés à la
  performance

Les problèmes de mise en oeuvre doivent être bien
anticipés

• Anticipation claire du temps/coût/travail que
  lintroduction et la gestion dun système de RLP
  nécessite

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5. Principales leçons (suite)
Le processus dévaluation des performances est au
cur du système

• Il doit
• Être basé sur des objectifs bien identifiés
  (petit nombre dobjectifs, à la fois réalistes et
  exigeants)
• Établir un lien entre les objectifs individuels
  et organisationnels
• Être basé sur un système de notation simple et
  pas trop détaillé
• Être basé sur un dialogue avec lencadrement
  intermédiaire
• Être transparent et reposer sur des mécanismes
  clairs de justice procédurale
• Le succès de la RLP tient plus à la justesse de
  lévaluation des performances quau système de
  distribution des rémunérations

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5. Principales leçons (suite)
La RLP doit être comprise dans un contexte de
gestion large

• La rémunération en fonction des performances va
  de pair avec la délégation des fonctions de
  gestion des ressources humaines
• La signification et limpact de la RLP ne
  doivent pas être surestimés - nécessité dune
  approche large prenant en compte un ensemble de
  facteurs plutôt que dune démarche restreinte
  centrée sur lincitation rémunération
• La RLP doit sappliquer dans un environnement
  qui favorise des relations de travail fondées sur
  la confiance
• La RLP doit surtout être utilisée comme le
  déclencheur dévolutions plus larges de la
  gestion ou de lorganisation plutôt que comme un
  instrument de motivation du personnel. Les
  objectifs de la RLP doivent être établis
  conformément à cette vocation