DATAWAREHOUSE MSIG XI PROMOCION

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DATAWAREHOUSEMSIG XI PROMOCION
Inteligencia de empleados

• Integrantes
• Briones Eduardo
• Montenegro William
• Orellana Guillermo

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Agenda.

• Gestión del capital humano
• Capital humano
• Retención de empleados
• Planificación de Plantilla
• Factores que afectan la planificación de
  plantillas.
• Sistema de gestión de las relaciones con los
  empleados.
• Ser proactivo, no reactivos.

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Inteligencia de empleadosGestión del capital
Humano

• Las empresas triunfan a través de las personas.
• Las fuentes de creación de valor esta en el know
  -how de las personas y su pasión por lo que
  hacen.
• Las personas llevan a cabo mejor sus labores si
  cuentan con un entorno adecuado.
• La empresa debe ser vista como un motor
  económico, y el capital humano como su
  combustible.

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Inteligencia de empleadosGestión del capital
Humano

• Existen dos elementos claves en la gestión del
  capital humano
• La retención de empleados
• Planificación de plantillas
• El PM (performance Management) y HCM (human
  capital management) tienen como propósito
  alcanzar los objetivos del mapa estratégico .

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Inteligencia de empleadosGestión del capital
Humano

• Muchas empresas, incluyendo las que se cotizan en
  bolsa con el afán de reducir llegan a la
  reducción del personal.
• Estas decisiones pueden conllevar a la perdida de
  sus talentos.

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Capital HumanoActivo Intangible

• Es importante tener presente la diferencia entre
  el inmovilizado material del inmaterial.
• El activo tangible se deprecia en el tiempo.
• El activo intangible produce valor, y cuenta con
  potencial que se incrementa en el tiempo.
• Los sistemas de gestión de capital humano deben
  ayudar a los directivos a responder preguntas que
  son de preocupación.

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Capital Humano Activo Intangible

• Cómo llenar las vacantes de empleados claves
  que abandonan la empresa sin que esto altere el
  funcionamiento de la misma.
• Qué se debe cambiar en la empresa y quién debe
  hacerlo.
• Planificación de la sucesión. Cómo conocer los
  empleados que tienen previsto irse?.
• El núcleo de HCM es retener a los mejores
  empleados y planificar la plantilla acorde al
  crecimiento o decrecimiento del negocio.

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Retención de empleadosSaber quién se irá, antes
de que se vaya.

• Las empresas pudieran saber quiénes de sus
  empleados actuales tienen más probabilidad de
  irse.
• Las empresas comienzan a entender por qué
  hubieron empleados que dejaron el trabajo.
• Empezar aplicar eficaces políticas de retención
  para impedir que se vayan los buenos empleados.

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Indicadores de las posibles causas que provocan
la separación de los empleados

• Empleados con probabilidades de irse dentro del
  año siguiente.
• Razones por la que los empleados se fueron en el
  pasado.
• Riesgo para la empresa, si los grupos
  identificados abandonan la empresa.
• Categoría de personas que se van según el tipo de
  trabajo.
• Valoración de empleados individuales (nombre y
  número de identificación)
• Empleados con probabilidades de irse (riesgo
  alto, medio, bajo) con las posibles causas de
  abandono.
• Empleados de máximo rendimiento, pertenecen a la
  categoría de alto riesgo.

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Es mejor retener a empleados valorados que
perderlos

• Planificación de la sucesión .- Identificar a los
  próximos lideres.
• Desarrollo de Liderazgo.- Otros empleados puedan
  aportar liderazgo a la empresa para aumentar los
  ingresos, generando mayor valor a los
  accionistas.
• Tiempo de Salir al mercado.-El tiempo que tomaría
  en sacar un producto al mercado con empleados
  experimentados, en comparación de la contratación
  y formación de nuevos empleados.

Decisiones afectadas
En los sistemas de gestión del Capital humano,
las valoraciones se calculan para medir la
posibilidad de que un empleado deje la empresa,
voluntaria o involuntariamente.
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Modelo de retención de empleados y planificación
de la sucesión.

• Qué grupos de empleados tienen más probalidades
  de darse de baja voluntariamente, o de ser
  involuntarios despedidos?
• En qué funciones la escasez de personal pondría
  en peligro el logro de los objetivos
  estratégicos?
• Si los perfiles de empleados que se fueron se
  aplican a los empleados actuales, Cuáles de
  ellos es probable que se vayan? (lista de nombres)

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Factores de Riesgo.

• Lleva x años en su puesto.
• Menos de x de incremento salarial dentro de los
  niveles de sueldos.
• Edad en el momento de la contratación.

• Los empleados se van de la empresa
  aproximadamente al quinto año de ocupar el cargo.
  (justo en el punto donde han alcanzado una
  experiencia significativa y una buena compresión
  de los procedimientos de la empresa.
• El conocimiento que se va con el empleado, no es
  imposible de reponer.
• Edad al momento de la contratación, generalmente
  hay escasez de trabajadores de edades
  comprendidas entre los 35 y 44 años, esta franja
  de edad tienden a incluir a los trabajadores
  experimentados que pasan a ocupar puestos
  directivos, donde tienen gran importancia para el
  éxito de muchas empresas.

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Acciones o políticas para aumentar la retención
de empleados.

• Bandas salariales más anchas.
• Sueldo inicial más alto.
• Formalizar un programa de dirección por objetivos
  (Ej, Cuadro de mando)
• Formación y educación más eficaz.
• Ayuda al desarrollo profesional.
• La empresa no debe arriesgarse a perder a sus
  mejores empleados, que poseen las habilidades más
  importantes, sobre todo, a favor de la
  competencia.

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Planificación de la plantillas.

• Supera a los tradicionales enfoques
  presupuestarios.
• El propósito de un presupuesto, normalmente es
  gestionar la asignación a corto plazo de los
  gastos de la empresa.
• Una planificación de plantilla eficaz necesita
• La Planificación de las habilidades necesarias
  más allá de un año.
• Saber qué capacidades existen actualmente, qué se
  necesitará y cuál será el vació a rellenar en el
  medio.
• Políticas y programas para gestionar formación,
  compensación y diversidad.

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Otros Factores que afectan a la planificación de
plantillas.

• La planificación basada en la actividad ABP
  (activity-based planing).
• Lideres deben de predecir factores internos y
  externos, tales como
• Cambios de misión estratégica.
• Condiciones económicas.
• Grandes proyectos.
• Competencia del mercado.
• Reglamentaciones sindicales.
• Legislación Gubernativa.

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Otros Factores que afectan a la planificación de
plantillas.

• ABP, también supone curvas de aprendizaje y
  tiempos de formación mínimos para que empleados
  nuevos y actuales puedan cambiar de puestos de
  trabajo.
• Rotación de empleados.
• Añadir empleados con mayor rapidez.
• Previsión de salida de los empleados.

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Sistema de gestión de las Relaciones con los
Empleados.

• Los sistemas modernos de ERM (employee
  relationship management), aportan características
  de autoservicio.
• Empleados que pueden presentar sus propios
  informes de
• Gastos,
• Horas o Proyectos
• Registros de los días trabajados,
• Días de vacaciones.
• Permitir que los Jefes puedan procesar los
  informes de los empleados.

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Gestión de Capital Humano (HCM) y la gestión de
relación con los empleados.
Misión y Visión
Para los profesionales de RRHH
Cuadro de Mando Integral
Mapas estratégicos

• Para la plantilla
• Adquisición.
• Desarrollo.
• Planificación.
• Análisis.
• Presupuestación.

HCM
Para jefes y empleados.
ERM
Alineación y Valores Métricos
Ser proactivos no reactivos !!!

• Jefes
• Performance management
• Compensación / incentivos
• Empleados y equipos (autoservicio)
• Informes de Gastos
• Asistencia al trabajo (vacaciones, absentismo)
• Horarios de trabajo
• Automatización de tareas.

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Conclusión.

• La retención de los mejores empleados es una de
  las prioridades fundamentales para las
  organizaciones de hoy. Si perdemos a la gente
  crítica e importante, seguramente esta tónica se
  extenderá al resto del talento.
• Conseguir un equipo humano con la mayor
  profesionalidad, altamente motivado y
  comprometido con los objetivos de la empresa es
  tarea primordial de las organizaciones que no
  quieran perder competitividad.