Kravene til psykososialt arbeidsmilj

1
(No Transcript)
2
Kravene til psykososialt arbeidsmiljø

• Rosmari Johnsen
• Seniorrådgiver
• Arbeidstilsynet Nord-Norge

3
Organisatorisk og psykososialt og arbeidsmiljø

• Organisatorisk arbeidsmiljø
• Betegner strukturelle og formelle forhold på en
  arbeidsplass som eksempelvis ansvarsforhold
  (rapporteringsveier), størrelse på enheter og
  grupper, team, arbeidstid, skiftordninger og
  formelle veier for kommunikasjon. (Objektivt)
• Psykososialt arbeidsmiljø
• De faktorer på en arbeidsplass som påvirker en
  arbeidstakers subjektive opplevelse av velferd
  eller belastning. Ofte knyttet til hvordan
  samhandling mellom medarbeidere og mellom ledere
  og arbeidstakere oppleves. (Subjektivt)

4
Mulighet eller umulighet?

• Kan arbeidsmiljøloven være et hensiktsmessig
  virkemiddel for å oppnå helsefremmende og
  inkluderende arbeidsmiljø?
• Har arbeidsmiljøloven noen forventninger til den
  enkelte leder i forhold til det organisatoriske
  og det psykososiale arbeidsmiljøet?
• Lovregulering mulighet eller bare plikt?

5
Lovgiver - myndighet

• Enighet om overordnet mål Et arbeidsliv med
  plass for alle.
• AML skal være et viktig redskap.
• HMS-arbeidet må tas på alvor (HMS mer enn en
  pliktøvelse) se 3-1 og HMS-forskriften 5
  2. ledd.
• Det å arbeide i et godt arbeidsmiljø er i seg
  selv helsefremmende og trivselsfremmende
• Et godt arbeidsmiljø vil være en viktig premiss
  for å nå målet om et inkluderende arbeidsliv
• Myndighetenes mål
• Uheldige psykiske belastninger som har
  sammenheng med psykososiale og organisatoriske
  forhold til arbeidet, skal forebygges og
  reduseres

6
Plikter

• Arbeidsgivers plikter 2-1
• Arbeidsgiver skal sørge for at bestemmelsene
  gitt i og i medhold av denne lov blir overholdt.
  
• Arbeidstakers medvirkningsplikt 2-3
• skal medvirkeskal delta.skal aktivt
  medvirke..
• Særskilt presisering av varslingsplikt ved
  trakassering eller diskriminering på
  arbeidsplassen (2. ledd bokstav d)
• Medvirke ved utarbeiding og gjennomføring av
  oppfølgingsplaner. (2. ledd bokstav f)
• Delta i dialogmøter etter innkalling fra
  arbeidsgiver (2. ledd bokstav g)

7
Generelle krav til arbeidsmiljøet

• Arbeidsmiljøet fullt forsvarlig.psykiske
  helse
• Rettslig standard 4-1 (1)
• 4-1 (2) Arbeidets organisering,
  tilrettelegging, ledelse
• Tolkes vidt Omfatter alle former for
  planlegging og styring av arbeidet både mht til
  mellommenneskelige og organisatoriske forhold.
• Arbeidsgiver skal bruke de muligheter som ligger
  innenfor styringsretten til å tilrettelegge for
  arbeidstakerne slik at fysiske og /eller psykiske
  belastninger unngås.
• Tilretteleggingskravet skal avgrenses mot
  påregnelige belastninger (dvs. IKKE enhver
  belastning)

8
Når utløses tilretteleggingsplikten etter 4-1
(2)?

• Uheldige psykiske belastninger
• Subjektivt element
• Ikke nok at det bare foreligger en subjektiv
  belastning
• Objektiv vurdering av det konstaterbare
  saksforhold. Må trekke en grense mot det som er
  påregnelig konsekvens av arbeidsforholdet
• Arbeidsgiver må sørge for at påviste psykiske
  belastninger bringes ned på et tilfredsstillende
  nivå
• Ulike konsekvenser av eks. omstilling, konflikt,
  trakassering kan utløse tilretteleggingsplikten

9
Tilrettelegging, medvirkning og utvikling 4-2

• Formålet med bestemmelsen
• - Vitalisere samarbeidet mellom arbeidsgiver og
  arbeidstaker
• - Skape et inkluderende arbeidsliv
• - Hindre utstøting
• Bestemmelsen fremhever plikten til å sikre
  arbeidstakerne
• Medvirkning i omstillingsprosesser ( 4-2 (3) er
  ny!) endring av betydning
• Medbestemmelse i utformingen av eget arbeid
• Nødvendig kompetanseutvikling for ikke å falle ut
  av arbeidslivet
• Bestemmelsen er mer en bestemmelse om
  individuell tilrettelegging enn hva
• 4-1 er

10
Integritet, verdighet, kontakt og kommunikasjon

• 4-3 (1) - integritet og verdighet
• Hudfarge, rase, kjønn seksuell legning, språk,
  religion, nasjonalitet, mv.
• Integritet respekt for arbeidstakers egenverd
  (2006 ønske om å synliggjøre at bestemmelsen
  har videre anvendelsesområde enn toppløs
  servering)
• Verdighet toppløs (midten av 90-tallet)
• 4-3 (2)- mulighet for kontakt og kommunikasjon
  med andre arbeidstakere
• Ønske fra lovgiver Forebygge arbeidsmiljøprobleme
  r knyttet til sosial isolasjon i arbeidet
• Betyr ikke at arbeidsgiver må ansette flere enn
  nødvendig
• Alenearbeid er fortsatt lov

11
Trakassering og annen utilbørlig opptreden

• 4-3 (3)
• Økende oppmerksomhet rundt mellommenneskelige
  konflikter, mobbing og seksuell trakassering på
  arbeidsplassen (1995 lovforbud)
• Trakassering rettslig standard, de til enhver
  tid gjeldende moralske og sosiale aksepterte
  handlingsnormer i samfunnet
• Alle former for trakassering, herunder også
  seksuell trakassering og mobbing
• Subjektivt element Opplevelsen til den utsatte
  arbeidstaker
• Objektivt element Hva er den underliggende
  hensikt med handlingen og hva er moralsk og
  sosialt akseptert
• Lovgiver Ønsker ikke en legaldefinisjon,
  begrenset informasjonsverdi

12
Vold, trusler og uheldige belastninger

• 4-3 (4)
• Beskyttes mot andre kolleger, kunder,
  pasienter, brukere, pårørende, mv.. vidt
  anvendelsesområde
• Vil kunne utløse krav om tilrettelegging etter
  4-1 (2)
• Angir en sikkerhets- og trygghetsstandard i
  arbeidslivet

13
Tilrettelegging ved redusert arbeidsevne

• 4-6
• Tilbakeføring av sykemeldte arbeidstakere.
• Tilretteleggingsplikt ved redusert arbeidsevne
  underveis i arbeidsforholdet som følge av ulykke,
  sykdom, slitasje, eller lignende.
• Plikten er vidtrekkende, men ikke absolutt, jf
  så langt det er mulig.
• Konkret helhetsvurdering Virksomhetens
  art/størrelse/økonomi og arbeidstakers behov må
  veies opp mot hverandre.
• Tilgangen til offentlig tilskudd til
  tilretteleggingsutgifter og tilgang til faglig
  veiledning om tilrettelegging, er også relevant.

14
Opplæring av arbeidsgiver

• 3-5
• - Opplæring i helse-miljø- og sikkerhet øverste
  leder
• (andre ledere 3-2 1. ledd bokstav b)
• - Plikten til opplæring er personlig og kan IKKE
  delegeres
• - Opplæringen skal gjennomføres på en måte som er
  tilpasset virksomheten og den enkelte leders
  arbeidssituasjon (sammenlign med HMS-forskriftens
  ideologi)
• - Stilles ikke konkrete krav til antall timer
• - Stilles ikke konkrete krav til opplæringen
  innhold
• - Veiledning sier en del om opplæringens innhold
  (best.nr. 588)

15
Varsling

• 3-6
• Plikt til å legge forholdene til rette for
  varsling av kritikkverdige forhold
• Rutiner skal utarbeides dersom forholdene i
  virksomheten tilsier det
• Virksomhetens etiske plattform - ytringsklima
• Fokus på sak ikke person
• Personvernet til varsler må ivaretas
• Anonym varsling kan vurderes
• Varslingsretten kan ikke innskrenkes
• Skriftlig, tilgjengelig og gjort kjent for alle
  ansatte

16
Viktige forutsetninger

• Struktur
• Formelle rutiner for informasjonsflyt,
  kommunikasjon, ansvars- og oppgavefordeling
• Møteplasser for å diskutere arbeidsrelaterte
  saker
• Tilstedeværende og beslutningsdyktige ledere
• Kultur og kunnskap
• For å bruke rutiner og diskusjonsforaene
• For å respektere og tillate at ytringer fremmes
• Mulighet
• - Tid og ressurser