UNIONE EUROPEA E PARI OPPORTUNITA

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• UNIONE EUROPEA E PARI OPPORTUNITA

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Carta dei diritti fondamentali

• Articolo 21
• Non discriminazione
• 1. È vietata qualsiasi forma di discriminazione
  fondata, in particolare, sul sesso, la razza, il
  colore della pelle o l'origine etnica o sociale,
  le caratteristiche genetiche, la lingua, la
  religione o le convinzioni personali, le opinioni
  politiche o di qualsiasi altra natura,
  l'appartenenza ad una minoranza nazionale, il
  patrimonio, la nascita, la disabilità, l'età o
  l'orientamento sessuale. 2. Nell'ambito
  d'applicazione dei trattati e fatte salve
  disposizioni specifiche in essi contenute, è
  vietata qualsiasi discriminazione in base alla
  nazionalità.

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Carta dei diritti fondamentali

• Articolo 23
• Parità tra donne e uomini
• La parità tra donne e uomini deve essere
  assicurata in tutti i campi, compreso in materia
  di occupazione, di lavoro e di retribuzione.
• Il principio della parità non osta al
  mantenimento o all'adozione di misure che
  prevedano vantaggi specifici a favore del sesso
  sottorappresentato.

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Trattato di Lisbona

• Articolo 2 TUE
• L'Unione si fonda sui valori del rispetto della
  dignità umana, della libertà, della democrazia,
  dell'uguaglianza, dello Stato di diritto e del
  rispetto dei diritti umani, compresi i diritti
  delle persone appartenenti a minoranze. Questi
  valori sono comuni agli Stati membri in una
  società caratterizzata dal pluralismo, dalla non
  discriminazione, dalla tolleranza, dalla
  giustizia, dalla solidarietà e dalla parità tra
  donne e uomini.

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Trattato di Lisbona

• Articolo 3 TUE
• () L'Unione combatte l'esclusione sociale e le
  discriminazioni e promuove la giustizia e la
  protezione sociali, la parità tra donne e uomini,
  la solidarietà tra le generazioni e la tutela dei
  diritti del minore.
• .

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Trattato di Lisbona

• Articolo 8 TFUE
• Nelle sue azioni l'Unione mira ad eliminare le
  ineguaglianze, nonché a promuovere la parità, tra
  uomini e donne.
• Articolo 10 TFUE
• Nella definizione e nellattuazione delle sue
  politiche e azioni, lUnione mira a combattere le
  discriminazioni fondate sul sesso, la razza o
  lorigine etnica, la religione e le convinzioni
  personali, la disabilità, letà o lorientamento
  sessuale.

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Trattato di Lisbona

• Articolo 157 TFUE
• (ex articolo 141 del TCE)
• 1. Ciascuno Stato membro assicura l'applicazione
  del principio della parità di retribuzione tra
  lavoratori di sesso maschile e quelli di sesso
  femminile per uno stesso lavoro o per un lavoro
  di pari valore.
• 2. Per retribuzione si intende, a norma del
  presente articolo, il salario o trattamento
  normale di base o minimo e tutti gli altri
  vantaggi pagati direttamente o indirettamente, in
  contanti o in natura, dal datore di lavoro al
  lavoratore in ragione dell'impiego di
  quest'ultimo.
• La parità di retribuzione, senza discriminazione
  fondata sul sesso, implica
• a) che la retribuzione corrisposta per uno
  stesso lavoro pagato a cottimo sia fissata in
  base a una stessa unità di misura
• b) che la retribuzione corrisposta per un lavoro
  pagato a tempo sia uguale per uno stesso posto di
  lavoro.
• ()
• 4. Allo scopo di assicurare l'effettiva e
  completa parità tra uomini e donne nella vita
  lavorativa, il principio della parità di
  trattamento non osta a che uno Stato membro
  mantenga o adotti misure che prevedano vantaggi
  specifici diretti a facilitare l'esercizio di
  un'attività professionale da parte del sesso
  sottorappresentato ovvero a evitare o compensare
  svantaggi nelle carriere professionali.

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Il ruolo della Corte di Giustizia

• Violazione art. 119 Trattato CEE (oggi art. 157
  TFUE)
• Sentenza 8 aprile 1976, Defrenne c. Sabena dal
  preciso tenore dellart. 119 emerge che
  lapplicazione del principio della parità di
  retribuzione () doveva essere garantito (negli
  Stati membri originari) in modo pieno e
  definitivo alla fine della prima tappa del
  periodo transitorio, cioè il 1 gennaio 1962 e
  che in mancanza di disposizioni transitorie il
  principio di cui allart. 119 è pienamente
  efficace per i nuovi Stati membri a partire
  dallentrata in vigore del trattato di adesione

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APPLICABILITA DIRETTA

• LA NORMA CON EFFETTO DIRETTO VA APPLICATA NON
  SOLO DAI GIUDICI, MA DA TUTTI GLI ORGANI DELLO
  STATO, CHE DOVRANNO RICONOSCERE LA PREVALENZA
  DELLA NORMA COMUNITARIA, DISAPPLICANDO LA NORMA
  INTERNA INCOMPATIBILE .
• PERALTRO I PRIVATI POTRANNO FAR VALERE
  DIRETTAMENTE DAVANTI AL GIUDICE INTERNO LA
  POSIZIONE GIURIDICA VANTATA IN FORZA DELLA NORMA
  COMUNITARIA.

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Il ruolo della Corte di Giustizia

• Violazione art. 119 Trattato CEE (oggi art. 157
  TFUE)
• Sentenza 31 marzo 1981, Jenkins applicabilità
  diretta del principio non solo con riferimento
  alle discriminazioni dirette e palesi, che si
  possono accertare con lausilio dei soli criteri
  di identità del lavoro e parità di retribuzione
  indicati dal detto articolo ma anche con
  riferimento alle discriminazioni indirette e
  dissimulate costituite da misure solo in
  apparenza neutre che di fatto svantaggiano
  prevalentemente un determinato sesso.

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ESEMPIO DI DISCRIMINAZIONE INDIRETTA

• previsione di una particolare indennità solo per
  dipendenti che abbiano sempre optato per il
  full-time le donne che più spesso richiedono
  il part-time per ragioni di conciliazione fra
  casa e lavoro, ne sarebbero indirettamente
  escluse.

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Azioni positive

• Direttiva n. 76/207 del 9 febbraio 1976,
  relativa allattuazione del principio della
  parità di trattamento fra gli uomini e le donne
  per quanto riguarda laccesso al lavoro
• Art. 2, n. 4 consente agli Stati membri di
  adottare e/o mantenere in vigore le misure volte
  a promuovere la parità delle opportunità per gli
  uomini e le donne, in particolare ponendo rimedio
  alle disparità di fatto che pregiudicano le
  opportunità delle donne nei settori di cui
  allart. 1, n. 1, cioè rispetto allaccesso al
  lavoro, ivi compresa la promozione, laccesso
  alla formazione professionale, nonché le
  condizioni di lavoro e di sicurezza sociale.

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Azioni Positive

• Misure che non sono direttamente discriminatorie,
  ma mirano semplicemente a migliorare la
  formazione e le qualifiche delle donne (ad
  esempio lassegnazione di posti di formazione
  alle donne).
• Misure intese a consentire alle donne di
  conciliare meglio il loro ruolo di madri con
  lattività professionale (come la possibilità di
  fruire di servizi di custodia infantile messi a
  disposizione dal datore di lavoro).
• Misure intese a ridurre la sottorappresentanza
  delle donne nella vita professionale. In
  questultima categoria rientrano i provvedimenti
  che hanno unincidenza diretta sulloccupazione,
  accordano preferenza alle donne nelle procedure
  di selezione o stabiliscono obiettivi o quote da
  raggiungere. Si tratta, dunque, di azioni
  positive di risultato

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Il ruolo della Corte di Giustizia Azioni positive

• Bilanciamento fra principio di non
  discriminazione e adozione di Azioni Positive
• Sentenza 17 ottobre 1995, Kalanke
• Illegittimità del sistema automatico secondo
  la Corte, lart. 2, n. 4, configurando le pari
  opportunità in termini derogatori al principio di
  parità di trattamento, postula uninterpretazione
  assolutamente restrittiva essa consente infatti
  di adottare solo azioni volte a realizzare la
  parità nei punti di partenza al contrario,
  secondo la Corte il sistema del Land di Brema
  sostituisce all' obiettivo della promozione
  della parità delle opportunità, di cui all' art.
  2, n. 4, un risultato al quale si potrebbe
  pervenire solo mediante l' attuazione di tale
  obiettivo.

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• Sentenza 11 novembre 1997, Marshall
• La Corte considera il sistema istituito dalla
  legge in questione non automatico e quindi
  legittimo, in quanto questa prevede che il datore
  di lavoro può non rispettare l'obbligo di dare
  preferenza alle donne in presenza di motivi
  inerenti alla persona di un candidato di sesso
  maschile.
• Sentenza 28 marzo 2000, Badeck e al.
• La Corte ha giudicato legittima una legge del
  Land dellAssia, che nei settori del pubblico
  impiego in cui le donne sono sottorappresentate
  accorda, a parità di qualifiche tra candidati di
  sesso diverso, una preferenza ai candidati di
  sesso femminile, purché venga garantito che le
  candidature siano oggetto di una valutazione
  obiettiva che tenga conto della situazione
  personale particolare di tutti i candidati.

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• Sentenza 6 luglio 2000, Abrahamson e Anderson
• La Corte ha giudicato inammissibile, perché
  contraria allart. 141 (ex art. 119 del Trattato
  di Roma), la legislazione svedese che per la
  selezione per un posto nel pubblico impiego
  permetteva di accordare la preferenza ad un
  candidato del sesso sottorappresentato in
  possesso di qualifiche sufficienti, ma non
  equivalenti a quelle dellaltro sesso, alla sola
  condizione che la differenza fra i meriti dei
  concorrenti non fosse tanto rilevante da
  pregiudicare lesigenza di obiettività
  nellassegnazione dei posti.

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• Sentenza 19 marzo 2002, Lommers
• La Corte ha ritenuto ammissibile la normativa
  olandese che, al fine di far fronte ad una
  rilevante sottorappresentazione delle donne,
  riserva solo ai dipendenti di sesso femminile
  posti in asilo nido sovvenzionati, ma non esclude
  che possano accedere al beneficio dipendenti di
  sesso maschile quando si trovino in condizioni di
  necessità riconosciute dal datore di lavoro ed è
  perciò conforme al principio di proporzionalità.

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Il ruolo della Corte di Giustizia nella tutela
della lavoratrice madre

• Sentenza 30 aprile 1998, Caisse Nationale
  d'assurance vieillesse des travailleurs salariés
  (CNAVTS) v. Thibault Si deve pertanto
  considerare che una donna che subisce un
  trattamento sfavorevole per quanto riguarda le
  sue condizioni di lavoro, nel senso che viene
  privata del diritto di ricevere il suo rapporto
  informativo annuale e, conseguentemente, di
  ottenere una promozione, a causa di un'assenza
  per maternità, è vittima di una discriminazione
  che ha origine nella sua gravidanza e nel suo
  congedo di maternità.

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• Sentenza 18 novembre 2004, Land Brandenburg v.
  Sass una donna che subisca un trattamento
  sfavorevole a causa di un'assenza per congedo di
  maternità è vittima di una discriminazione che ha
  origine nella sua gravidanza e nel detto congedo.
  Un comportamento del genere costituisce una
  discriminazione direttamente fondata sul sesso .
• Sentenza 16 febbraio 2006, Sarkatzis Herrero v.
  Instituto Madrileño de la Salud (Imsalud) la
  Corte ha ritenuto incompatibile col diritto
  comunitario una disciplina che posticipava la
  data di entrata in servizio della lavoratrice
  alla fine del congedo di maternità, senza
  prendere in considerazione tale periodo ai fini
  dell ?anzianità di servizio.

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• Sentenza 1 luglio 2010, Sanna Maria Parviainen v.
  Finnair Oyj un sistema di retribuzione che non
  tiene conto () degli elementi della retribuzione
  o delle integrazioni che si ricollegano allo
  status professionale della lavoratrice
  gestante,() come le integrazioni connesse alla
  qualità di superiore gerarchico dell
  interessata, alla sua anzianità e alle sue
  qualifiche professionali, non può essere
  considerato conforme ai requisiti previsti
  dallart. 11, punto 1, della direttiva 92/85
  (riconoscimento di un?indennità adeguata nel
  periodo di maternità).

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Recenti sviluppi della giurisprudenza europea

• Incompatibilità del regime pensionistico italiano
  con il principio della parità delle retribuzioni
  tra uomini e donne
• Commissione c. Italia, causa C-46/07

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Largomento della Repubblica italiana secondo
cui la fissazione, ai fini del pensionamento, di
una condizione di età diversa a seconda del sesso
è giustificata dallobiettivo di eliminare
discriminazioni a danno delle donne non può
essere accolto. Anche se lart. 141, n. 4, CE
autorizza gli Stati membri a mantenere o a
adottare misure che prevedano vantaggi specifici,
diretti a evitare o compensare svantaggi nelle
carriere professionali, al fine di assicurare una
piena uguaglianza tra uomini e donne nella vita
professionale, non se ne può dedurre che questa
disposizione consente la fissazione di una tale
condizione di età diversa a seconda del sesso.
Infatti, i provvedimenti nazionali contemplati da
tale disposizione debbono, in ogni caso,
contribuire ad aiutare la donna a vivere la
propria vita lavorativa su un piano di parità
rispetto alluomo.
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 .. Ora, la fissazione, ai fini del
pensionamento, di una condizione detà diversa a
seconda del sesso non è tale da compensare gli
svantaggi ai quali sono esposte le carriere dei
dipendenti pubblici di sesso femminile aiutando
queste donne nella loro vita professionale e
ponendo rimedio ai problemi che esse possono
incontrare durante la loro carriera
professionale. Tenuto conto delle considerazioni
che precedono, occorre constatare che, mantenendo
in vigore una normativa in forza della quale i
dipendenti pubblici hanno diritto a ricevere la
pensione di vecchiaia a età diverse a seconda che
siano uomini o donne, la Repubblica italiana è
venuta meno agli obblighi di cui allart. 141 CE.