Diapositive 1

1
Formation aux enjeux de la non discrimination et
de légalité de traitement dans le travail
2
Tour de table

• Présentation (Moi et mon club)
• Ma connaissance du sujet
• Mes attentes par rapport à la formation

3
La Fondation Agir Contre l Exclusion

• Fondation reconnue dutilité publique
• Créée en octobre 1993 à linitiative de 13 chefs
  dentreprises et présidée par Gérard Mestrallet
• Des clubs locaux (3 ingrédients)
• Des entreprises mobilisées
• Une collectivité locale fondatrice
• Des actions concrètes

4
(No Transcript)
5
Plan
1- Quest-ce que la discrimination ? 2- Comment
se constitue le processus discriminatoire ? 3-
Quel est le cadre légal la loi du 16 novembre
2001 4- La discrimination et moi comment agir
?
6
Introduction

• Pourquoi parler aujourdhui de discrimination ?

7
Définition de la notion
Discrimination
Discrimination
Discrimination
Quest ce que cela vous évoque ?
Discrimination
Discrimination
Discrimination
8
La discrimination, existe-t-elle ?
Mai 2004
9
La discrimination, existe-t-elle ?
Enquête Amadieu (Nov2006) 6461 CV envoyés à 1340
offres demploi (soit 9,26 de tris litigieux)
2006
10
La HALDE quest ce que cest ?

• Bilan de la HALDE 2008
• 7 788 réclamations (25)
• Soit 649 par mois en moyenne

Origine
29 des réclamations
Etat de Santé, Handicap
21 des réclamations
Age / Sexe/ Activité Syndicale
6 des réclamations

• 50 des réclamations concernent lemploi dont
• 38 concernent le déroulement de carrière
• 25 concernent le recrutement
• 33 secteur privé et 17 secteur public

11

• Pourquoi agir ?
• 5 bonnes raisons de
• ne pas discriminer

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1 Se mettre en conformité avec la loi.
Discriminer pour des motifs prohibés est un délit
Et ainsi prévenir le risque dimage et de
réputation
13
2 Faire la preuve de son engagement en tant qu
 Entreprise socialement Responsable 
La discrimination est un processus de
désespérance sociale, parce que les
discriminations brisent tous les rêves de
réussite. Cette désespérance sociale a un coût
pour la société (impôts, cohésion sociale,.)
14
3 Parce que cest se priver de compétences
On parle de pénurie de main dœuvre, mais il y a
une main dœuvre disponible et compétente à la
disposition des entreprises !
15
4 Parce quune politique visant légalité de
traitement professionnalise les RH
La promotion de l'égalité de traitement a
toujours un effet levier sur l'amélioration des
pratiques de management. Elle permet une gestion
par les compétences.
16
5 Accroitre sa performance économique
62 atout pour attirer et conserver du
personnel hautement compétent
69 amélioration de limage de marque
58 stimulation de linnovation
60 amélioration de la motivation et de
lefficacité
57 atout pour pallier la pénurie de main
dœuvre
57 amélioration de la satisfaction des clients
17
Ne pas discriminer Ce que lon y gagne...
Conformité avec la loi
Compétences
Meilleures pratiques RH
Performance
Responsabilité sociale
18
1- Quest-ce que la discrimination ?
19
Précisions de vocabulaire

• Discrimination
• Racisme
• Exclusion
• Quelles différences ?

20

Précisions de vocabulaire
RACISME
Un ACTE, qui consiste à rompre légalité de
traitement A situation comparable, traitement
inégal
DISCRIMINATIONS
Une THEORIE, qui hiérarchise en races inférieures
et supérieures
EXCLUSION
Un PROCESSUS de marginalisation, qui engendre une
rupture des liens sociaux.
Schéma FORUM Formation
21
Racisme et discrimination
Racisme théorie
Je suis raciste
Je ne suis pas raciste
Discrimination action
Discrimination raciste discrimination
directeou indirecte
Discrimination racialesystémique
Je discrimine
Aucun acte professionnelne caractérise mes
convictions personnelles
Je ne discrimine pas
Manager éclairé
22
La discrimination cest

• Le traitement inégal ou défavorable appliqué à
  certaines personnes, en raison de critères non
  objectifs prohibés par la loi
• - cest un acte - volontaire ou inconscient-
  cest un DELIT

22
23
2- Le processus discriminatoire
1/ Nos représentations 2/ La coproduction de la
discrimination
24
1
25
2
26
3
27
4
28
5
29
6
30
(No Transcript)
31
Nos préjugés
 Il est plus facile de désagréger un atome,
quun préjugé  Albert EINSTEIN
32
Nos stéréotypes

• des opinions préconçues, apprises dans notre
  environnement et notre histoire, qui nous amènent
  à
• porter des jugements,
• ou être hostile,
• ou ne pas vouloir ou savoir communiquer
• avec certaines personnes

33

• La coproduction de discriminations

Je suis contraint dembaucher des hommes car les
femmes ne seront jamais acceptées au sein de mon
atelier.
Professionnellement je préfère mentourer de
personnes de confiance, cest-à-dire des
personnes qui mont été recommandées.
Je suis tenu de recruter des jeunes pour
équilibrer la pyramide des âges de lentreprise.
Jai une clientèle traditionnelle qui ne me
permet pas de recruter nimporte qui
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La coproduction de la discrimination

• La discrimination est systémique

• Une logique de coproduction
• Largument de la clientèle
• La préférence locale et familiale
• Largument du personnel
• Largument des seuils déquilibre
• Lethnicisation des tâches
• Lintériorisation par les intermédiaires
• Lintériorisation par les personnes cibles

35
3- Le cadre légal la loi du 16 novembre 2001
36
FRANCE Principes EUROPE Droit ? Pratique
1789 Principe dégalité   1946 Droit de vote des femmes   1954 A travail égal, salaire égal    1972 Loi PLEVEN ( loi contre le racisme ) Loi dans le code pénal       1998 1er discours public de la mInistre Martine Aubry, qui dénonce lexistence des discriminations en France    2001 loi du 16 novembre 2001 2008 loi du 29 mai 2008 1957 Traité de Rome, article 117 -gt principe du salaire égal    1977 affaire Gabrielle Defrenne (principe de lanti discrimination) 1986 Arrêt BILKA 1989 Arrêt DANFOSS  1997 Traité dAmsterdam, article 13 -gt modification substantielle des règles de droit avec aménagement de la charge de la preuve et le principe de discrimination indirecte Une égalité formelle, abstraite REPRESEN TATIONS Quelle égalité pratique ?
Egalité pratique
Egalité théorique
Egalité formelle
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Larticle R624-4 du code pénal

• Sur les propos racistes
• Article R624-4 (code pénal)
•  Linjure non publique commise envers une
  personne ou un groupe de personnes à raison de
  leur origine ou de leur appartenance ou de leur
  non appartenance, vraie ou supposée, à une
  ethnie, une nation, une race, ou une religion
  déterminée est punie de lamende prévue pour les
  contraventions de la 4ème classe. Est punie de la
  même peine linjure non publique commise envers
  une personne ou un groupe de personnes à raison
  de leur sexe, de leur orientation sexuelle ou de
  leur handicap. 

38
La discrimination Son inscription dans la loi
Larticle L 1132-1 du Code du Travail sur les
discriminations
 Aucune personne ne peut être écartée (),
sanctionnée, licenciée ou faire l'objet d'une
mesure discriminatoire, directe ou indirecte ,
notamment dans les domaines suivants
Laccès aux biens et aux services
Promotion, affectation, reclassement
Licenciement
Renouvellement de CDD
Rémunération
Lévaluation annuelle
Sanctions disciplinaires
Qualification
Recrutement
Accès aux stages et à la formation
Les 10 champs dapplications de la loi
39
Les 16 critères discriminatoires
Et selon les critères suivants
Caractéristiques génétiques
Sexe
Origine
Activités syndicales ou mutualistes
Appartenance ou non appartenance, vraie ou
supposée, à une ethnie, une nation ou une race
Opinions politiques
Convictions religieuses
Moeurs
Apparence physique
Orientation sexuelle
Patronyme
Age
État de santé
Situation de famille
Grossesse
Handicap
Les 16 critères discriminatoires
40
Définitions

• Discrimination directe
• A situation comparable, traitement défavorable
• Elle a pour objet de discriminer

41
Définitions

• Discrimination indirecte
• Une disposition, un critère ou une pratique
  apparemment neutre est susceptible dentraîner un
  désavantage pour une catégorie de personnes.
• Cest leffet qui est mesuré.
• Elle a pour effet de discriminer.

42
Définitions

• Discrimination légale
• Il sagit dune discrimination organisée et
  autorisée par un texte de loi.
• Ex Action Positive (Traité dAmsterdam)

43
Les Zones Franches Urbaines ZFU
44
Lobligation demploi des TH
La loi du 10 juillet 1987 fixe à toute entreprise
du secteur privé employant au moins 20 salariés,
depuis plus de trois ans, une obligation d'emploi
de personnes handicapées, correspondant à 6 de
son effectif total.
La loi du 11 février 2005 dite loi handicap, est
entrée en application au 1er janvier 2006. Elle
renforce dans l'entreprise le principe d'égalité
de traitement entre tous les salariés et
introduit de nouvelles dispositions pour donner
un nouvel essor à l'emploi des personnes
handicapées.
45
Les lois visant légalité Hommes Femmes

• La loi Roudy de 1983 imposant un rapport de
  situation comparée pour les entreprises de plus
  de 50 salariés
• La loi Génisson de 2001 introduisant
  lobligation de négociation sur le thème de
  légalité professionnelle entre les femmes et les
  hommes
• La loi Ameline de 2005 visant lobligation de
  négocier annuellement des mesures de suppression
  des écarts de rémunération entre les femmes et
  les hommes avant le 31 décembre 2010

46
Égalité Homme - Femme
Loi du 23 mars 2006 Légalité des salaires
dici 2010
Les obligations

• Rattrapage salarial à lissue du congé maternité
  et obligations de négociation annuelle pour la
  suppression des écarts de rémunération

Larticulation vie familiale vie professionnelle

• Différentes mesures financières et incitatives
  (aide au remplacement de salariés en congé
  maternité, renforcement des sanctions en cas de
  discrimination, crédit dimpôt famille)

Le Rapport de situation comparée
Rendre plus visible la situation professionnelle
des hommes et des femmes Convier le chef
dentreprise à faire des propositions pour
réduire les écarts et nourrir la
négociation Renforcer linformation des salariés
et des représentants du personnel
47
Définitions

• Discrimination justifiée
• Si, pour exercer un métier, il faut avoir une
  caractéristique donnée, la discrimination est
  dite justifiée et ne constitue pas un délit.

48
4 Types de discriminations
Discrimination indirecte Une disposition, un
critère ou une pratique apparemment neutre est
susceptible dentraîner un désavantage pour une
catégorie de personnes. Cest leffet qui est
mesuré. Elle a pour effet de discriminer.
Discrimination légale Il sagit dune
discrimination organisée et autorisée par un
texte de loi. Ex Action Positive (Traité
dAmsterdam)
Discrimination directe A situation comparable,
traitement défavorable Elle a pour objet de
discriminer
Discrimination justifiée
Si, pour exercer un métier, il faut avoir une
caractéristique donnée, la discrimination est
dite justifiée et ne constitue pas un délit.
DEUX FORMES PROHIBEES PAR LA LOI
49
Critères discriminants / discriminatoires

• A votre avis, quels sont les critères qui
  relèvent de la discrimination, et quels sont ceux
  qui permettent de choisir ?
• Cas pratique

50
Les recours

• Il existe trois types de recours possibles
• - Civil Réparer le préjudice subi par la
  victime
• - Pénal Sanctionner lauteur de linfraction
• - Saisine de la HALDE

51
Le recours devant la juridiction civile

• Juridictions Conseil des Prudhommes
• Tribunal de Grande Instance
• Délai de prescription 5 ans à partir de la
  révélation de la discrimination
• La preuve aménagement de la charge de la preuve
  cest à lemployeur de prouver que la décision
  est légitime et non discriminatoire.

52
Le recours devant la juridiction pénale

• Juridiction Tribunal correctionnel
• Délai de prescription 3 ans
• La preuve cest à la victime ou au procureur de
  la République de rapporter la preuve des éléments
  constitutifs de linfraction (présomption
  dinnocence).
• Moyens de preuve documents internes,
  enregistrements, témoignages, testing, preuve par
  comparaison

53
Le recours devant la HALDE

• - Simple courrier de la victime
• - Mode de preuve large (multiples documents
  demandés)

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Discriminer Ce que lon risque
Sanctions disciplinaires par la direction
Dans lentreprise
Amendes transactionnelles (3000 personnes
physiques / 15 000 personnes morales) Astreintes
journalières pour obtenir les preuves Suspension
de la personne morale Publication presse
Devant la HALDE
Code du travail Art. 1132-1
Reintegration du salarié dans sesdroits
Indemn.gt 6 mois desalaire
3 à 5 ansde prison
45 000 à75 000
Code pénalArt. L225-1 et L225-2
55
Loi du 29 Mai 2008

• AFFICHAGE OBLIGATOIRE SUR LES LIEUX DE TRAVAIL
• Loi N2008-496.
• Article L.1142-6. - Le texte des articles 225-1
  à 225-4 du Code pénal est affiché dans les lieux
  de travail ainsi que dans les locaux ou à la
  porte des locaux où se fait lembauche 

56
4- La discrimination et moi
Comment agir pour légalité de traitement ?
56
57
Cas pratique
Une jeune fille non-voyante sest vue refuser
laccès à un restaurant, ayant refusé de laisser
son chien dassistance à lextérieur. Le
restaurant invoque son règlement intérieur
interdisant les animaux au sein de son
établissement.
Daprès-vous, sagit-il dun cas de
discrimination ?
58
Cas pratique
Une jeune fille non-voyante sest vue refuser
laccès à un restaurant, ayant refusé de laisser
son chien dassistance à lextérieur. Le
restaurant invoque son règlement intérieur
interdisant les animaux au sein de son
établissement.
Délibération n 2007-161, 18/06/07 Rappel à la
loi Accès des chiens guides daveugles ou
dassistance accompagnant des personnes
titulaires de la carte dinvalidité aux lieux
ouverts au public. Recommandation Former le
personnel à cette disposition.
59
Discrimination ou pas ?
?
Une société de traduction insiste pour que les
traducteurs désireux de travailler pour elle
disposent du permis de conduire, car il peut
arriver quelle leur demande de livrer ou daller
chercher le document chez les clients.
?
Une entreprise autorise les congés pour enfants
malades aux mères. Les congés au profit du père
sont acceptés au seul cas où celui-ci élève seul
ses enfants.
60
Discrimination ou pas ?
?
Un directeur de casting met dans une annonce
quil veut un acteur noir et grand pour jouer
Martin Luther King.
Un employeur décide d'offrir une prime à tous les
salariés ayant travaillé dans l'entreprise plus
de quinze ans à temps complet
?
61
Discrimination ou pas ?
?
Le site Internet dune entreprise propose aux
candidats de déposer leur candidature en ligne.
Le champ  date de naissance  est obligatoire.
?
Sur une offre demploi, une entreprise précise
quelle recherche un profil commercial entre 28
et 30 ans, avec photo.
62
Cas pratique Recrutement

• Agnès sest portée candidate à une offre demploi
  de gestionnaire des RH au sein de la société
  MONTREAL.
• Le 31 août 2005, Agnès a été reçue en entretien
  par Monsieur Bertrand, responsable de la gestion
  individuelle. Le 13 septembre 2005, Agnès lui
  adresse un courrier électronique afin de
  connaître la suite donnée à sa candidature. Le 14
  octobre 2005, un courrier électronique de
  Monsieur Bertrand linforme quelle na pas été
  retenue car le service  souhaite masculiniser la
  fonction RH , et quun candidat répondant à ces
  critères a été trouvé.
• Agnès estime quelle a été écartée de cette
  procédure de recrutement uniquement en raison de
  son sexe.
• Vous êtes le(la) DRH de cette société et vous
  recevez la plainte de cette dame.
• Sur quoi vous appuieriez vous pour répondre ?

62
63
Cas pratique Management

• Bertrand est employé dans la société YZ depuis 2
  ans. Il fait lobjet depuis plus d1 an de
  moqueries et insultes sur son orientation
  sexuelle, de la part de ses subordonnés et de
  certains de ses collègues. Cette situation lui
  devient insupportable.
• Vous êtes son supérieur hiérarchique et il vient
  vous voir pour vous en parler. Il vous dit quil
  est en dépression et quil ne peut plus
  travailler dans ces conditions.
• Daprès-vous, sagit-il dun cas de
  discrimination ?
• Comment gérez-vous cette situation ?

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64
AGIR Les enjeux de légalité de traitement et la
nécessité dune action concrète
65
Adopter une démarche préventive
Sensibiliser, former et communiquer
?
Favoriser légalité dans les recrutements et la
gestion du personnel
?
Communiquer en interne et en externe
?
?
Utiliser le Guide Égalité FACE
?
Mettre en œuvre les préconisations suite à lauto
diagnostic
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La discrimination et moi

• Recrutement
• Permettre un accès égal à tous aux jobs dété
  (FACENERGIE) et aux stages (FACE A LECOLE)
• Faire une fiche de poste de manière systématique
• Ecrire et diffuser une offre systématiquement
• Diversifier le sourcing (ANPE CAP EMPLOI
  MISSION LOCALE - FACE - .)
• Utiliser une grille de tri des CV basée sur les
  compétences (critères objectifs et vérifiables)
  et une grille dentretien
• Archiver les candidatures
• Répondre aux candidats
• Utiliser des méthodes objectivées (tests,
  habiletés,PROFILIERES )
• Mettre en place une formation sur lapproche
  Compétences  définir et évaluer la compétence
• Intégration 
• Définir une procédure dintégration applicable à
  tous (selon les postes)
• Intégrer lengagement dans le livret daccueil

67
La discrimination et moi

• Gestion des Carrières 
• Utiliser une grille dentretien annuel objectivée
• Définir une procédure de promotion applicable à
  tous
• Diffuser systématiquement les offres demploi
  vacantes en interne
• Formaliser une procédure de départ et de retour
  des personnes en congés longue durée (maternité,
  parental et maladie)
• Rémunération 
• Avoir une grille de salaires objectivée
• Tracer les choix en cas daugmentation et de
  prime individuelle
• Veiller à choisir des critères non
  discriminatoires pour lattribution des primes
• Accès à la formation 
• Permettre à tous de connaître les formations à
  leur disposition
• Tracer les choix daccès à la formation dans le
  cadre des entretiens annuels

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La discrimination et moi

• Conditions de travail 
• Accès handicapés
• Aménager les postes, et les espaces de travail
  pour favoriser un accès des femmes à des métiers
  traditionnellement masculins (toilettes,
  vestiaires, port de charges)
• Sanctions et départs 
• Traçabilité des choix
• Dialogue Social 
• Echanger autour de lengagement dans une réunion
  formelle avec les partenaires sociaux
• Mettre en place un accord dentreprise sur
  légalité de traitement et la diversité
• Créer une instance de suivi et de veille sur ce
  sujet
• Vis-à-vis de la clientèle 
• Existence dune clause contractuelle de non
  discrimination
• Communication de la politique dégalité de
  traitement vers les fournisseurs et clients

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Formaliser son engagement

• Formaliser votre engagement grâce au plan
  daction FACE pour légalité de traitement

70
Les Étapes du plan
Nommer un responsable chargé(e) de manager le plan
71
Les Étapes du plan
Sensibiliser et Former a minima la ligne
managériale
72
Les Étapes du plan
Communiquer lengagement (Partenaires sociaux,
collaborateurs)
73
Les Étapes du plan
Réaliser un diagnostic Interne
74
Les Étapes du plan
Mettre en place les outils et procédures
garantissant lÉgalité de traitement
75
Les Étapes du plan
Évaluer régulièrement les résultats de
lengagement (Diagnostics intermédiaires,
tableaux de suivi
76
Les Étapes du plan
Etre accompagné dans la labellisation de mon
entreprise (diversité, égalité,)
77
La labellisation
Le processus de labellisation

• Processus damélioration continue par une
  évaluation régulière.
• Délivré pour une durée de 3 ans, ces labels
  impliquent un contrôle intermédiaire à 18 mois
  afin de vérifier que le détenteur continue de
  satisfaire aux critères de labellisation
  souhaités.

• Le Label Egalité s'attache à garantir la mixité
  et l'égalité entre les femmes et les hommes lors
  de leur exercice professionnel.
• Le Label Diversité a trait à la prévention des
  discriminations et l'égalité des chances dans les
  processus de gestion des ressources humaines pour
  l'ensemble des populations.
• Ces 2 labels témoignent de l'exemplarité de leur
  titulaire mais sur des matières différentes ils
  peuvent donc être complémentaires.

78
Conclusion
Comment continuer dans votre entreprise ?
79
FACE. CEST AGIR CONCRETEMENT
80
Merci de votre attention !
FACE HÉRAULT 261 Chemin de Poutingon 34070
Montpellier 04 99 23 17 69