PELAN PENGGANTIAN UPM (Succession Planning) - PowerPoint PPT Presentation

About This Presentation
Title:

PELAN PENGGANTIAN UPM (Succession Planning)

Description:

Pelan Penggantian Satu perancangan penggantian bagi jawatan strategik dalam Kumpulan Pengurusan dan Profesional bagi memenuhi keperluan Universiti pada masa ... – PowerPoint PPT presentation

Number of Views:188
Avg rating:3.0/5.0
Slides: 27
Provided by: edum148
Category:

less

Transcript and Presenter's Notes

Title: PELAN PENGGANTIAN UPM (Succession Planning)


1
PELAN PENGGANTIAN UPM(Succession Planning)
2
Pengenalan
  • Agenda PSPTN (Pelan Strategik Pengajian Tinggi
    Negara) Teras Ke-4 iaitu memperkasakan
    kepimpinan Institusi Pengajian Tinggi (IPT)
    dibawah CAP (Projek Agenda Kritikal) Kepimpinan
  • Pekeliling Perkhidmatan Bil. 3 tahun 2006
  • Panduan mewujudkan search committee dan proses
    pelaksanaan Pelan Penggantian
  • (Succession Planning)

3
Definisi
  • Pelan Penggantian Satu perancangan penggantian
    bagi jawatan strategik dalam Kumpulan Pengurusan
    dan Profesional bagi memenuhi keperluan
    Universiti pada masa kini dan akan datang.

Himpunan Bakat bermaksud kumpulan bakat yang
telah dikenalpasti yang berpotensi untuk menjadi
pelapis pemimpin pelan penggantian.
4
Sasaran KPT
Bil. KPI Definisi Operasi (OD) Sasaran 2012
1 Bilangan bakal pemimpin tertinggi di IPTA yang telah diprofilkan untuk tujuan pelan penggantian Bakal Pemimpin tertinggi didefinisikan sebagai calon pengganti bagi NC/ TNC / Pendaftar/ Bendahari/ Ketua Pustakawan Minimum 3 orang untuk setiap jawatan 420 orang (7 jawatan tertinggi x 3 calon setiap IPTA x 20 IPTA)
2 Bilangan bakal pemimpin di IPTA (akademik dan bukan akademik) yang telah diprofilkan untuk tujuan pelan penggantian Bakal Pemimpin didefinisikan pegawai kategori Pengurusan Profesional (akademik) Contohnya Dekan/ Pengarah / Timb. Dekan/ Timb. Pengarah/ Ketua Jabatan dan kategori Pengurusan Profesional (bukan akademik) Contohnya Pengarah/ Timbalan Pengarah/ Ketua Pentadbiran/ Ketua Bahagian dan jawatan yang setara Minimum 2 orang untuk setiap jawatan 960 orang 8 jawatan akademik dan 16 jawatan bukan akademik x 2 calon setiap IPTA x 20 IPTA
5
Sasaran UPM
Bil. KPI Definisi Operasi (OD) Sasaran 2012
1 Bilangan bakal pemimpin tertinggi di IPTA yang telah diprofilkan untuk tujuan pelan penggantian Bakal Pemimpin tertinggi didefinisikan sebagai calon pengganti bagi NC/ TNC / Pendaftar/ Bendahari/ Ketua Pustakawan Minimum 3 orang untuk setiap jawatan 24 orang (8 jawatan tertinggi x 3 calon)
2 Bilangan bakal pemimpin di IPTA (akademik dan bukan akademik) yang telah diprofilkan untuk tujuan pelan penggantian Bakal Pemimpin didefinisikan pegawai kategori Pengurusan Profesional (akademik) Contohnya Dekan/ Pengarah / Timb. Dekan/ Timb. Pengarah/ Ketua Jabatan dan kategori Pengurusan Profesional (bukan akademik) Contohnya Pengarah/ Timbalan Pengarah/ Ketua Pentadbiran/ Ketua Bahagian dan jawatan yang setara Minimum 3 orang untuk setiap jawatan 203 orang (3 calon bagi setiap jawatan Dekan Timbalan Dekan x 16) 96 orang ( Pentadbir semua skim yang bergred 48 ke atas yang akan bersara wajib dalam tempoh lebih dari 3 tahun)
6
Skop Pelan Penggantian UPM
  • Skop Pengurusan dan Pelaksanaan Pelan Penggantian
    UPM meliputi Pengurusan Pelan Penggantian Jawatan
    Kumpulan Pengurusan dan Profesional (Akademik
    Bukan Akademik)

7
Objektif Pelan Penggantian
  • Mengenalpasti dan menilai bakat bakal-bakal
    pemimpin akademik dan Pegawai Pentadbir yang
    berpotensi tinggi dalam gred jawatan berkaitan
    bagi mengisi jawatan-jawatan kepimpinan utama,
    jawatan strategik dan kritikal
  • Merapatkan jurang kompetensi dengan membangunkan
    kualiti dan kompetensi kepimpinan demi
    meningkatkan bakat dan potensi bakal-bakal
    pemimpin Universiti pada masa hadapan
  • Memastikan kesinambungan pemimpin cemerlang UPM
    dan mengekalkan bakal-bakal pemimpin yang
    berpotensi tinggi supaya terus berkhidmat dengan
    UPM

1
2
3
8
Objektif Pelan Penggantian
  • Memastikan pertimbangan pencarian staf/pegawai
    dari luar UPM untuk jawatan strategik akademik
    dan bukan akademik hanya diberi pertimbangan
    setelah dipastikan tiada calon dalaman yang
    sesuai dan berkelayakan
  • Dapat memastikan kepimpinan PTJ berorientasikan
    perkhidmatan dan pengurusan dijalankan oleh
    pentadbir yang berbakat dan mengurangkan
    kebergantungan pelantikan staf bukan pentadbir
    mengetuai PTJ bukan entiti akademik.

4
5
9
Jawatankuasa Pelan Penggantian di UPM
  • Jawatankuasa Carian akan bertanggungjawab untuk
    mempertimbangkan himpunan bakat untuk mengisi
    jawatan strategik pentadbir dan jawatan strategik
    akademik.
  • Bagi Jawatankuasa Carian Jawatan Strategik
    Pentadbir, keanggotaan terdiri dari
  • Pengerusi Pendaftar 
  • Ahli-ahli Bendahari
  • Ketua Pustakawan dan
  • Wakil bagi Skim Perkhidmatan yang
    dipertimbangkan
  • Urusetia Bahagian Pengurusan Sumber Manusia,
    Pejabat Pendaftar
  • Manakala bagi Jawatankuasa Carian Jawatan
    Strategik Akademik, Jawatankuasa Carian yang
    sedia ada perlu memainkan peranan dalam membuat
    pemillihan.

10
Kerangka Umum Pelaksanaan Pelan Penggantian
  • Tindakan pencarian bakat bagi keperluan
    Universiti dan himpunan kumpulan bakat bagi pelan
    tindakan penggantian akan melalui lima (5)
    peringkat proses pelaksanaan. Peringkat
    pelaksanaan pelan penggantian adalah seperti
    berikut
  • Pengenalpastian (Identification) 
  • Penilaian (Assessment)
  • Pembangunan (Development)
  • Pelaksanaan dan Pemantauan (Implementation and
    monitoring)
  • Kajian keberkesanan dan Penambahbaikan.

1
2
3
4
5
11
Rajah kerangka carta alir proses tindakan Pelan
Penggantian UPM
12
Jawatan Strategik yang dikenalpasti dibahagikan
kepada tiga (3) kategori
  • Kategori 1 Naib Canselor dan Timbalan Naib
    Canselor.
  • Kategori 2 Pentadbir Akademik (Dekan, Pengarah,
    Timbalan Dekan,
  • Timbalan Pengarah, Ketua
    Jabatan).
  • Kategori 3 Jawatan Strategik dalam Kumpulan
    Pengurusan Profesional (Bukan Akademik) seperti
    jawatan Pendaftar, Bendahari, Ketua Pustakawan
    serta Jawatan Pentadbiran di Pusat/Bahagian.
  • Jawatan strategik yang akan menggunapakai Dasar
    Pelan Penggantian UPM adalah bagi jawatan
    kategori 2 dan 3 sahaja. Bagi kategori 1,
    pemilihan dilaksanakan oleh pihak kerajaan.
  • Profil bagi penyandang jawatan strategik
    disediakan yang mengandungi maklumat dari mula
    dilantik dan tarikh tamat tempoh lantikan. Profil
    ini akan digunakan sebagai panduan untuk
    jawatankuasa carian membuat persediaan
    penggantian bagi pemegang jawatan yang tempohnya
    akan tamat.

13
Kenalpasti Himpunan Bakat
  • Calon Himpunan bakat Jawatan Strategik Akademik
  • Pencalonan bagi Himpunan Bakat jawatan strategik
    akademik dibuat melalui pencalonan dari pihak
    fakulti di mana fakulti diminta membuat
    pencalonan 3 orang calon bagi setiap jawatan
    Dekan dan Timbalan Dekan. Himpunan bakat yang
    dicalonkan oleh fakulti ini juga akan digunakan
    bagi mengenalpasti calon bagi Ketua Jabatan,
    Pengarah, Timbalan Pengarah Pusat dan Institut.

14
Calon Himpunan Bakat Jawatan Strategik Bukan
Akademik
  • Pegawai yang menyandang gred jawatan 48 ke atas
    secara automatik akan masuk ke dalam Himpunan
    Bakat.
  • Walau bagaimanapun, jawatankuasa carian boleh
    mencalonkan pegawai yang menyandang gred jawatan
    yang lebih rendah sebagai Himpunan Bakat jika
    pegawai tersebut mempunyai potensi untuk menjadi
    bakal pemimpin.

15
  Pemakluman Kepada Himpunan Bakat
  • Himpunan Bakat akan dimaklumkan bahawa mereka
    telah dipilih untuk masuk ke dalam himpunan
    (Pool). Pemakluman akan mengandungi perkara
    berikut -
  • Himpunan Bakat akan diprofilkan
  • Himpunan Bakat hendaklah menjalani ujian
    inventori personaliti dan kepimpinan
  • Himpunan Bakat hendaklah mengikuti semua program
    pembangunan yang dianjurkan di dalam pelan
    pembangunan latihan himpunan bakat

16
  Pemakluman Kepada Himpunan Bakat
  • Akan dipertimbangkan untuk Kenaikan Pangkat atau
    mengisi jawatan strategik, namun keputusan
    pemilihan tertakluk kepada Jawatankuasa
    Berkenaan dan
  • Calon akan dikeluarkan dari pool sekiranya calon
    dikenakan tindakan tatatertib, LNPT yang tidak
    memuaskan 3 tahun berturut-turut atau tidak
    mengikuti program pembangunan latihan yang
    ditetapkan atau atas permohonan calon
  •  
  • (bakat yang terkeluar boleh dipertimbangkan untuk
    dimasukkan semula ke dalam himpunan selepas 3
    tahun)

17
Keperluan Ujian Profil
  • Kaedah Pengenalpastian Kompetensi Kepimpinan
    Himpunan Bakat
  • Tahap kompetensi Himpunan Bakat akan dinilai
    melalui penilaian jurang kompetensi kepimpinan
    Himpunan Bakat untuk menjadi pemimpin.
  • Penilaian dibuat melalui ujian inventori
    personaliti dan kepimpinan.

18
Penilaian Himpunan Bakat
  • Penilaian akan dilaksanakan sebaik sahaja calon
    masuk ke dalam Himpunan Bakat dan akan dinilai
    semula setiap tahun bagi menilai keberkesanan dan
    melihat jurang kompetensi yang perlu
    dipertingkatkan.
  • Hasil Penilaian akan mengukuhkan tahap kesediaan
    samada
  • (i) telah bersedia
  • (ii) berpotensi

Untuk menjadi pemimpin
19
Program Pembangunan Kepimpinan
  • Himpunan Bakat perlu mengikuti program
    pembangunan yang dirancang.
  • Program pembangunan adalah seperti berikut.
  • Latihan / kursus anjuran dalaman
  • Latihan / kursus anjuran pihak luar
  • Program Sangkutan/Attachment
  • Pusingan Kerja (Pentadbir)
  • Pelaksanaan Projek Khas
  • Menjadi mentor/coach
  • Menjadi Penceramah/tenaga pengajar/fasilitator
  • Pendedahan Luar Negara
  • Team building/Experiential Learning
  • Dan lain-lain

20
Keperluan Kompetensi Himpunan Bakat
  • Menerajui Perubahan (Leading Change)
  • Kemampuan untuk membawa perubahan strategik
    kepada organisasi bagi mencapai visi dan misi
    organisasi.
  • Kreatif dan Inovatif
  • External Awareness
  • Fleksibiliti
  • Daya Tahan (Resilience)
  • Pemikiran Strategik
  • Kepimpinan (Leading People)
  • Kemampuan untuk memimpin orang bawahan ke arah
    mencapai visi dan misi organisasi.
  • Memanfaatkan Kepelbagian (Leveraging Diversity)
  • Membangunkan Orang Bawahan (Developing Others)
  • Pembentukan Pasukan (Team Building)

21
Keperluan Kompetensi Himpunan Bakat
  • Daya Penggerak (Results Driven)
  • Keupayaan untuk menjadi penggerak ke arah
    mencapai visi dan Misi Organisasi.
  • Akauntabiliti
  • Pengurusan Pelanggan
  • Ketegasan (Decisiveness)
  • Keusahawanan (Entrepreneurship)
  • Pembuat Keputusan (Problem Solving)
  • Business Acumen
  • Keupayaan mengurus sumber manusia, kewangan dan
    teknologi secara strategik.
  • Pengurusan Kewangan
  • Pengurusan Sumber Manusia
  • Pengurusan Teknologi

22
Keperluan Kompetensi Himpunan Bakat
  • Membentuk Jaringan (Building Coalition)
  • Keupayaan membentuk jaringan dalam dan luar
    organisasi untuk mencapai visi dan misi
    organisasi.
  • Membentuk Hubungan
  • Influencing /Negotiating
  • Kemahiran Insaniah (Soft Skill)
  • Kemahiran Interpersonal/Intrapersonal
  • Komunikasi (verbal/ penulisan)
  • Integriti /Kejujuran

23
Keperluan Himpunan Bakat Melengkapkan Program
Pembangunan Kepimpinan
  • Himpunan Bakat perlu menghadiri program
    pembangunan kepimpinan samada program yang
    dianjurkan secara dalaman atau anjuran luaran
    sekurang-kurangnya 7 hari (42 jam) setahun.
    Himpunan Bakat akan diberi keutamaan untuk
    menghadiri program pembangunan kepimpinan di luar
    negara.

24
Kelebihan Himpunan Bakat
  • 1. Keutamaan mengikuti program pembangunan
    latihan yang strategik dan berimpak tinggi
  • 2. Berpeluang terlibat dalam perancangan dan
    pelaksanaan projek strategik universiti
  • 3. Meningkatkan motivasi dan self-esteem
  • 4. Meningkatkan pembangunan diri dari aspek
    pengetahuan, kemahiran dan sikap melalui aktiviti
    kepimpinan yang diikuti
  • 5. Berpeluang menyerlahkan potensi diri dalam
    aktiviti perancangan dan pembuatan keputusan
    serta memberi idea-idea kreatif dan inovatif.

25
Impak kepada Himpunan Bakat dan UPM
  • Berkemampuan untuk membawa perubahan strategik
    bagi mencapai visi dan misi organisasi
  • Berkemampuan untuk memimpin orang bawahan ke arah
    mencapai visi dan misi organisasi
  • Berkeupayaan untuk menjadi penggerak ke arah
    mencapai visi dan misi organisasi (result
    driven)
  • Keupayaan membentuk jaringan dalam dan luar
    organisasi untuk mencapai visi dan misi
    organisasi
  • Kemahiran Insaniah yang tinggi

26
SEKIAN, TERIMA KASIH
Write a Comment
User Comments (0)
About PowerShow.com