UD FO du Bas-Rhin

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UD FO du Bas-Rhin

• Journée dinformation et de formation sur la GPEC
• La Gestion Prévisionnelle des Emplois
• et des Compétences

Réunion des Délégués Syndicaux FO du Bas-Rhin
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Objet de la réunion

• Fournir une aide à la préparation et au
  déroulement de la négociation.
• Exposer
• Les origines de la GPEC et ses objectifs
• Examiner
• Son évolution législative et jurisprudentielle

• Etudier les conséquences de
• La loi Boorlo du 18 janvier 2005

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Origine de la GPEC

• Définition et origine
• La gestion prévisionnelle des emplois et des
  compétences est une donnée de la gestion des
  ressources humaines dans lentreprise. Autant
  dire quelle existe depuis que les entrepreneurs
  ont eu à faire face à des mouvements de main
  dœuvre caractérisés par des départs ou des
  recrutements (de manière plus prononcée à compter
  de 1982)
• Il nexiste pas de définition légale de la GPEC.
• Certains auteurs et lInstitut Développement et
  Emploi en ont donné la définition suivante
• la gestion prévisionnelle et préventive des
  emplois et des compétences est la conception, la
  mise en œuvre et le suivi de politiques et de
  plans dactions cohérents
• - visant à réduire de façon anticipée les écarts
  entre les besoins et les ressources humaines de
  lentreprise (en termes deffectifs et de
  compétences) en fonction de son plan stratégique
  ou au moins dobjectifs à moyen terme bien
  identifiés.
• - impliquant les salariés dans le cadre dun
  projet dévolution professionnelle.

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Objectifs de la GPECen retenant que emplois et
compétences ressources humaines

• Pour bien comprendre les enjeux, les buts et
  objectifs recherchés au travers de la GPEC, tant
  par les gouvernements successifs, qui tantôt
  incitent et tantôt sanctionnent, que par les
  employeurs qui exigent des texte leur permettant
  déchapper au contrôle des juges et de
  ladministration, on peut résumer la
  problématique, si vaste soit-elle, en trois
  grands chapitres, néanmoins convergents
• Anticiper les conséquences des évolutions
  techniques et technologiques
• Ayant, notamment, pour finalité des gains de
  productivité.
• Prévenir les difficultés liées
• aux évolutions techniques et technologiques
  générant des suppressions de postes,
• à la nécessité daugmenter les compétences du
  personnel, leur polyvalence, leur adaptation à
  lévolution des métiers.
• au renforcement des politiques de formation
  professionnelle,
• à la nécessité accrue de transmettre les
  connaissances et le savoir faire
• à la volonté daugmenter la productivité des
  compagnons.
• Accompagner les restructurations par
• la formation,
• la mobilité interne et externe (la polyvalence),
• les reclassements internes et externes, les
  départs volontaires.
• les licenciements économiques

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Lorigine de la jurisprudence

• La jurisprudence a  découvert  les vertus de la
  GPEC avec larrêt IBM du 12 janvier 1999 en
  décidant que les mesures qui nentraînent pas la
  rupture du contrat de travail (mise en
  disponibilité, PRP, temps partiel) et qui ont
  pour effet déviter les licenciements échappent à
  la procédure du livre III du Code du travail
  (licenciement économique)
• Elle a, plus tard, trouvé dans les mesures de
  gestion prévisionnelle identifiées et portés à la
  connaissance, un élément de nature à légitimer le
  licenciement économique en vue de sauvegarder la
  compétitivité de lentreprise (larrêt Pages
  Jaunes du 11 janvier 2006) ou de son caractère
  inévitable en létat des anticipations rendues
  possibles par une gestion prévisionnelle
  pertinente (arrêt Dunlop du 21 novembre 2006).
• Dans lintervalle, il est vrai, le législateur et
  le pouvoir réglementaire avaient donné un
  encadrement juridique aux pratiques de gestion
  prévisionnelle en favorisant leur transparence.

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Les textes du Code du travail

• Larticle R. 322-7-2 prévoit que dans le cadre de
  la conclusion daccords sur le dispositif CATS,
  lemployeur doit prévoir des dispositions
  relatives à la GPEC de ses salariés et leur
  adaptation à lévolution de leur emploi.
• Larticle L. 322-7 prévoit des aides de lÉtat
  pour les entreprises qui souhaitent élaborer un
  plan de GPEC.
• La loi de modernisation sociale du 17 janvier
  2002 a rendu obligatoire la négociation au niveau
  des branches dans le cadre de la négociation
  triennale sur les priorités, les objectifs et les
  moyens de formation professionnelle des salariés
  (art L. 934-2).
• La loi du 21 août 2003 (sur la réforme des
  retraites) introduit pour sa part dans le champ
  de la négociation obligatoire au niveau des
  branches la GPEC des salariés âgés (art L.
  132-12)
• Lincitation à la transparence se trouve aussi
  dans larticle L. 132-27 relatif à la négociation
  annuelle sur les salaires.
• Dautres dispositions plus anciennes actent les
  prévisions annuelles ou pluriannuelles en matière
  demploi pour en faire un élément majeur de
   linformation/consultation du CE (art L.
  432-1-1 et L. 439-2) ou lart L. 934-1 sur les
  orientations de la formation professionnelle.
• Dautres, donnant à un arrêt de la Cour de
  cassation du 25 février 1992 un crédit tout
  particulier, ont confirmé lobligation
  dadaptation des salariés à lévolution de leur
  emploi (art. L. 930-1), contenu aussi dans
  larticle L. 432-2.
• Mais cest surtout la loi Boorlo du 18 janvier
  2005 en son article L. 320-2 qui donne à la GPEC
  son actualité et qui nest pas sans poser des
  problèmes.

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On constate que 2 termes reviennent en permanence

• Emploi.
• Formation professionnelle.
• Emploi embauche, licenciement, départ
  volontaire, mobilité, reclassement...
• Formation développement des compétences,
  adaptation au poste, productivité, efficacité,
  polyvalence, mobilité, reclassement
• Il convient de ne pas oublier (dans notre
  démarche de syndicalistes) diplôme, expérience
  , même si ces derniers termes napparaissent pas
  expressément dans les textes.

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Obligations de lemployeur sur la GPEC en dehors
de la négociation collective

• Différentes dispositions obligent lemployeur à
  certaines formalités destinées à mettre en relief
  les actions mises en œuvre dans le cadre de la
  GPEC.
• Certaines de ces formalités concernent
• linformation/consultation annuelle du Comité
  dEntreprise (art L. 432-1-1)
• les orientations de la formation professionnelle
  (art L. 934-1) qui doivent être établies en
  fonction de lévolution de lemploi dans
  lentreprise.
• Les incidences de lintroduction de nouvelles
  technologies sur lemploi (art. L. 432-2.)
• Les informations à remettre au comité de groupe
  prévus par larticle L. 439-2).
• Les thèmes abordés chaque année au sein du comité
  dentreprise européen (art. L. 439-15).
• Dautres formalités sont en réalité des
  obligations positives de faire. Tel est le cas en
  cas dintroduction de nouvelles technologies, où
  lentreprise doit établir un plan
  dadaptation prévu par larticle L. 432-2 et la
  jurisprudence de la cour de cassation, notamment
  dans son arrêt du 25 février 1992 qui à confirmé
  lobligation dadaptation des salariés à
  lévolution de leur emploi (art. L. 930-1), ce
  qui relève de la GPEC.
• Une troisième catégorie de formalités est
  destinée à faire connaître le plan de GPEC pour
  pouvoir bénéficier dune aide consistant en un
  dispositif dappui à la conception du plan (art.
  L. 322-7)

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Les Négociations Annuelles Obligatoires (NAO)
Art. L. 132-27 à L. 132-29 du Code du travail

• Les salaires effectifs
• La durée effective et lorganisation du temps de
  travail
• Le régime de prévoyance maladie
• Linsertion professionnelle et le maintien dans
  lemploi des travailleurs handicapés
• Légalité professionnelle

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Obligations de lemployeur sur la GPEC liées à la
négociation collective obligatoire

• La négociation obligatoire relative à la GPEC est
  affirmée par plusieurs textes
• La loi du 21 août 2003 (sur la réforme des
  retraites) introduit pour sa part dans le champ
  de la négociation obligatoire au niveau des
  branches la GPEC des salariés âgés (art L.
  132-12)
• La loi de modernisation sociale du 17 janvier
  2002 a rendu obligatoire la négociation au niveau
  des branches dans le cadre de la négociation
  triennale sur les priorités, les objectifs et les
  moyens de formation professionnelle des salariés
  (art L. 934-2).
• Larticle R. 322-7-2 , issu du décret du 27
  janvier 2005 concernant la prise en charge par
  lEtat du revenu de remplacement versé aux
  salariés en préretraite (le dispositif CATS),
  subordonne le versement de lallocation à la
  conclusion par lentreprise dun accord de GPEC.
  Ce décret pris en application de la loi Boorlo du
  18 janvier 2005 ayant institué larticle L.
  320-2, cest ce dernier texte qui est
  déterminant.
• Il dispose notamment, que lemployeur est tenu
  dengager tous les trois ans une négociation
  portant sur les modalités dinformation et de
  consultation du comité dentreprise sur la
  stratégie de lentreprise et ses effets
  prévisibles sur lemploi ainsi que sur les
  salaires. La négociation porte également sur la
  mise en place dun dispositif de GPEC.
• Cette disposition sest accompagnée dune
  modification corrélative à larticle L. 132-27
  relatif à la négociation annuelle obligatoire.

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Une Négociation Triennale Obligatoire la GPEC
Art. L. 320-2 et L. 934-2 du Code du travail

• GESTION DE L'EMPLOI ET DES COMPÉTENCES.
  PRÉVENTION DES CONSÉQUENCES DES MUTATIONS
  ÉCONOMIQUES (L. n 2005-32 du 18 janv. 2005, art.
  72).
• Art. L. 320-2   I. (L. n 2005-32 du 18 janv.
  2005, art. 72) Dans les entreprises et les
  groupes d'entreprises au sens du II de l'article
  L. 439-1 qui occupent au moins trois cents
  salariés, ainsi que dans les entreprises et
  groupes de dimension communautaire au sens des
  deuxième et troisième alinéas de l'article L.
  439-6 comportant au moins un établissement ou une
  entreprise de cent cinquante salariés en France,
  l'employeur est tenu d'engager tous les trois ans
  une négociation portant sur les modalités
  d'information et de consultation du comité
  d'entreprise sur la stratégie de l'entreprise et
  ses effets prévisibles sur l'emploi ainsi que sur
  les salaires.
• La négociation porte également sur la mise en
  place d'un dispositif de gestion prévisionnelle
  des emplois et des compétences (L. n 2006-1770
  du 30 déc. 2006, art. 27 relative à la
  participation ), sur laquelle le comité
  d'entreprise est informé, ainsi que sur les
  mesures d'accompagnement susceptibles de lui être
  associées, en particulier en matière de
  formation, de validation des acquis de
  l'expérience, de bilan de compétences ainsi que
  d'accompagnement de la mobilité professionnelle
  et géographique des salariés.
• Elle peut porter également, selon les modalités
  prévues à l'article L. 320-3, (concerne le PSE)
  sur les matières mentionnées à cet article.
•    (L. n 2006-1640 du 21 déc. 2006, art. 16
  sur le financement de la sécurité sociale ) II.
  La négociation mentionnée au premier alinéa du
  I peut aussi porter sur la qualification des
  catégories d'emplois menacés par les évolutions
  économiques ou technologiques.

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Obligation de négocier dans lentreprise

• Il sagit du domaine visé par les articles L.
  132-27 et L. 320-2 du Code du travail.
  lentreprise est entendue ici au sens large .
• La négociation obéit aux règles de droit commun
  des accords collectifs (accords majoritaires )
  dans le respect de lobligation triennale prévue
  par larticle L. 320-2.
• Le comité dentreprise est informé de la
  négociation (loi du 30 décembre 2006 relative à
  la participation), le contenu et le délai
  dinformation ne sont pas fixés par la loi.
• Trois types de structures sont visées
• Lentreprise dau moins 300 salariés
• Le groupe au sens du comité de groupe qui occupe
  au moins 300 salariés
• Lentreprise ou le groupe de dimension
  communautaire qui comporte un établissement ou
  une entreprise de 150 salariés en France.
• Lobligation de négocier au niveau de la branche
  (traité par les fédérations)
• La négociation de la GPEC est également
  obligatoire au niveau de la branche depuis la loi
  de modernisation sociale du 17 janvier 2002 (art
  L. 934-2) et la loi du 21 août 2003 sur la
  réforme des retraites (art L. 132-12).
• La loi du 18 janvier 2005 a renforcé le
  dispositif en instaurant une obligation de
  négocier tous les trois ans les matières définies
  à larticle L. 320-2.

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Objet et but de la négociation obligatoire au
sens de larticle L. 320-2 du Code du travail
Cela dépend de la situation de lentreprise !

• La négociation obligatoire ne se limite pas à la
  GPEC. Elle porte sur 3 thèmes.
• a) Les modalités dinformation et de consultation
  du CE sur la stratégie de lentreprise et ses
  effets sur lemploi.
• Il sagit de définir une méthode relative à la
  consultation du comité sur la stratégie, qui
  sentend dune stratégie globale qui couvre
  lensemble des décisions que peuvent prendre les
  dirigeants pour construire lavenir de
  lentreprise.
• La négociation devra porter sur la définition de
  la stratégie faisant lobjet de la consultation
  du comité, étant relevé que ce sont à priori
  les effets prévisibles de cette stratégie sur
  lemploi et les salaires.
• b) La mise en place dun dispositif de gestion
  prévisionnelle de lemploi et des compétences.
• La négociation obligatoire se limite au
  dispositif, ce qui implique que celui-ci soit
  défini. Il conviendra sans doute de préciser les
  méthodes dévaluation des ressources humaines
  existantes, et celles souhaitées.
• c) Les mesures daccompagnement susceptibles
  dêtre associées à la GPEC
• Il sagit de définir les mesures dadaptation
  pouvant être proposées aux salariés exposés aux
  modifications prévisibles de leur emploi.
• Dapporter aux entreprises des compétences
  nouvelles et de déterminer les transferts de
  compétences.
• Parmi les moyens envisagés figurent ceux énumérés
  à larticle L. 320-2 (formation, validation des
  compétences,VAE). La mobilité professionnelle et
  géographique peut également être instituée.

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a) Les modalités dinformation et de consultation
du CE sur la stratégie de lentreprise et ses
effets sur lemploi.

• Il sagit de définir une méthode relative à la
  consultation du comité dentreprise sur la
  stratégie, qui sentend dune stratégie globale
  qui couvre lensemble des décisions que peuvent
  prendre les dirigeants pour construire lavenir
  de lentreprise.
• La négociation devra porter sur la définition de
  la stratégie faisant lobjet de la consultation
  du comité, étant relevé que ce sont à priori
  les effets prévisibles de cette stratégie sur
  lemploi et les salaires.
• On peut recenser plusieurs voies
• Nombre de réunions du CE
• Mise en place dune commission de suivi
• Nature des informations et documents sur la
  stratégie, lemploi et les salaires à remettre au
  CE
• Déterminer la période sur laquelle porte
  linformation (1 an, 2 ans 3 ans)
• Crédit dheures spécifique supplémentaire
• Mise à disposition dun expert rémunéré par
  lemployeur
• Information transmise au CE européen

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b) La mise en place dun dispositif de gestion
prévisionnelle de lemploi et des compétences.

• Dans le principe, laccord GPEC doit se borner à
  définir la méthode de réduction des écarts entre
  les ressources humaines existantes, et celles
  souhaitées (le besoin de lentreprise).
• En décart constaté, cet écart
• Ecart lié à un sur-effectif suppressions
  demplois, mobilité
• Ecart lié à un sous-effectif recrutements,
  mobilité
• Ecart prévisible au regard de la pyramide des
  âges identification des besoins à court, moyen
  et long terme.
• Cette gestion des écarts passe par différents
  modules que laccord doit identifier et préciser.
• Dans quelle situation se trouve lentreprise ?
• Croissance, stabilité, difficultés (existante,
  prévue ou prévisible)
• Quelle est la stratégie envisagée ?
• La méthode une fois proclamée, oblige et génère
  des obligations pour lentreprise.
• Doù la nécessité dobtenir des engagements de la
  part de lentreprise, engagements qui sont dès
  lors contractualisés par la signature de laccord
  et auxquels lemployeur sera tenu.
• Embauches, seuils daccueils en fonction des
  diplômes, formations, VAE, reclassements,
  départs volontaires
• En cas de non respect de ces engagements, il
  appartiendra au juge den mesurer la portée.

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c) Les mesures daccompagnement susceptibles
dêtre associées à la GPEC

• Il sagit de définir les mesures dadaptation
  pouvant être proposées aux salariés exposés aux
  modifications prévisibles de leur emploi.
• Dapporter aux entreprises des compétences
  nouvelles et de déterminer les transferts de
  compétences.
• Parmi les moyens envisagés figurent ceux énumérés
  à larticle L. 320-2 (formation, validation des
  compétences,VAE).
• La mobilité professionnelle et géographique peut
  également être instituée.

Rappel des obligations de lemployeur en dehors
de la négociation collective

• les orientations de la formation professionnelle
  (art L. 934-1) qui doivent être établies en
  fonction de lévolution de lemploi dans
  lentreprise.
• Les incidences de lintroduction de nouvelles
  technologies sur lemploi (art. L. 432-2.)
• Les obligations positives de faire. En cas
  dintroduction de nouvelles technologies, où
  lentreprise doit établir un plan
  dadaptation prévu par larticle L. 432-2 , et la
  jurisprudence de la cour de cassation, notamment
  dans son arrêt du 25 février 1992 qui à confirmé
  lobligation dadaptation des salariés à
  lévolution de leur emploi (art. L. 930-1), ce
  qui relève de la GPEC.
• Une troisième catégorie de formalités est
  destinée à faire connaître le plan de GPEC pour
  pouvoir bénéficier dune aide consistant en un
  dispositif dappui à la conception du plan (art.
  L. 322-7)
• La loi de modernisation sociale du 17 janvier
  2002 a rendu obligatoire la négociation au niveau
  des branches sur les priorité, les objectifs et
  les moyens de formation professionnelle des
  salariés (art L. 934-2).

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Lien entre la négociation sur la GPEC et le
licenciement collectif

• La question se pose de savoir quel est le lien
  entre laccord GPEC et le Plan de Sauvegarde de
  lEmploi (PSE).
• Même si la gestion prévisionnelle est aussi une
  gestion anticipative des risques prévisibles,
  elle ne peut suffire à évincer le risque du
  licenciement.
• Laccord GPEC na pas pour objet de réguler à
  priori le nombre de licenciements prévisibles.
• La négociation imposée sur la GPEC nest pas
  fermée
• Elle peut sétendre à dautres domaines comme
• Ceux figurant dans laccord de méthode (C. trav.
  Art. L.320-3)
• Ou ceux portant sur linstitution du congé de
  mobilité (art L. 320-2-1)
• Ou encore sur la qualification des emplois
  menacés par les évolutions économiques ou
  technologiques (art. L. 320-2) institués par la
  loi de financement de la sécurité sociale pour
  2007 du 21 décembre 2006.

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Laccord de méthode

• Dans le souci dadapter les règles de procédure
  collective dinformation et de consultation des
  institutions représentatives du personnel aux
  contraintes de lentreprise, diverses pratiques
  se sont développées.
• La technique des accords de méthodes destinés à
  accompagner les restructurations est apparue dans
  la loi du 2 août 1989.
• La loi du 3 janvier 2003 a institutionnalisé
  laccord de méthode à titre expérimental.
• La loi Boorlo du 18 janvier 2005 le consacre
  définitivement dans larticle L. 320-3.
• La circulaire DGEPFP/DRT du 30 décembre 2005 en
  précise le contenu.
• En cas de PSE, laccord de méthode peut fixer
  (par dérogation, dans certaines limites, aux
  dispositions des Livres III et IV du Code du
  travail)
• Les modalités dinformation de consultation du CE
  (art L. 320-3),
• Le déroulement de la consultation
• La durée des réunions et lintervalle qui les
  sépare,
• Larticulation des réunion des CCE et des CE,
• Lincidence du recours à lexpert comptable sur
  le nombre de réunions,
• Loption pour la procédure concomitante du Livre
  III / Livre IV
• La négociation de laccord de méthode est
  facultative. Elle est seulement incitée par le
  législateur en cas de PSE.

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Un accord GPEC est-il obligatoire en cas de PSE ?

• Tout dépend de laccord de méthode, dans
  lhypothèse où un tel accord est conclu.
• Si laccord de méthode prévoit des dispositions
  sur
• linstitution du congé de mobilité (art L.
  320-2-1)
• la qualification des emplois menacés par les
  évolutions économiques ou technologiques (art.
  L. 320-2) institué par la loi de financement de
  la sécurité sociale pour 2007 du 21 décembre
  2006.
• Lesdits articles L. 320-2 -1 et L. 320-2-,
  imposent un accord sur la GPEC pour être
  applicables.
• Donc, si de telles dispositions sont prévues dans
  laccord de méthode, un accord GPEC est
  obligatoire.
• A linverse, en cas de PSE sans accord de
  méthode, ou en cas daccord de méthode ne
  prévoyant que les dispositions obligatoires
  précitées, un accord GPEC nest pas obligatoire.

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Les emplois menacés

• La loi de financement de la sécurité sociale pour
  2007 du 21 décembre 2006 (art. L. 320-2) a
  institué une négociation sur la qualification des
  emplois menacés par les évolutions économiques
  ou technologiques
• Les indemnités de départ volontaire versées
  dans le cadre de l'accord collectif résultant, le
  cas échéant, de la négociation mentionnée au
  premier alinéa du présent II, bénéficient des
  dispositions du 5o du 1 de l'article 80 duodecies
  du code général des impôts lorsque les
  conditions suivantes sont remplies
• 1o L'autorité administrative compétente ne
  s'est pas opposée à la qualification d'emplois
  menacés retenue par l'accord collectif
• 2o Le salarié dont le contrat de travail est
  rompu occupait effectivement un emploi classé
  dans une catégorie d'emplois menacés définie par
  l'accord collectif et a retrouvé un emploi stable
  à la date de la rupture de son contrat de
  travail
• 3o Un comité de suivi a été mis en place par
  l'accord collectif et ce comité a reconnu la
  stabilité de l'emploi de reclassement mentionné
  au 2o.
• Un décret précise les conditions
  d'application du présent II, notamment les
  caractéristiques de l'emploi retrouvé, ainsi que
  les principes d'organisation du comité de suivi.

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Linstitution du congé de mobilité

• congé de mobilité (art L. 320-2-1)
• Art. L. 320-2-1   (L. no 2006-1770 du 30 déc.
  2006, art. 48-I) Dans les entreprises visées au
  premier alinéa de l'article L. 321-4-3, un congé
  de mobilité peut être proposé à ses salariés par
  l'employeur qui a conclu un accord collectif
  relatif à la gestion prévisionnelle des emplois
  et des compétences.
•    Le congé de mobilité, dont la durée est fixée
  par l'accord collectif, a pour objet de favoriser
  le retour à un emploi stable par des mesures
  d'accompagnement, des actions de formation et des
  périodes de travail.

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Conclusion

• Il est nécessaire de bien connaître son
  entreprise et ses emploi, ses marchés, sa
  concurrence, sa position par rapport à la
  concurrence, ses objectifs, ses ambitions, ses
  capacité économiques et financières.
• Pour cela il est indispensable dattacher une
  haute importance au rôle économique du CE et de
  poser en permanence les questions qui se
  rapportent au points ci-dessus.

• Outre les stages prévus dans le programme de
  formation syndicale, lUD a décidé dorganiser
  des journées ou demi-journées de stages
  spécifiques à tout sujet qui vous intéresse, ces
  stages peuvent se dérouler soit à lUD ou dans
  les UL.

• Le syndicalisme ne simprovise pas. La formation
  syndicale est indispensable. Il faut parfaire ses
  connaissances en permanence. Il faut simposer de
  la rigueur dans le travail syndical. De la
  discipline dans les actions, obligations et
  responsabilités qui incombent au Délégué Syndical
  FO, aux représentants FO et aux élus FO.
• Des salariés qui nous accordent leur confiance,
  ou envisagent de le faire, ou que nous
  sollicitons afin quil nous rejoignent, observent
  le travail, le comportement, les compétences du
  délégué FO et de son équipe.
• Il appartient à chaque Délégué Syndical FO de
  faire en sorte dêtre à la hauteur de la
  situation.