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Cours de gestion des ressources humaines Séance
9. La formation professionnelle continue
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Contenu de la séance 9

• Exposés
• Le DIF est-il efficace ? (Christophe Bren
  dAmour, Alessandro Cappuzzo)
• Comment réformer lorganisation de la formation
  professionnelle en France ? (Hugo Mailfait)
• Intervention
• Point sur la monographie / les exposés

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La formation professionnelle continue (FPC)
? Evolution du système français ? Positionnement
des employeurs Outils de ce positionnement
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Apéritif (1)
5
Apéritif (2)
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Apéritif (3)
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Evolution du système français de FPC

• De la rupture de 1971 à la rupture de 2004 et à
  celle de 2009
• Le Droit Individuel à la Formation

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Le dispositif légal et ses évolutions

• La loi de 1971
• diversité des motivations
• un double souci contraindre et inciter
• 2 notions un droit, une obligation financière
• Le dispositif en place
• le plan de formation
• la commission formation
• le congé individuel de formation

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Les défauts dorigine

• Une obligation fiscale de dépense
• La  stagification  de la formation
• Lannualisation
• corrigée depuis 1991 possibilité dimputation
  sur 3 exercices

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Bilan de 71

• Au positif
• effort de formation des entreprises
• notion de formation tout au long de la vie
• infrastructure de formation continue
• Au passif inégalité daccès à la formation
• les plus formés se forment
• influence du sexe, taille entreprise, secteur

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Evolutions

• Nouveaux enjeux employabilité et transitions
• Agir pour lemployabilité des salariés aider à
  dépasser des ruptures plus fréquentes
• Ladaptation des entreprises à la compétitivité
  internationale
• Enjeux toujours dactualité
• Développement culturel et social
• Favoriser le dialogue social autour de la
  formation

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LANI de 2003 et la loi de 2004

• Favoriser linsertion ou la réinsertion
  professionnelle
• Permettre le maintien dans lemploi par
  ladaptation des travailleurs aux changements des
  techniques et à lévolution de lemploi
• Favoriser le développement des compétences et
  laccès aux différents niveaux de qualifications
• Contribuer au développement culturel, économique
  et à la promotion sociale

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2004

• Nouvelles dispositions
• Typologie des actions de formation pour rendre
  les plans plus lisibles
• Acquisition de qualifications tout au long de la
  vie VAE
• Instauration dun droit individuel à la formation
  (DIF)
• Contrat de professionnalisation dispositif
  unifié de contrat dalternance
• Égalité de traitement des salariés handicapés
• Soutien au PME pour le remplacement des salariés
  absents pour formation
• Maintien des dispositions antérieures
• Congé individuel de formation, Plan de
  formation...

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Aujourdhui

• Une contribution obligatoire
• 1,60 de la MS pour les entreprises de plus de 10
  salariés, 0,55 pour les TPE, donnant lieu à
  déclaration (2483)
• Lélaboration dun plan de formation, soumis à la
  consultation du comité dentreprise
• Linstauration dun Droit Individuel à la
  Formation
• 20 heures par an capitalisables sur 6 années
• Incitation à la Validation des Acquis de
  lExpérience
• Le droit au bilan de compétences

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2009

• ANI début 2009, repris par loi votée en octobre
  au Parlement. Toujours pas promulguée, car
  recours CC sur transfert dune partie des
  personnels AFPA (justement ceux qui orientent)
  vers Pôle Emploi.
• Logique mettre en avant logique des parcours
  et des besoins des personnes, plutôt que celle
  des statuts des personnes.
• Notre système triple (paritaire, de lEtat ou des
  CT) organisé avant autour de la qualité de la
  personnes (salarié, chômeur, exclu, titulaire de
  minima sociaux).
• Désormais on ne parle plus de passerelles mais de
  droits qui seraient les mêmes pour tous.
• Evolution des employeurs Patronat voulait pognon
  de lE vers lE a admis que largent pouvait
  servir à rentrer dans lE

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Le DIF

• Salarié CDI
• (1 an dancienneté)

Salarié CDD (4 mois dancienneté)
20 h/an au prorata temporis Cumul jusqu à 120 h.
(Financé par le Fongecif)
20 h/an sur 6 ans 120 h max.
Choix action de formation
Accord formalisé employeur / salarié
Accord
Désaccord
Désaccord choix formation durant 2 ans
Sur temps de travail
Hors temps de travail
Priorité instruction
Formation prise en charge par lemployeur
Maintien rémunération
Allocation formation (50 salaire net)
Financement par Fongecif et complément par
lentreprise
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Le DIF

• PRINCIPE
• Tout salarié employé à temps plein, sous CDI,
  bénéficie chaque année dun droit individuel à la
  formation
• dune durée de 20 h (cumulable sur 6 ans et
  plafonné ensuite)
• sous réserve dune ancienneté minimum (1 an dans
  lentreprise)
•  transférable  en cas de licenciement (sauf
  pour faute grave) si le salarié le demande au
  cours du préavis
• Autres modalités possibles par accord si lon
  aboutit a minima à un droit de 120 heures sur 6
  ans.
• Calcul au prorata temporis pour les temps
  partiels
• Les CDD en bénéficient au prorata de leur temps
  de présence durant lannée (condition 4 mois
  dancienneté)

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Le DIF

• MODALITÉS
• A linitiative du salarié et en liaison avec
  lentreprise
• Choix de laction éventuellement en fonction de
  lentretien professionnel et des priorités
  (définies par un accord de branche ou
  dentreprise)
• A défaut actions de promotion, dacquisition,
  entretien ou perfectionnement des connaissances,
  de qualification (préparation dun titre,
  certification ou diplôme).
• Refus possible de lemployeur deux années de
  suite(la 3ème année, la formation sera alors
  automatiquement réalisée au titre du CIF, à la
  charge totale de lemployeur demande
  prioritaire pour le FONGECIF)

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Le DIF

• MODALITÉS
• Sauf accord de branche / entreprise, le DIF est
  pris hors temps de travail
• Sur le temps de travail rémunération maintenue
• Hors temps de travail allocation de formation
  (50 du salaire net, exonérée de charges)
• Salaire, allocation et coûts liés à la formation
  à la charge de lentreprise et imputables sur
  le plan de formation ou le CIF (en cas de
  désaccord)

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Le DIF

• MODALITÉS
• Quelques détails
• Lemployeur a un mois pour répondre (silence
  acceptation)
• Si prise en charge par le Fongecif, lentreprise
  ou lOPCA verse au salarié un complément
  montant de lallocation de formation acquise
  coût de la formation (base horaire tarif
  appliqué au contrat de professionnalisation)
• Communication dun décompte annuel de ses droits
  au salarié
• En cas de démission le DIF est utilisable
  durant le préavis
• Le salarié finance la part de formation excédant
  son DIF

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Le DIF

• DIFFICULTÉS ANTICIPABLES
• La notion dinitiative du salarié sera difficile
  à faire respecter (dilemme coût/esprit) et à
  contrôler
• Stratégies dabsorption du DIF dans le plan de
  formation (quest-ce qui est difable ?
  Catalogues spécifiques DIF)
• Quest-ce quun accord signé dans le cadre
  dun contrat de subordination ?
• Elle suppose un salarié informé et autonome dans
  ses choix de formation
• Elle interroge les limites du pouvoir de gestion
  de lemployeur (peut-on sattendre à une
  différence avec le CIF ?)

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Le DIF

• DIFFICULTÉS ANTICIPABLES
• Le DIF peut-il atteindre son objectif de
  réduction des inégalités ?
• La question des PME (voir étude Ipsos-CGPME du
  15/06/05)
• Les cadres seront vraisemblablement ceux qui en
  tireront le mieux parti (enquête EFE du 26/04/05)
• Les salariés en CDI et à temps plein, oui, mais
  les autres ?
• Des inégalités entre branches ou entreprises
  (accords, mais aussi niveau dinformation très
  variable) ?

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DIF et PME

• PRINCIPAUX RÉSULTATS DE LÉTUDE IPSOS-CGPME DU
  15/06/05 (605 dirigeants entre 10 et 249
  salariés)
• 72 en ont entendu parler, contre 57 en 2004
  (41 assez bien, 31 pas vraiment)
• Cette notoriété passe à 91-93 dans les
  entreprises de 50 salariés
• 38 pensent quil sera aisé à mettre en œuvre
  (52 pensent quil sera peu ou pas du tout
  simple à mettre en place)

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DIF Cadres

• ENQUÊTE EFE DU 26/04/05
• 55 connaissent le DIF et leurs droits (de 80
  pour les juristes à 40 à 50 pour les autres
  spécialités)
• 25 comptent lutiliser dès 2005 (57 veulent
  attendre un ou deux ans pour des formations plus
  longues)
• Usages prévus 55 pour renforcer les
  compétences en lien direct avec leur métier, 30
  pour du développement personnel, 8 pour des
  reconversions
• Peu motivés par la formation hors temps de
  travail 47 le refusent et 37 sont prêts à
  se former sur leurs congés si le thème les
  passionne

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Bilan DIF
Les tendances de laccès à la formation ne
changent pas beaucoup avec le DIF... Mais quand
une entreprise y a recours, laccès de ses
salariés à la formation saccroît et se
démocratise fortement !
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Difficultés du DIF

• Des difficultés
• Capacité des acteurs à passer  contrat 
• Va-t-on réduire les inégalités ressortant des
  différents bilans de la FPC ?
• Le provisionnement nest pas possible une bombe
  à retardement ?
• Une réussite ?
• Lenjeu des politiques de formation des
  organisations autour dun principe  dautonomie
  contrôlée 

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Les outils de formation en entreprise

• Positionnement des acteurs
• Ingénierie de formation

28
(No Transcript)
29
   
Objectifs de l'entreprise
Engagement des employés

• Principes fondamentaux guidant cet objectif
• La motivation et la fidélité des employés
• d'HP sont des facteurs clé au niveau des
• performances de l'entreprise.
• Nous faisons confiance à nos employés
• de faire le nécessaire, voire plus, cest
• ce qui fait notre différence.
• Chacun a quelque chose à apporter
• cela ne dépend ni du poste, ni du niveau
• ou encore de la fonction.
• Un environnement de travail stimulant
• est un facteur indispensable à
• l'inventivité.
• La diversité de nos collaborateurs nous
• donne un avantage concurrentiel.
• Les employés sont en charge de leur
• formation continue

    
    
                                                
                                                  
                                                  
                                                  
                                             
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Représentations ambiguë de la formation
Pour le salarié Pour le manager Pour la direction
Rétribution symbolique, signe de sécurité dans lentreprise, moyen dévolution, récréation, ou  mise au placard , voire sanction. Un facteur de désorganisation du service gérer les absences, organiser le tutorat, organiser la polyvalence une menace. Une opportunité Irréalisme quant aux contraintes dun processus de formation  panacée  capable de résoudre tous les problèmes victime de modes Obligation de financement 1,6 MS (01/2004)
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Les quatre logiques de formation
Management (gestion)
Formation développement
Formation pactole
Légitimation externe
Légitimation interne
Formation impôt
Formation sécurité
Formation - stage (administration)
Meignant, 1986
32
(No Transcript)
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Evolution de logique 1970-2000
Formation Impôt Formation Pactole Formation Sécurité Formation Dévelop-pement
En articulation avec référentiels de compétences
politiques de valorisation du  capital
humain 
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Ingéniérie de la formation

• Phase 0 Détermination des objectifs
• Phase 1 Diagnostic
• recueil dinformations, analyse points forts /
  points faibles
• Phase 2 Décision
• objectifs dévolution, définition des objectifs
  de formation
• Phase 3 Mise en œuvre
• création de loffre de formation, communication
  du plan de formation, calendrier, planification
• Phase 4 Évaluation du plan de formation
• évaluation des actions, évaluation du plan
  lui-même

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Besoins et types daction

• Collecte et analyse des besoins
• Quid des évolutions techniques,
  organisationnelles, politiques de lentreprise
• Distinction entre envie et besoin de formation
• Implication de lensemble des acteurs
• Dans le plan de formation, trois catégories
• Actions dadaptation au poste de travail
• Actions liées à lévolution des emplois et au
  maintien de lemploi
• Actions de développement des compétences

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Objectifs de la formation
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De la dépense à linvestissement formation.
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Quelles actions de formation ?

• Diversité des situations dapprentissage
• Lascencion du coaching
• La lutte contre lilletrisme

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Source SHELL
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Le coaching

• Pour la société française de coaching
•  un accompagnement de personnes ou déquipes
  pour le développement de leur potentiel et de
  leur savoir-faire dans le cadre dobjectifs
  professionnels 
• Ni du conseil, ni une psychothérapie, ni une
  formation... Mais au croisement de tout ça.

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Le coaching

• Les raisons de lapparition du coaching
• Sociétales
• Lindividu  entrepreneur de soi 
• Besoins de sens / de compréhension
• Organisationnelles
• Baisse du travail prescrit
• Individualisation des pratiques de GRH
• Structurelles
• Forme moderne de  léminence grise  ou du
   conseiller de synthèse 
• Apanage des cadres dirigeants ?

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Le coaching

• Coaching de performance
• Meilleure expression dune compétence dans une
  situation donnée
• Prise de fonction, gestion de projet...
• Coaching de développement
• Meilleure connaissance de soi, optique de progrès
• Coaching  miroir 
• Exposer ses idées à un interlocuteur neutre
• Coaching stratégique
• Accompagnement du changement, efficacité
  collective...

Feliculis, 2000
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Risques du coaching

• Professionnalisation en cours
• Trier le bon grain de livraie... Difficile...
• À mettre en relation avec lengouement pour cette
  pratique, leffet mode quelle suscite
• Le risque de psychologisme (Castel, 1980)
• On restreint lanalyse dune situation à sa
  dimension psychologique
• Ne pas oublier le social, historique, politique,
  et organisationnel !

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Lilletrisme besoin de formation ?

• Distinct de lanalphabétisme
• Les lacunes de personnes ayant été scolarisées
  mais qui ne maîtrisent pas ou plus suffisamment
  les bases scolaires nécessaires à lutilisation
  de lécrit dans la vie de travail ou dans les
  situations de la vie courante
• Alerte dans les années 90
• ex Le Monde 6 février 1997
• On considère que au moins 10 de la population en
  âge de travailler est relativement illettrée

Bonnet 2001
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Lilletrisme besoin de formation ?

• Pourquoi réagir ?
• Évolution du travail
• Évolution des technologies
• De moins en moins en contact avec la matière de
  plus en plus de signes
• Évolution de la structure des emplois
• Concurrence des pays en développement marché du
  travail peu favorable qui accroît la concurrence
• Risque dinadaptation et à terme dexclusion
  dune frange non-négligeable de la population
  active

Bonnet 2001
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Points clés de la séance

• Un système de FPC en évolution
• Le DIF est symptomatique dun changement de
  logique fort
• Individualisation des parcours dapprentissage,
  mais enjeu de coordination pour lentreprise
• Lingénierie de formation
• choisir un positionnement
• Se placer dans une logique dinvestissement ?
• Diversité des actions de formation

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Pour la séance 10

• Travail remise de la monographie