SEMINAIRE ANNUEL DES INSPECTEURS SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL DE L

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SEMINAIRE ANNUEL DES INSPECTEURS SANTE ET
SECURITE AU TRAVAIL DE LENSEIGNEMENT SCOLAIREDU
21 AU 23 JUIN 2011 À LÉCOLE SUPÉRIEURE DE
LÉDUCATION NATIONALE

• Mercredi 22 juin 2011 Témoignage sur le contour
  des conditions de travail
• dans les CHSCT
• Daniel LEJEUNE, Inspecteur général des affaires
  sociales,
• Co responsable de la Mission de coordination et
  dimpulsion des fonctions dinspection de
  lhygiène et de la sécurité,
• Secrétaire général du Conseil dOrientation sur
  les Conditions de Travail

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Laccord  Fonctions publiques  du 20 novembre
2009

• Eu égard à lapparition de risques qualifiés d
  émergents (risques psychosociaux - RPS, et
  troubles musculo-squelettiques - TMS), les CHS
  ont vocation à intervenir dans un champ plus
  large. Cest pourquoi il apparaît nécessaire de
  leur confier des compétences plus larges
  comprenant les conditions de travail, les
  conséquences sur la santé de lorganisation du
  travail et des droits nouveaux.
• Un dialogue devra s'instaurer au sein des CHSCT
  sur le choix et l'élaboration des indicateurs de
  dépistage des risques psychosociaux les plus
  adaptés aux structures locales, ainsi que sur les
  démarches de prévention. Ce dialogue permettra
  dintégrer les risques psychosociaux dans tous
  les documents uniques et programmes de
  prévention.

3
LAccord cadre interprofessionnel du 17 mars 1975
sur l'amélioration des conditions de travail
Préambule

• L'amélioration des conditions de travail est l'un
  des principaux problèmes sociaux de notre époque.
  Elle revêt un caractère complexe et se présente
  sous des aspects nombreux et divers suivant les
  secteurs d'activité et les entreprises. Elle
  exige la définition et la mise en œuvre de
  solutions qui tendent à des améliorations
  effectives des conditions dans lesquelles les
  salariés accomplissent leur tâches
  professionnelles.
• L'amélioration des conditions de travail des
  salariés doit être réalisée, non seulement pour
  eux, mais avec eux et avec leurs représentants.
  Faire en sorte qu'ils soient en conséquence
  informés et consultés sur les dispositions prises
  en vue d'améliorer les conditions de travail et
  mis en mesure d'en constater la réalité et d'en
  suivre l'application, qui demeurera sous
  l'entière responsabilité de l'employeur.

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LAccord cadre interprofessionnel du 17 mars 1975
sur l'amélioration des conditions de travail
Thèmes

• Organisation du travail
• Aménagement du temps de travail
• Rémunération du travail au rendement
• Rôle de l'encadrement.

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Avenant du 20 octobre 1989 relatif à la
modernisation des entreprises

• L'amélioration des conditions de travail est un
  élément déterminant de la modernisation des
  entreprises, celle-ci étant d'autant mieux perçue
  qu'elle ne constitue pas seulement un facteur de
  progrès pour l'entreprise, mais qu'elle est
  également un facteur de qualité de vie
  professionnelle pour les salariés.
• L'amélioration des conditions de travail, qui est
  un des enjeux humains de la modernisation, doit
  donc, en évitant les répercussions néfastes sur
  l'environnement, contribuer à l'amélioration tout
  à la fois de la situation des salariés et du
  fonctionnement de l'entreprise.

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LACCORD INTERPROFESSIONNEL DU 12 MARS 2007
RELATIF À LA PRÉVENTION, À LA TARIFICATION ET À
LA RÉPARATION DES RISQUES PROFESSIONNELS

• ORIENTATIONS POUR UNE PRÉVENTION DES RISQUES
  PROFESSIONNELS PLUS EFFICACE
• Lapplication des principes de prévention de la
  directive-cadre européenne no 89-391 du 12 juin
  1989 pour tous les salariés relevant du secteur
  privé et des 3 fonctions publiques (territoriale,
  dEtat et hospitalière)
• La bonne articulation des mesures de prévention
  primaire (élimination du risque), secondaire
  (dépistage des maladies), tertiaire (prévention
  des rechutes, mesure de prévention et de
  réadaptation au travail pour les convalescents,
  etc.).
• Le développement dun dialogue entre les salariés
  et le chef dentreprise sur la santé et la
  sécurité au travail

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La  Position commune de EUPAN1 et TUNED2 sur le
stress au travail dans les administrations
centrales  du 19 décembre 2008

• Mesures pour prévenir, éliminer et réduire les
  problèmes de stress lié au travail
• Sur la base dune évaluation préalable des
  risques, différentes mesures peuvent être mises
  en place ou renforcées par les partenaires
  sociaux en coopération avec les structures
  compétentes en matière de santé et sécurité,
  telles que
• Prendre en compte des risques physiques et
  psychosociaux dans le cadre de démarches de
  prévention des risques
• La formation des managers, des travailleurs et
  de leurs représentants
• Des mesures de management et de communication
• Le soutien individuel et déquipe
• Linformation, la consultation et la
  participation des travailleurs et de leurs
  représentants dans les processus de changement
• Lamélioration des conditions de travail
• La prise en compte de légalité des genres et
  de la diversité.
• 1. EUPAN est un réseau informel regroupant les
  Directeurs généraux responsables de
  lAdministration publique des États membres de
  lUnion européenne. 2. TUNED est la délégation
  syndicale des administrations nationales et
  européenne représentant les syndicats du secteur
  de la fonction publique dEtat.

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La Circulaire  Travail  n 93-15 du 25 mars
1993 relative à lapplication de la loi sur les
CHSCT - I Compétence en raison des matières.

• Lorganisation matérielle du travail (charge de
  travail, rythme, pénibilité des tâches,
  élargissement et enrichissement des tâches).
• Lenvironnement physique du travail (température,
  éclairage, aération, bruit, poussière,
  vibration).
• Laménagement des postes de travail et leur
  adaptation à lhomme, en vue notamment de réduire
  le travail monotone et sous cadence.
• Laménagement des lieux de travail et leurs
  annexes.
• La durée et les horaires de travail.
• Laménagement du temps de travail (travail de
  nuit, travail posté).
• Les problèmes touchant aux nouvelles technologies
  et à leurs incidences sur les conditions de
  travail des salariés de létablissement. 

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La Circulaire n 93-15 du 25 mars 1993 relative à
lapplication de la loi sur les CHSCT - II
Compétence à légard des personnes.

• Les femmes, pour lesquelles le comité est chargé
  de contribuer à faciliter leur accès à tous les
  emplois, ainsi que de répondre aux problèmes liés
  à la maternité, quils se posent ou non pendant
  la période de grossesse.
• Les travailleurs mis à la disposition de
  lentreprise, et notamment les travailleurs
  temporaires. Le comité est donc pleinement
  compétent à légard de lensemble des
  travailleurs intervenant dans létablissement
  quelle que soit leur situation sur le plan du
  contrat de travail.
• Les handicapés, pour lesquels le comité est
  consulté sur les mesures prises en vue de leur
  mise, remise ou maintien au travail et notamment
  sur laménagement des postes de travail,
  nécessaire dans ce but.

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La Circulaire n 93-15 du 25 mars 1993 relative à
lapplication de la loi sur les CHSCT - III
Compétence dans des situations de risques
particuliers

• Compétences particulières du C.H.S.C.T, de
  lentreprise utilisatrice et des C.H.S.C.T, des
  entreprises extérieures lorsque des travaux sont
  effectués dans un établissement par une
  entreprise extérieure.
• Le CHSCT dispose dune compétence particulière
  lorsquun établissement voisin expose les
  salariés de son ressort à des nuisances
  particulières  il peut demander au chef
  détablissement à entendre le chef de
  létablissement voisin et est informé des suites
  réservées à son observation.

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La Circulaire n 93-15 du 25 mars 1993 relative à
lapplication de la loi sur les CHSCT - IV
Consultations

• Le comité donne son avis sur les documents se
  rattachant à sa mission, notamment sur le
  règlement intérieur.
• Il est consulté avant toute décision
  daménagement important modifiant les conditions
  de travail et sur le plan dadaptation à des
  mutations technologiques importantes et rapides.
• Il est également consulté sur les mesures prises
  en faveur de lemploi de handicapés sur le
  rapport et le programme annuel de prévention.

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La mise en place des CHSCT dans la FPE Loi,
décret, circulaire

• Créés par décret du 1er août 1947, les CHS sont
  devenus CHSCT aux termes de la loi du 23 décembre
  1982 dans le secteur privé. La loi du 5 juillet
  2010 institue dorénavant des comités dhygiène,
  de sécurité et des conditions de travail (CHSCT),
  à la place des CHS, dans la Fonction publique
  dÉtat et la Fonction publique territoriale.
• Le projet de décret modifiant le décret n 82-453
  du 28 mai 1982 modifié, relatif à l'hygiène et à
  la sécurité du travail ainsi qu'à la médecine de
  prévention dans la fonction publique, précise les
  missions et les conditions de mise en place et de
  fonctionnement des CHSCT dans la Fonction
  publique dEtat.
• Le projet de circulaire  DGAFP  reprend le
  contenu de la circulaire  Travail  de 1993,
  sagissant de la compétence en raison des
  matières, de la compétence à légard des
  personnes, de la compétence dans des situations
  de risques particuliers.

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Des enjeux croissants Les pathologies
multifactorielles

• TMS, lombalgies, stress etc. Ces pathologies sont
  dites multifactorielles, cest-à-dire que les
  facteurs concourant à leur apparition sont
  multiples notamment conception des équipements,
  nature des flux, modes opératoires, délais,
  organisation des équipes, volume et équilibre des
  charges de travail. Si aucun dentre eux nest
  dangereux, ensemble ils peuvent le devenir. Soit
  de façon permanente, soit sur certaines périodes
  (saisonnalité, flux inégal de la clientèle,
  commandes prioritaires, manque de personnel).
• Le temps dexposition joue un rôle dans leur
  apparition, les divers bouleversements dans le
  travail aussi

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Des enjeux croissants Les risques différés

• Des expositions dans la durée peuvent rester sans
  signes pendant de longues années et ne déclencher
  une pathologie que très tardivement. Cest le cas
  notamment de
• Lexposition passive à lamiante dans les
  bâtiments et les interventions de second œuvre
  dans ces bâtiments.
• Lexposition à des risques biologiques dans les
  professions de santé, du traitement des ordures
  ou du traitement de leau.
• Lexposition à des risques chimiques et
  biologiques des travailleurs du nettoyage de
  locaux (cf.  The occupational safety and health
  of cleaning workers  EU-OSHA European Agency
  for Safety and Health at Work ).
• Lexposition à des risques CMR (services de
  désinfection, laboratoires de recherche, travail
  du bois, travaux exposant aux hydrocarbures
  aromatiques polycycliques (HAP) notamment
  présents dans le goudron, travaux dans certaines
  déchetteries recevant des déchets toxiques ).
• Lexposition à des risques neurotoxiques liée à
  lutilisation de produits phytosanitaires, de
  solvants.
• Sagissant des nanomatériaux, des ondes
  électromagnétiques et des perturbateurs
  endocriniens, ils font lobjet de préoccupations
  croissantes.

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Des enjeux croissants Le risque routier  VL 
et  VUL  en déplacement professionnel

• Pour le régime général de la Sécurité sociale,
  les accidents routiers du travail (hors accidents
  de trajet) représentent environ 3 des accidents
  du travail toutes causes confondues, et plus de
  20 de lensemble des accidents mortels de
  travail En 2007, 142 accidents mortels du fait
  de déplacements dans le cadre de missions (soit
  environ 23 de lensemble des accidents mortels
  du travail), 2 387 accidents routiers de mission
  ayant entraîné une incapacité permanente (soit
  plus de 5 de lensemble des accidents de
  travail avec incapacité permanente), 20 837
  accidents routiers de mission ayant entraîné un
  arrêt de travail (soit un peu moins de 3 de
  lensemble des accidents avec arrêt), 1 492 916
  journées de travail perdues dues aux accidents
  routiers de mission. Sur l'ensemble de ces
  accidents, 10 décès et 3 900 accidents du travail
  avec arrêt impliquant des deux-roues motorisées.
• Accidents de travail et accidents de trajet
  confondus, les accidents routiers liés au travail
  sont la première cause de mortalité des accidents
  liés au travail. Le risque routier représente
  plus de 57 de lensemble des décès reconnus par
  la sécurité sociale. Les trois quarts se sont
  produits sur le chemin domicile-entreprise.
• Sagissant des véhicules, la sécurité intrinsèque
  des véhicules utilitaires légers (VUL) est
  inférieure à celle des véhicules légers (VL)
  57 seulement des VUL sont équipés dairbag
  conducteur, 33 dABS, 10 dairbag passager et
  2 de régulateur ou limiteur de vitesse.
• Lenquête VUL (Véhicules utilitaires légers) de
  la CNAMTS fait apparaître que seules 50 des
  entreprises possédant une flotte de véhicules
  utilitaires avaient effectivement intégré le
  risque routier dans leur document unique
  dévaluation des risques professionnels.
• Le  Livre blanc  de Janvier 2007 du  Comité de
  pilotage pour la prévention du risque routier
  professionnel  formule 12 propositions pour un
  VUL plus sûr.  LA POSTE  a élaboré une liste
  des vérifications avant départ et de la bonne
  réalisation des manœuvres élémentaires pour la
  conduite de ses quatre roues à moteur.

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Des enjeux croissants Les risques liés à la
coactivité et à lintervention dentreprises
extérieures

• Les interventions à risques, de lélectricien qui
  intervient la plupart du temps sous tension
  (changement déléments déclairage, réparation
  dune prise), souvent sans habilitation, ou pour
  le plombier qui occasionnellement procède à une
  opération de soudage, sont loin dêtre toutes
  couvertes par un plan de prévention comme exigé
  réglementairement.
• Les protocoles de chargement et de déchargement,
  opérations à risques en situation de coactivité,
  lors des livraisons de matériels et consommables,
  ou lors de lenlèvement de matériels et mobiliers
  réformés, ou lors de déménagements, sont tout à
  fait ignorés.
• Enfin, lorsque ladministration est installée
  dans un immeuble en copropriété, ou en cité
  administrative, la coordination de la sécurité
  lors dinterventions dentreprises prestataires
  de travaux, à la demande du propriétaire, ou de
  tel ou tel occupant de limmeuble, est trop
  souvent négligée, situation à lorigine
  daccidents du travail graves dopérateurs
  externes à ladministration.
• Les agents des entreprises de nettoyage peuvent
  être exposés à des risques liés au travail isolé.

17
Des enjeux croissants La souffrance psychique
en lien avec le travail I Approche générale

• La fonction publique nest pas épargnée pas cette
  problématique, comme les autres milieux de
  travail, elle y est tout autant confrontée, en
  raison notamment des mutations engendrées par la
  Révision Générale des Politiques Publiques  Par
  exemple, réduction des effectifs, création des
  Directions régionales de léconomie, de la
  concurrence, de la consommation, du travail et de
  lemploi, (DIRECCTE) et des agences régionales de
  santé (ARS) dont les agents ont des cultures et
  des statuts différents, déménagements,
  densification des espaces de travail...
• Pour y répondre, il importe de
• Reconnaître lexistence dune souffrance
  psychique en lien avec le travail, qui permet de
  rendre visibles les malaises actuellement énoncés
  et leurs répercussions pour la santé physique et
  mentale.
• Lappréhender dans sa dimension collective.
• Ne pas occulter les débats sur le sens du
  travail, les missions et moyens, la qualité, les
  indicateurs.
• Et ne pas éviter, le cas échéant, les constats
  de désaccord mais au contraire permettre
  lexpression et pouvoir reconnaître que les
  différents acteurs nont pas la même perception
  du problème.

18
Des enjeux croissants La souffrance psychique
en lien avec le travail II Lapproche dans
les services de ladministration sanitaire et
sociale

• La Circulaire DAGPB/SRH2D n 2007-178 du
  27 avril 2007 relative à la préservation de la
  qualité de vie au travail dans les services de
  ladministration sanitaire et sociale a pour
  objectif, en cherchant à définir la notion de
  mal-être, voire de souffrance au travail, de
  lancer une démarche pluridisciplinaire
  dattention et de prévention 
• -  en appelant chacun à la vigilance face aux
  signes dalerte 
•    -  en sappuyant sur les ressources internes
  avec un rappel des acteurs pouvant intervenir 
•     -  en énumérant les procédures et les
  dispositifs existants ainsi que les bonnes
  pratiques à mettre en œuvre et en se donnant les
  moyens - notamment au travers dune démarche
  ciblée de formation - de les appliquer
  exactement.
• Elle tire son origine dune réflexion conjuguée
  de ladministration et des organisations
  syndicales sur la préservation de la qualité de
  vie au travail des personnels.

19
Des enjeux croissants La souffrance psychique
en lien avec le travail III Lapproche des
ISST (IHS) rattachés à lIGAS

• Le Guide à lusage des Inspecteurs Hygiène et
  Sécurité des ministères sociaux  SOUFFRANCE
  PSYCHIQUE EN LIEN AVEC LE TRAVAIL  EXPRESSION
  DES COLLECTIFS DE TRAVAIL LE ROLE DES
  INSPECTEURS HYGIENE ET SECURITE DANS LEUR MISSION
  DE CONSEIL ET DINSPECTION  apporte des éléments
  de connaissance et de réflexion sur la souffrance
  psychique en lien avec le travail et le rôle des
  collectifs de travail, il énonce des points de
  repère et de vigilance permettant à chaque IHS de
  construire son analyse de la situation pour
  accompagner efficacement les services et porter
  un avis sur leur prise en compte du risque de
  souffrance psychique en lien avec le travail.
• Il identifie des  éléments facilitateurs  tels
  que limplication de toutes les parties prenantes
  et lanimation du processus  une méthode de
  diagnostic ouverte prévoyant des modes
  dexpression diversifiés  des actions de
  prévention intégrées dans lensemble des
  activités de la structure et non des projets
  cloisonnés ou destinés à traiter exclusivement
  les situations individuelles  une formalisation
  prévoyant des étapes dans le suivi.
• Document téléchargeable sur le site internet
  http//www.igas.gouv.fr/IMG/pdf/guide_IHS.pdf
• ATTENTION  Sagissant de ce document, les
  principes suivants doivent être respectés 
• Destiné aux IHS, ce guide apporte des éléments
  de connaissance et de réflexion sur la souffrance
  psychique en lien avec le travail et le rôle des
  collectifs de travail, il énonce des points de
  repère et de vigilance permettant à chaque IHS de
  construire son analyse de la situation pour
  accompagner efficacement les services et porter
  un avis sur leur prise en compte du risque de
  souffrance psychique en lien avec le travail.
• Ce document est public, mais il doit cependant
  être précisé que sa cible initiale est constituée
  par les Inspecteurs hygiène et sécurité (IHS) du
  secteur Travail/Santé/Solidarité, et que son
  utilisation par tout autre acteur (tel que IHS
  dun autre secteur, chef de service, DRH,
  représentant du personnel au CHSCT, ACMO, etc.)
  nécessite une appropriation de son contenu et, le
  cas échéant, une adaptation à lobjectif et au
  contexte de son utilisation.

20
Des enjeux croissants La question des
organisations de travail I Approche générale

• Lévolution des organisations soulève des
  questions nouvelles auxquelles les CHSCT se
  trouvent confrontés. Par exemple,
  lintensification du travail est souvent pointée
  par les salariés comme la source de nombreuses
  difficultés. Elle se traduit par de plus fortes
  pressions sur les délais, par un niveau de
  dépendance plus fort au système productif ou aux
  flux, par le sentiment de faire en moins de
  temps, au risque de faire moins bien Pour
  desserrer ce type de contraintes, la réflexion du
  CHSCT passe inévitablement par lorganisation du
  travail.
• Cest aussi le passage obligé pour les nouvelles
  modalités dintroduction du client dans le
  process de travail susceptibles de générer des
  contraintes inédites.
• On peut déduire de lArrêt n 1916 du 29
  septembre 2009 (08-17.023) de la Chambre sociale
  de la Cour de Cassation, que la compétence du
  CHSCT en cas de réorganisation ou de
  restructuration est complémentaire de celle du
  Comité dentreprise (ou du CTP, sagissant de la
  Fonction publique), car toute réorganisation ou
  restructuration significative est susceptible
  dimpacter les conditions de travail des salariés
  concernés.

21
Des enjeux croissants La question des
organisations de travail II Une jurisprudence
qui évolue

• La jurisprudence a confirmé le rôle du CHSCT en
  matière de prévention des risques psychosociaux.
  Ainsi, dans un arrêt du 5 juillet 1999, la 1ère
  Chambre de la Cour dappel dAix-en-Provence a
  considéré que la souffrance professionnelle
  peut constituer un risque grave justifiant le
  recours à un expert. De même, dans un arrêt du 28
  novembre 2007, la Cour de cassation a considéré
  que lemployeur devait procéder à la consultation
  du comité dhygiène, de sécurité et des
  conditions de travail sur un projet dévaluation
  du personnel au moyen dentretiens annuels. Cet
  arrêt signifie donc que la compétence du comité
  dhygiène, de sécurité et des conditions de
  travail ne se cantonne pas à la santé physique
  des salariés cest-à-dire aux simples
  conditions matérielles, techniques, dexécution
  du travail mais comprend bien la protection de
  la santé mentale il doit donc être consulté sur
  toutes les modifications de lorganisation du
  travail qui peuvent avoir un impact sur le stress
  que ressentent les salariés.
• Source Rapport dinformation de la Commission
  des affaires sociales de lAssemblée National,
  déposé le 25 mai 2011 par M. Guy LEFRAND en
  conclusion de la Mission dinformation sur les
  risques psychosociaux au travail

22
Des enjeux croissants La question des
organisations de travail II Une jurisprudence
qui évolue (Suite)

• Arrêt  SNECMA  Cour de cassation, Chambre
  sociale, 5 mars 2008, N de pourvoi  06-45.888
• Lemployeur est tenu, à légard de son personnel,
  dune obligation de sécurité de résultat qui lui
  impose de prendre les mesures nécessaires pour
  assurer la sécurité et protéger la santé des
  travailleurs  il lui est interdit, dans
  lexercice de son pouvoir de direction, de
  prendre des mesures qui auraient pour objet ou
  pour effet de compromettre la santé et la
  sécurité des salariés.
• Lorsquune nouvelle organisation mise en place
  par lemployeur réduit le nombre des salariés
  assurant le service de jour et entraîne
  lisolement du technicien chargé dassurer seul
  la surveillance et la maintenance de jour, en
  début de service et en fin de journée, ainsi que
  pendant la période estivale et à loccasion des
  interventions, cet isolement augmentant les
  risques liés au travail et le dispositif
  dassistance mis en place étant insuffisant pour
  garantir la sécurité des salariés, une cour
  dappel peut, dans lexercice de son pouvoir
  souverain dappréciation des éléments de preuve
  qui lui sont soumis et sans dénaturation, en
  déduire que cette organisation est de nature à
  compromettre la santé et la sécurité des
  travailleurs concernés et ordonner en conséquence
  que sa mise en œuvre soit suspendue (Larrêt a
  renvoyé les parties à définir les modalités de la
  réorganisation décidée dans le cadre du dialogue
  social, sans cependant imposer à lemployeur de
  négocier les modalités dorganisation du travail,
  ni subordonné lexercice de son pouvoir de
  direction à laccord des institutions
  représentatives du personnel).
• Cet arrêt a été rendu dans le cadre dune
  réorganisation ayant donné lieu à expertise
  CHSCT. Lexpertise CHSCT a joué un rôle
  déterminant dans lappréciation des juges du
  fond. Un arrêt de la Cour de Cassation nest
  juridiquement pas applicable à la Fonction
  publique, mais il définit une doctrine dont on
  peut sinspirer.

23
Des enjeux croissants La question des
restructurations Le rapport  HIRES   La
santé dans les restructurations approches
innovantes et recommandations de principe 

• Les partenaires sociaux doivent jouer un rôle
  important dans la réduction des risques pour la
  santé lors de restructurations. Ils doivent
  sassurer que les conséquences sur la santé sont
  au cœur des discussions tout au long du processus
  de restructuration et quune évaluation de
  limpact sur la santé est programmée à chaque
  étape.
• De cette manière, en donnant une priorité à la
  santé au même titre quà lemploi, les
  partenaires sociaux contribueront à lavènement
  de politiques plus sensées, plus appropriées et
  plus efficaces lors des restructurations.

24
Des enjeux croissants La question des
organisations de travail et des restructurations
Le  Guide en vue de prévenir et de traiter les
situations de stress et de harcèlement  du CHSM
du ministère de lagriculture

• Ce guide comprend trois parties
• - Des informations générales sur le stress, la
  violence et le harcèlement les données
  chiffrées, les définitions, les méthodes
  danalyse du stress, les effets sur la santé, les
  indicateurs et signes dalerte, la responsabilité
  juridique, la situation au ministère de
  l'agriculture et de la pêche (MAP)
• - Des informations et des méthodes pour la
  prévention des risques psychosociaux les
  principaux facteurs de stress, la qualité de
  lencadrement, la reconnaissance, la définition
  des missions et des priorités, lorganisation et
  le contenu du travail, linformation, la
  communication et la formation, lévolution de
  carrière, facteur de stress, lévaluation du
  stress comme risque professionnel
• - Des informations et des outils pour la gestion
  des situations de stress les relations de
  travail conflictuelles, la surcharge de travail
  dans une structure, la réforme ou la
  réorganisation de structure, les problèmes liés
  au management, le harcèlement, les incivilités ou
  agressions, la conduite à tenir en cas de stress,
  les différents acteurs à qui sadresser, les
  procédures à mettre en place.
• Il pose clairement la question de lappréhension
  des questions de définition des missions,
  dorganisation et de contenu du travail, de
  réorganisations administratives, comme des
  questions qui concernent le CHSCT.
• Source NOTE DE SERVICE SG/SRH/SDDPRS/N2008-1233
  du 15 octobre 2008

25
Un enjeu récemment perçu Les risques de pandémie

• Les IHS du Secteur Santé/Travail/Solidarité ont
  procédé à une enquête auprès des DRTEFP et des
  DRASS en Juillet/Août 2009, dans le cadre des
  Plans de Continuité de lActivité et de la
  prévention de la pandémie H1N1.
• Il en est ressorti que, sur les Plans de
  Continuité de lActivité dans le cadre de la
  crise  H1N1 , 4 points étaient insuffisamment
  traités
• - Linsertion du plan de prévention dans le DUER
  de chaque unité de travail, qui ne fait lobjet
  que dun faible taux de réalisation (27,6 dans
  les SDASS, 40,2 dans les SDTEFP, 33,3 en
  moyenne).
• - La formation des agents au port des
  équipements de protection individuelle (EPI).
• - L'élaboration et la mise en œuvre de plans de
  prévention des risques avec les entreprises de
  nettoyage (et autres entreprises intervenantes)
  des locaux.
• - L'équipement des véhicules de service en
  moyens d'hygiène et en EPI.

26
Un nouvel enjeu La pénibilité I Une
définition  légale  des  facteurs de
pénibilité 

• Elle est donnée par le projet de décret relatif à
  la définition des facteurs de risques de
  pénibilité à prendre en compte dans le cadre du
  dispositif de traçabilité reposant sur le dossier
  médical en santé au travail et sur la fiche
  dexposition délivrée par lemployeur.
• Ces 10 facteurs de risques sont répartis en trois
  groupes
• des contraintes physiques marquées que sont
  les manutentions manuelles de charges, les
  postures pénibles définies comme position forcée
  des articulations et les vibrations mécaniques
• un environnement agressif que constituent
  les agents chimiques dangereux, les activités
  exercées en milieu hyperbare, les températures
  extrêmes et le bruit
• des contraintes liées aux rythmes de travail
  travail de nuit, en équipes successives
  alternantes, et travail répétitif caractérisé par
  la répétition dun même geste, à une cadence
  élevée, avec un temps de cycle défini.

27
Un nouvel enjeu La pénibilité II Les
dispositions nouvelles de la loi  Retraites  du
9 novembre 2010

• Lanalyse des facteurs de pénibilité par le CHSCT
  (Art L. 4612-2 du code du travail).
• Des actions de prévention de la pénibilité à la
  charge des employeurs (Art L. 4121-1 du code du
  travail).
• Un  dossier médical en santé au travail,
  constitué par le médecin du travail  qui
   retrace dans le respect du secret médical les
  informations relatives à létat de santé du
  travailleur, aux expositions auxquelles il a été
  soumis ainsi que les avis et propositions du
  médecin du travail  (Art L. 4624-2 du code du
  travail).
• Une  fiche  dans laquelle   pour chaque
  travailleur exposé à un ou plusieurs facteurs de
  risques professionnels déterminés par décret et
  liés à des contraintes physiques marquées, à un
  environnement physique agressif ou à certains
  rythmes de travail susceptibles de laisser des
  traces durables identifiables et irréversibles
  sur sa santé, lemployeur consigne les
  conditions de pénibilité auxquelles le
  travailleur est exposé, la période au cours de
  laquelle cette exposition est survenue ainsi que
  les mesures de prévention mises en œuvre par
  lemployeur pour faire disparaître ou réduire ces
  facteurs durant cette période  (Art L. 4121-3-1
  du code du travail).

28
La création despaces de dialogue, lieux
déchange informels sur lorganisation du travail
I Le principe

• La note DGFIP du 9 avril 2010  sur
  lamélioration des conditions de vie au travail
  des agents au sein de la DGFIP  prévoit
  lexpérimentation   despaces de dialogue 
  dans les services relevant de  la Direction
  générale des finances publiques.
• La circulaire DAGEMO du 26 janvier 2011 relative
  au  Plan de prévention des RPS pour
  lamélioration de la santé psychique au travail
  des agents  (des services centraux et
  déconcentrés du ministère du travail) prévoit
  lexpérimentation dune  expression collective
  des agents sur les questions touchant à
  lorganisation du travail et son contenu .
• La  Synthèse annuelle 2010  du Comité permanent
  du COCT, remise à M. BERTRAND le 19 mai 2011,
  précise notamment que  Le Comité permanent est
  attaché à la participation des travailleurs en
  matière didentification des problèmes et des
  mesures de prévention des risques, et
  damélioration des conditions de travail, dans le
  respect des prérogatives des employeurs .

29
La création despaces de dialogue, lieux
déchange informels sur lorganisation du travail
II Lexpérimentation à la DGFIP

• OBJECTIFS DES ESPACES DE DIALOGUE
•  Lobjectif de cette démarche expérimentale est
  dassocier les agents et les cadres à la
  définition de lorganisation du travail, au sein
  même de leurs espaces de travail .
• Parler du travail et des conditions de vie au
  travail expertiser la nature des difficultés
  rencontrées au travail rechercher et proposer
  des solutions pour améliorer lorganisation du
  travail au sein de lunité de travail et avec les
  autres services (relations inter services)
  améliorer lefficacité collective du travail
  assurer un retour collectif sur le travail et la
  qualité du métier assurer la reconnaissance
  favoriser les collectifs de travail ne plus
  être seul face à son travail, prendre du recul
  par rapport à la quotidienneté, réduire et
  éliminer les facteurs de stress améliorer les
  relations de travail rechercher les marges
  dautonomie, notamment pour les agents assurant
  des tâches répétitives dans lorganisation du
  travail améliorer le service rendu aux usagers.
• METHODE DE LEXPERIMENTATION
• Plusieurs formules peuvent être expérimentées au
  sein de sites différents, représentatifs de
  lensemble des métiers, en direction territoriale
  et en administration centrale les agents entre
  eux, puis dans la même journée, les cadre(s) de
  proximité et les agents les agents et les
  cadre(s) de proximité dans la même réunion les
  cadres encadrants entre eux, puis les cadres
  encadrants avec un cadre supérieur les cadres
  supérieurs entre eux, puis les cadres supérieurs
  avec un cadre dirigeant. Les cadres et les agents
  sont invités à participer à cette démarche, sur
  la base du volontariat.
• Larticulation de ce dispositif avec les
  instances de dialogue social institutionnelles
  nécessite un retour dinformations formalisé.
• SITUATION ACTUELLE
• 6 départements ont fait lobjet dune
  expérimentation de cette démarche. Un bilan
  national de lexpérimentation sera fait dans
  lannée 2011.

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Lenquête du CHSCT, en cas de suicide sur le lieu
de travail La circulaire DAGEMO n 2009-01 du 9
juillet 2009 relative au rôle des CHS

• La circulaire (qui vise ce cas, sans le nommer
  ainsi) demande de  faire droit, sans attendre
  lavis de la commission de réforme, à toute
  requête du CHS tendant à la conduite dune
  enquête interne au titre de lévaluation et de la
  prévention des risques professionnels, afin de
  vérifier si les fonctions occupées par lagent et
  ses conditions de travail ont pu avoir un
  éventuel impact sur ses conditions de vie.
  Son objet est de contribuer à la prévention des
  risques professionnels que pourrait révéler cet
  accident .
• La circulaire  insiste sur le fait quune telle
  enquête ne saurait avoir pour effet, ni de
  simmiscer dans la vie privée de lagent, ni
  dinterférer dans les compétences de la
  commission de réforme en matière de
  reconnaissance de limputabilité au service dun
  tel événement .
• Sur ce dernier point, la circulaire précise que
   dans le cas où lenquête établirait un lien
  avec les conditions dexercice des fonctions
  de lagent, il appartiendrait au chef de
  service den joindre les conclusions à lappui
  du dossier de saisine de la commission de
  réforme .
• Concrètement, sil est probable quun acte
  suicidaire puisse avoir des causes
  multifactorielles, y compris personnelles, le
  respect de la mémoire de lagent et du deuil de
  sa famille, et le bon sens, exigent un strict
  respect de lintimité de la personne, le CHSCT
  étant, en tout état de cause, illégitime et
  impuissant à tirer des enseignements de la vie
  privée pour la prévention.

31
Le champ des conditions de travail est
nécessairement très ouvert

• La création de CHSCT dans la fonction publique
  dEtat intervient après une histoire de 30 à 40
  ans dans le secteur privé entre 1973 et 1982
  ont coexisté les CHS et les CACT (commission
  damélioration des conditions de travail
  commission spéciale du comité dentreprise dans
  les entreprises de 300 salariés ces instances
  ont été fusionnées en 1982 dans les CHSCT, pour
  tous les établissements de 50 salariés.
• 18 années sont passées depuis la publication de
  la circulaire  Travail  de 1993, encore en
  vigueur, sur laquelle sappuie le projet de
  circulaire de la DGAFP.
• Les enjeux croissants ou nouveaux, que je viens
  dévoquer, ne peuvent pas être ignorés.
• Dans ce contexte, si le positionnement des ISST
  (IHS) restera celui dune neutralité vigilante,
  dans le cadre de leur mission de contrôle et de
  conseil, ils devront contribuer à lémergence de
  réponses opérationnelles aux questions concernant
  la légitimité du CHSCT à se saisir de tel ou tel
  sujet.
• Je pense que les réponses seront largement
  guidées par le principe de réalité selon lequel
  toutes les questions en lien avec le travail
  peuvent relever de la santé, de la sécurité ou
  des conditions de travail. Cest ainsi que la
  circulaire DAGEMO du 9 juillet 2009 rappelle que
   bien que la gestion des ressources humaines ne
  relève pas a priori de la compétence du CHS, ses
  conséquences directes sur les conditions de
  travail et la santé des agents peuvent quant à
  elles relever du CHS .