Cmo Gestionar la Retencin del Personal

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Cómo Gestionar la Retención del Personal

• Luis María Cravino
• AO Consulting

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Axioma de los Negocios

• Nadie obtiene resultados extraordinarios
  si hace lo que hacen los
  otros

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Estudio Realizado por Jac Fitz-enz sobre
Atracción, Retención y Rotación

• 19.000 empleados
• 1,5 millón de datos
• 3 años de análisis

MAGNITUD
TESIS PROBADA
Las causas por las que una persona se incorpora
a una empresa no son las mismaspor las que se
queda ni por las que eventualmente decide irse"
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Hallazgos de la Investigación de Fitz-enz
ATRACTORES
RETENTORES
EXPULSORES

• Posición
• Compensación
• Beneficios
• Estabilidad dela Empresa

• Estilo de liderazgo
• Desarrollo
• Comunicación
• Compensación

• Estilo de liderazgo
• Crecimientolaboral y salarial
• Horario extendido
• Estabilidad dela Empresa

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• El 50 de las razones de por qué un empleado se
  va de la empresa están relacionadas con el jefe.
• Por lo tanto, los empleados no renuncian a la
  empresa,renuncian al jefe
• Jac Fitz-enz

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Qué hacemos?

• Primero
• No desesperarse
• Mucha gente igual se vaaunque se haga todo bien.

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CARRERA
AGENTE LIBRE

• Quiere trabajar en unaen una Empresa
• Ve a la Empresa como una escalera
• Disfruta la rotación interfuncional
• Cree en la cultura corporativa
• Disfruta de la oficina
• Piensa en largo plazo

• Quiere un proyecto
• Ve a la Empresa comoun lugar
• Odia la rotación interfuncional
• Cree en sus propiosvalores
• Disfruta de su home/office
• Piensa en corto plazo

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Oportunistas y Leales
Fuente Monster Intelligence, Fall 2006
9
(No Transcript)
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Nuestra primera utopía es la felicidad Osvaldo
Soriano
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Que una persona se vaya de la empresa,es
siempre un tema para considerar,pero no para
dramatizar. Es absolutamente inconveniente crear
sistemas para retener a la gente más allá de su
voluntad. Si alguien se quiere ir, pero no se va
porque tiene un premio importante para cobrar en
el futuro, probablemente se quede, pero su
motivación y compromiso serán esencialmente
bajos Luis María CravinoUn trabajo feliz
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El hexágono de la Retención
RUMBO
AMBIENTE
LIDERAZGO
un trabajo feliz
PERSONALIZACIÓN
DESARROLLO
ENGAGEMENT
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RUMBO

• La principal causa de desmotivación laboral
  esno saber qué se debe hacer y cómo se debe
  hacer
• Gallup Institute, 1999

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LIDERAZGO

• La visión de los subordinados demostró poseer
  mayor valor predictivo que la mayoría de las
  evaluaciones o pruebas objetivas
• Daniel GolemanEl líder resonante

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LIDERAZGO

• Los líderes tienen que crear campos de fuerza,
  imanes que atraigan el talento en lugar de tener
  empleados permanentes que chupan de la empresa
• Jonas Ridderstråle Kjell NordströnFunky
  Business

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AMBIENTE

• Imaginemos que organiza una fiesta para sus
  mejores amigos, de qué dependerá que sea o no la
  mejor fiesta de su vida?
• La comida y la bebida no son lo más importante,
  lo que importará más será a quién invita y qué
  hace para lograr un buen clima

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DESARROLLO

• Deben los Gerentes ser responsables por el
  desarrollo del talento de sus colaboradores?
• 93 dice que es muy importante
• Son evaluados por esta responsabilidad?
• 3 contestó afirmativamente
• McKinsey Co.Investigación sobre la guerra del
  talento, 2000

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PERSONALIZACIÓN

• Cómo puede alguien dirigir a otras personassi
  no las conoce, si no sabe cuál es su estilo,su
  motivación, su situación personal?
• Phil Jackson
• Lo mejor que puede hacer un jefe es hacer que
  cada quien se sienta a gusto siendo como es
• Marcus Buckinghan Curt CoffmanPrimero, rompa
  toda las reglas

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PERSONALIZACIÓN

• En lugar de proporcionar detalladas
  descripciones de puesto, los directivos deberían
  facilitar descripciones de motivaciones a los
  jefes
• Jonas Ridderstråle Kjell NordströnFunky
  Business

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ENGAGEMENT

• El engagement es una intensa emoción y una
  conexión emocional que tiene un empleado con
  relación a su trabajo, sus compañeros, su jefe y
  su organización, y que le permite desarrollar una
  influencia y esfuerzo adicional y voluntario para
  alcanzar y superar objetivos específicos y
  superiores
• Fuente The Conference Board, 2006

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ENGAGEMENT

• Cuando alguien se incorpora a una empresa
  empieza a construir ilusiones, sueños y
  esperanzas.Por eso, no se puede atraer, retener
  y motivar a las personas sino a través del
  fortalecimiento del contrato emocional
• Luis María CravinoUn trabajo feliz

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ENGAGEMENT

• La retención tiene que ver con aquello que se
  siente.
• Sentir que se está en el lugar correcto, que en
  ese lugar se está dando lo mejor de sí y que se
  está recibiendo lo mejor que se puede recibir.
• Sentir que el proyecto donde se está invirtiendo
  cada minuto vale la pena.
• Sentir que se está vivo, porque se está soñando y
  esos sueños se están convirtiendo en realidad.
• Sentir profunda satisfacción por lo que se ha
  hecho, por lo que se está haciendo y porque el
  futuro, nuestro futuro, es algo que tenemos que
  hacer juntos
• Luis María CravinoUn trabajo feliz

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(No Transcript)
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Para medir lo importante, primero hay que
hacer lo importante
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Medir lo Importante
Campo de la Sustentabilidado Flujos y Stocks de
Intangibles
Futuro
Campo de la Satisfacción
Campo del Desempeño
Presente
Campo de Cantidadesy Costos
Pasado
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Mayores preocupaciones de la Gestión de Recursos
Humanos

• Chinificación
• Engagement del Personal
• Brechas entre los Skills ofrecidos y los
  demandados
• Manejo de empleados con bajo desempeño
• Fuente Encuesta a los participantes delCongreso
  Anual de SHRM, 2007

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• Lo más emocionantedel futuro es que podemos
  inventarlo
• Charles Handy