Presentacin de PowerPoint

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GESTIÓN POR COMPETENCIAS
Preparado por Carmen Ortíz de Testa Directora
ELICON CONSULTORES , S.A.
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QUÉ HACEN LAS EMPRESAS EXITOSAS?
Si aceptas tus posibilidades en el presente,
con toda certeza mejorarás en el futuro

• Crean una visión compartida
• Saben que siendo las mejores atraen a los
  mejores
• Identifican con precisión el personal que
  necesitan
• Visualizan el desarrollo de carrera como una
  inversión
• Compensan el desempeño
• Están comprometidos con la satisfacción de los
  empleados

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ORGANIZACIONES COMPETENTES
ANTES AHORA JERARQUICA TRABAJO NACE CON
TRABAJO. ENTENDIMIENTO LIMITADO PARTICIPACION AMB
IENTE ESTABLE AMBIENTE CAMBIANTE HABILIDADES
MANUALES COMPETENCIAS LABORALES RUTINA,
REPETICION IMPREVISTOS, DESRUTINIZADA TRABAJO
SUPERVISADO TRAB. AUTO-EVALUADO PENSAMIENTO
SEPARADO ACCION SOLUCION PROBLEMAS INDIVIDUOS
ADAPTADOS A MAQS. ADAPTACION A REQUERIMIENTOS PERF
ILES HOMOGENEOS HABILIDADES HETEROGENEAS CAPACITA
CION INICIAL MAS EXPER. FORMACION
CONTINUA CLASIFICACIONES RIGIDAS CLASIF. AMPLIAS
Y FLEXIBLES BAJA AUTO-SATISFACCION INVERSION EN
EL PERSONAL
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PRINCIPIOS DE LA GESTION DE COMPETENCIAS

• Los recursos humanos constituyen un input
  esencial para la definición de la estrategia de
  la empresa.
• Las competencias constituyen el principal activo
  de los recursos humanos de una organización.
• Un puesto de trabajo no es algo imprescindible ni
  eterno en la organización
• La compensación debe tomar como base las
  competencias y el desempeño.
• La gestión estática de los puestos da paso a otra
  dinámica del desempeño de las personas .

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Las competencias son características personales
que contribuyen a lograr un desempeño excelente
en un puesto/rol determinado dentro de un
contexto organizacional específico
COMPETENCIAS
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Definiciones asociadas a las Competencias
La habilidad es la capacidad de hacer algo bien
(leer un balance) Es conocimiento es lo que una
persona sabe de un área particular (principios de
contaduría) El rol social es la imagen que
proyecta el candidato lo que cree que es
importante hacer en un momento determinado en
función de su rol (ser líder) La imagen de sí
mismo se refiere al concepto interno de identidad
y valor (verse como un maestro) Los rasgos son
pautas conductuales (ser buen oyente) Los motivos
son intereses y preferencias naturales, que se
reflejan en pensamientos recurrentes y constantes
(logro, poder, afiliación)
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Motivos
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Definición de gestión por competencias
Gestionar por competencias significa tener en
cuenta que los conocimientos, habilidades o
cualidades personales influyen en el rendimiento
de las personas y aplicar ésto, de manera
sistemática, para conseguir los mejores
resultados de la empresa y la mayor orientación
profesional del trabajador.
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Elementos de la competencia
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Tipología de competencias
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Tipología de competencias
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TIPOS DE COMPETENCIASEnfoque Bunk
COMPETENCIA METODOLOGICA Sabe reaccionar,
resuelve situaciones emergentes en el trabajo y
encuentra nuevas vías de solución.
COMPETENCIA TECNICA Dominio experto de tareas,
conocimientos y destrezas en el ámbito del
trabajo.
COMPETENCIA SOCIAL Colabora proactivamente
con otros en su grupo, se comunica efectivamente.
COMPETENCIA PARTICIPATIVA Sabe organizar e
decidir, participa en la organización de su
trabajo y su entorno esta dispuesto a aceptar
nuevas responsabilidades.
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Definición de gestión por competencias
Gestionar por competencias significa tener en
cuenta que los conocimientos, habilidades o
cualidades personales influyen en el rendimiento
de las personas y aplicar ésto, de manera
sistemática, para conseguir los mejores
resultados de la empresa y la mayor orientación
profesional del trabajador.
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APLICACIÓN DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS
Selección
Planes de Carrera
Compensaciones
Competencias
Planes de Sucesión
Desempeño
Capacitación y Desarrollo
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Modelo de gestión integral aplicado a Recursos
Humanos
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Definición de gestión por competencias
Gestionar por competencias significa tener en
cuenta que los conocimientos, habilidades o
cualidades personales influyen en el rendimiento
de las personas y aplicar ésto, de manera
sistemática, para conseguir los mejores
resultados de la empresa y la mayor orientación
profesional del trabajador.
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Objetivos y utilidades
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GESTIÓN DE COMPETENCIA APLICADA A LA ESTRATEGIA
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PLANIFICACIÓN

• El éxito de un proceso de planificación depende
  de
• Discutir la estrategia y objetivos de la
  Organización y cómo se interrelacionan con el
  empleado, el jefe y el equipo
• Establecer con claridad los objetivos y los
  parámetros para medirlos
• Establecer los objetivos en términos de
  resultados, competencias y procesos de mejora
• Dejar todo claro desde el principio entre jefe y
  subordinado

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COACHING

• Es un proceso continuo a través del cual se
  establece un diálogo constructivo entre jefe y
  subordinado
• Es un mecanismo para ayudar a conformar
  conductas y favorecer el desarrollo de
  capacidades para el acortamiento de brechas entre
  el desempeño real y el deseado
• Es una forma de afrontar problemas de desempeño
• Es una manera de estimular el desempeño
  sobresaliente

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REVISIÓN DEL DESEMPEÑO

• Es un evento anual para discutir el desempeño
  pasado y futuro y determinar el futuro desarrollo
  del empleado
• Es una manera de hacer que el individuo perciba
  su situación presente e intuya la futura
• Es un mecanismo para evaluar competencias y
  efectividad
• Es un refuerzo a la autoestima y a la que
  cuestiona la relación entre las aspiraciones
  personales y el logro de metas
• Es un proceso que se apoya en evaluaciones
  provenientes de varios jueces, apoyado para ello
  en diversos instrumentos (360)

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RECOMPENSA

• Es un mecanismo que envía el mensaje respecto a
  aquello que la organización considera importante
• Objetivos operativos y estratégicos
• Competencias
• Es el fin de un ciclo y el principio del
  siguiente
• Es la manera de evitar actitudes como
• Para qué me sirve esto?
• Para qué me molesto en hacer tal cosa?

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PERFILES POR COMPETENCIA

• El perfil de competencias de una persona refleja
  el nivel que tiene reconocido o acreditado de las
  competencias que se definan.
• Es una relación de características personales
  ligadas a resultados superiores en el desempeño
  del puesto.
• Está estrechamente relacionado con la estructura,
  estrategia y cultura de la empresa.
• Es un modelo conciso, fiable y válido para
  predecir el éxito en el puesto.

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SEIS NIVELES DE COMPETENCIAS QUE DEBES TOMAR EN
CUENTA AL MOMENTO DE DISEÑAR LOS PERFILES
(1) RECEPTIVO CONDUCTA BÁSICA, PERMANENTE
INSTRUCCIÓN Y CONTROL CERCANO (2) IMITA
TIVO DESEMPEÑO DE IMITACIÓN DE MODELO EN
AUSENCIA NO ES (Aprendizaje) CAPAZ DE REALIZAR
EL CONTROL (3) INICIADO INICIA ETAPA EN
FORMA INDEPENDIENTE CON ALGÚN GRADO (Junior) DE
INICIATIVA ENFRENTA Y PUEDE REALIZAR LA CONDUCTA
CON TOTAL AUTONOMIA (4) AUTÓNOMO REAL
IZA LA CONDUCTA AUTÓNOMAMENTE CON AUSENCIA DE
(Consultor) CONTROL (5) ANALISTA CAPAZ
DE ANALIZAR SU PROPIA CONDUCTA Y REALIZAR
(Senior) MEJORAS EN LAS CONDUCTAS (6) ESTRATE
GA CAPAZ DE PLANTEAR ESTRATEGIAS EN RELACIÓN AL
SENTIDO (Master) DE LAS CONDUCTAS Y CREAR
CONDUCTAS ALTERNATIVAS
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PARA ABRIR LAS VENTANAS AL FUTURO HAY QUE
CERRAR LAS PUERTAS DEL PASADO . J. Fernández
Gracias