Le turnover des infirmires

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Le turnover des infirmières

• La prévention par la culture organisationnelle
• S. Stordeur W. Dhoore
• Ecole de Santé publique
• Université catholique de Louvain

Université catholique de Louvain
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Etude NEXT projet européen

• Investigation des raisons et des conditions du
  départ prématuré des infirmières de leur emploi
  actuel, voire de leur profession
• Analyse des conditions de travail des
  professionnels, létat de santé des infirmières
  et le contenu du travail infirmier
• Comparaison entre les pays participants
• Projet de recherche financé par lUnion
  Européenne (5ème programme-cadre
  QLK6-CT-2001-00475)

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Plus-value de létude NEXT

• Permettre des comparaisons organisationnelles au
  sein dun même pays

Même politique de soins de santé Budgets de
fonctionnement similaires Cursus de formation
identiques
4
Echantillon belge

• n 4257 (60.4 )
• Bruxelles 793 répondants (52.9)
• Flandre 1966 répondants (69.6)
• Wallonie 1498 répondants (56.5)
• 91 femmes
• Âge moyen 37.3 ans
• PAI hôpitaux 54
• PAI SAD 39
• PAI MR/MRS 7

5
Suivi des départs
37 institutions participantes 593 départs
Turnover global de 0.6 à 22.6
Automne 2002
Automne 2003
6
Classification des raisons du départ prématuré
(fréquence)
7
Facteurs communs justifiant le départ

• Leadership du supérieur
• Manque de reconnaissance, de considération, de
  revalorisation
• Politique institutionnelle
• Opportunités inadéquates de développement
  professionnel
• Manque de possibilités de promotion
• Turnover élevé des infirmières, réorganisation
• Dotation infirmière insuffisante
• Culture du rendement supplante culture qualité
• Charge de travail trop importante et besoin accru
  de rendement
• Dégradation des conditions pour les soins
  infirmiers aux patients

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Facteurs communs justifiant le départ

• Insatisfaction à légard des horaires
• Trop de WE et de nuits
• Trop dheures supplémentaires non rémunérées
• Trop dhoraires coupés (pas de période continue
  de repos)
• Demande accrue de disponibilité
• Manque de flexibilité dans les horaires
• Problèmes de santé physique et mentale
• Dorsalgies, lombalgies
• Dépression, stress, épuisement

9
Situation des leavers
87 restent dans les soins
Enfants
Soins à un proche
Nouvelle formation
10
Caractéristiques du nouvel emploi

• Position hiérarchique supérieure 15.5
• Position hiérarchique identique 76.4
• Temps partiel 37.6
• Poste nécessitant une qualification supérieure
  11.5
• Poste nécessitant une qualification identique
  85.6

• Hôpital 44
• MR/MRS 28.2
• SAD 14.1
• Enseignement 4
• Intérim 1.7
• Autre 7.9

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Comparaison des institutionssur base de leur
taux de turnover
12
Base de comparaison par secteur
13
Comparaison des hôpitauxQuartiles 1 et 4
Turnover faible Turnover élevé
14
Comparaison des hôpitauxQuartiles 1 et 4
Turnover faible Turnover élevé
15
Comparaison des hôpitauxQuartiles 1 et 4
Turnover faible Turnover élevé
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Le problème

• Améliorer lattractivité des établissements et
  fidéliser les infirmières
• en agissant sur les conditions de travail au sens
  large
• et sous la contrainte du maintien de la qualité
  et de lefficience

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Stratégies daction

• Identification des attentes
• Identification des contraintes
• Formulation dactions positives et constructives

18
Leadership et soutien socialdu supérieur
Attentes

• Détermine les objectifs à atteindre
• Coordonne adéquatement le travail
• A la capacité de faire travailler les gens en
  équipe
• Accorde la priorité à la qualité des soins
• Favorise la prise de responsabilités
• Sassure que chacun ait de bonnes possibilités de
  développement
• Valorise les résultats obtenus

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Leadership infirmier secret du succès des
institutions attractives

• Direction, cadres et infirmières-chefs
• Visionnaires et enthousiastes
• Communiquent des messages clairs et positifs
• Opérationnalisent la vision ? charte concrète
• Attentes élevées à légard des infirmières
• Valorisent la formation professionnelle
• Assurent autonomie et contrôle sur le travail 

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Professionnalisation et développement de
lautonomie

• Laccent sur les compétences
• Développer les savoirs et habiletés propres
• Utiliser les compétences (connaissances,
  expertise, aptitudes relationnelles)
• Soutenir le développement des compétences
  (formation continue)
• Encourager la recherche infirmière et les
  collaborations avec les universités et centres de
  recherche

21
Professionnalisation et développement de
lautonomie

• Laccent sur la prise de décision
• Promouvoir une véritable autonomie dans les soins
  et accroître linfluence au travail
• Encourager les infirmières à participer à la
  prise de décisions dans létablissement
• Réviser la position fonctionnelle de la direction
  du département infirmier dans lorganigramme

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Actions pouvant améliorer la qualité de vie au
travail

• Valoriser la formation supplémentaire dun membre
  de léquipe en lui confiant un rôle de formation
  (encadrement) au sein de linstitution
• Confier des projets cliniques et développer le
  sens des responsabilités
• Assigner des rôles spécifiques selon lexpertise
  (transfusion, escarres, hygiène, plaies,
  diabète) relais de linformation,
  participation aux prises de décision,
  communication avec les services concernés

23
Importance de la formation de lencadrement

• Formation permanente des cadres et IC aux
  nouveaux rôles de coaching habiletés
  relationnelles, gestion de conflits, feedback
  constructif
• Créer des groupes de travail entre IC pour
  léchange des bonnes pratiques de management
• Faire appel à des personnes ressources pour la
  gestion de problèmes spécifiques

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Collaboration infirmières-médecins

• Développer le sentiment dinterdépendance, de
  complémentarité et la coordination
• Respect mutuel des connaissances et des
  compétences
• Engagement commun envers la qualité des soins
• Prise de décision collective pour la gestion de
  lunité, lobtention des ressources, les
  pratiques de soins
• Clarification des rôles et responsabilités
• Implantation de projets qui mettent en jeu la
  coopération, la délégation, la coordination entre
  infirmières et médecins (exemple les itinéraires
  cliniques)

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Demandes quantitatives
Attentes

• Avoir une charge de travail
• adaptée aux ressources de léquipe
• qui permette des soins de qualité
• qui permette une prise en charge globale du
  patient
• qui engendre un niveau de satisfaction élevé à
  légard dun travail  complet, répondant à
  lidéal infirmier 

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Gérer la charge de travail

• Ecouter les équipes, les aider à identifier les
  problèmes, sentendre sur les priorités et les
  mettre à contribution dans la recherche de
  solutions
• Utiliser un outil de mesure de la charge de
  travail et veiller à ladéquation entre les
  ressources humaines de lunité et la charge
  quantitative et qualitative de travail aux
  différents moments de la journée
• Revoir lorganisation du travail tâches et
  horaires simplifier les processus

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Gérer la charge de travail

• Réviser les pratiques clarifier les rôles des
  membres de léquipe selon leurs qualifications et
  former les gens à assumer leurs nouveaux rôles
• Identifier les tâches qui peuvent être accomplies
  par dautres membres (non infirmiers) de léquipe
• Développer une approche patientèle plutôt
  quorganisationnelle (frictions, paramètres)

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Gestion souple et flexible des horaires et des
congés

• Améliorer la flexibilité des horaires de travail
  afin de rencontrer les besoins individuels des
  infirmières
• Assurer lautonomie de lunité de soins dans la
  définition des congés en accord avec la politique
  globale du département

29
Porter une attention aux âges extrêmes de la
carrière

• Besoins, attentes et problèmes spécifiques
• des jeunes recrues socialisation, lien avec
  lorganisation, maîtrise des savoirs et
  compétences, ...
• des infirmières plus âgées santé, rythme et
  charge de travail, susceptibilité au  stress ,
  mécanismes de compensation par lexpérience, ...

30
Conclusion
Lavenir dune institution et la qualité de vie
au travail nécessitent lémergence dune nouvelle
dynamique et limplication de tous les acteurs
pour créer un environnement de travail qui
permette aux infirmières de se réaliser
pleinement, de favoriser leur appartenance à
linstitution, de créer un milieu stimulant et
intéressant pour les jeunes qui débutent et pour
répondre aux objectifs de qualité des soins