valuation des besoins et analyse situationnelle des GSPN

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Évaluation des besoins et analyse situationnelle
des GSPN

• Résultats des groupes de discussion
• et du sondage

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• Dans le cadre du projet  Évaluation des besoins
  et analyse situationnelle des GSPN , dix groupes
  de discussion régionaux ont été organisés.
• Un groupe de discussion réunit habituellement
  entre 7 et 10 participants ayant des intérêts et
  des expériences semblables en rapport avec le
  sujet de la recherche.
• Le groupe de discussion est dirigé par un
  animateur qui dirige les discussions dans un
  endroit confortable et sécuritaire qui favorise
  les discussions et les échanges entre les
  participants sur leurs propres expériences et
  attitudes à légard du sujet(s).
• Par la suite, les sujets de la discussion sont
  analysés afin didentifier les thèmes, les idées
  récurrentes et dautres informations importantes..

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• Le processus suivant a été utilisé pour la
  sélection des participants au groupe
• Léquipe du projet CPN avait le mandat de
  contacter les représentants du National First
  Nations Health Technicians Network (NFNHTN) au
  sujet des groupes de discussion
• Les représentants régionaux du NFNHTN ont reçu
  des informations sur le projet et ont proposé des
  dates/lieux pour la tenue des groupes de
  discussion dans leur région
• Les représentants régionaux du NFNHTN ont soumis
  le nom de GSPN de leur région qui pourraient
  participer aux groupes de discussion
• Après avoir reçu les noms, le personnel du CPN a
  contacté les participants éventuels afin de
  confirmer leur présence ainsi que les détails de
  déplacement et dhébergement
• Les frais de déplacement des participants ont été
  remboursés et des per diem, accordés.

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• CB 4
• AB 4
• Yukon 8
• TNO 8
• SK 5
• Nombre total de participants 50

• MB 5
• ON 5
• QC 7
• NÉ 1
• NB 3

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Questions posées pendant les groupes de
discussion

• Quel était votre intérêt initial dans le poste de
  DS/GS?
• Est-ce quil y avait des éléments du travail
  auxquels vous ne vous attendiez pas ou pour
  lesquels vous ne vous sentiez pas préparés?
• Selon votre expérience, quelles sont compétences
  les plus importantes pour un GSPN, et pourquoi ?
  
• Quest-ce qui vous a permis daméliorer, de
  renforcer vos compétences/efficacité à titre de
  directeur de santé?
• Quels sont les éléments de support qui pourraient
  augmenter votre rendement?
• Comment un réseau national GSPN pourrait-il vous
  aider dans votre travail?

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Analyse

• Les enregistrements ont été transcrits donnant
  192 pages dinformations.
• Aux fins danalyse, les sujets et les thèmes
  principaux ont été déterminés au préalable par
  les questions qui ont été posées aux groupes de
  discussion. Une analyse plus approfondie des
  thèmes, des idées récurrentes et des perceptions
  et phrases uniques a également été menée.
• Les données recueillies dans le cadre de groupes
  de discussion ne font pas dhabitude lobjet
  dune analyse quantitative autrement dit,
  normalement il ny a aucune tentative de compter
  ou de mesurer le nombre de réponses.

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1. Quel était votre intérêt initial dans le poste
de DS/GS?

• Les GSPN qui ont participé aux groupes de
  discussion ont une passion pour la santé et
  souhaitent faire un impact positif sur la santé
  dans leur communauté
•  Je fais partie des Premières Nations et je veux
  aider mes gens.
• Je suis passionné à légard de mon peupleleurs
  besoins doivent être reconnusil faut leur donner
  une voix Moi, je peux siéger à la table et ce
  que je dis est crédible parce que jai reçu une
  éducation et jai de lexpérience... cest très
  important pour moi. 
•  Ma mère a travaillé dans la santé et elle est
  devenue un modèle pour moi. Jai réfléchi à
  toutes sortes doptions de carrière en santé et
  jai fini par choisir le poste de directeur car
  je crois que ce poste me permettra davoir le
  plus grand impact sur la santé de la
  communauté. 

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Formation/éducation

• Dix participants avait une formation en soins
  infirmiers.
• Douze personnes avaient travaillé dans des
  services de première ligne ou dans des postes
  dadministration dans le domaine de la santé
  (p.ex. préposé, RSC, soins à domicile, etc.).
• Sept personnes avaient une formation en services
  sociaux (p.ex. travail social).
• Seulement quatre participants sont retournés aux
  études afin dobtenir une formation en
  administration de la santé.

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• Certains participants ont obtenu leur poste
  actuel en soumettant leur candidature à un poste
  vacant affiché tandis que plusieurs autres ont
  reçu des  encouragements  afin daccepter ce
  poste
•  Je naurais jamais soumis ma candidature si
  javais consulté laffichage du posteOn ma
  invité à venir afin de donner un coup de main
  dans lorganisationil est très difficile à
  décrire ce poste, ce nest pas du tout ce à quoi
  je mattendais. 
•  Jai commencé dans un poste et ce poste a
  évolué jusquà ce que je devienne directeur de
  santé...on met un tas dassignations sur votre
  bureau et avant de le savoir vous finissez dans
  le poste du directeur de santé.

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Est-ce quil y avait des éléments du travail
auxquels vous ne vous attendiez pas ou pour
lesquels vous ne vous sentiez pas préparés?

• Grand éventail de besoins, de services de santé
• Les services de la santé représentent un secteur
   énorme  et les attentes sont également grandes
  à cause des divers problèmes de santé dans la
  communauté
• Nous devons vraiment faire quelque chose pour
  tous Par exemple, la moisissure est devenue un
  grand problème dans beaucoup de foyers et même si
  cest une responsabilité du service de logement,
  nous devons souvent intervenir afin que quelquun
  puisse venir corriger le problème.
• Certains ont été  étonnés  par la  complexité
  du défi que représentent les problèmes de santé 
  dans les communautés.

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• Orientations à lemploi
• Les participants ont indiqué quil y avait
  insuffisamment dorientations afin de les
  préparer à lemploi, à lorganisation et aux
  attentes des bailleurs de fonds.
• Il semble que, pour la plupart, les directeurs de
  santé apprennent leurs responsabilités  sur le
  tas  avec très peu de soutien ou de formation
•  La seule orientation que jai reçue était au
  moment où on ma remis la clé du centre et de mon
  bureau.

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• Charge de travail et attentes
• En général, les participants ont tous souligné le
  fait que le poste de directeur de santé nest pas
  un  emploi de 9 à 5 
•  Cest une obligation 24/7  et  votre numéro
  de téléphone à domicile devient un numéro
  public .
• Plusieurs des participants étaient davis que la
  charge de travail et les attentes élevées (de la
  part des bailleurs de fonds, des dirigeants
  communautaires/clients, etc.) génèrent un niveau
  élevé de stress selon un des participants
•  Je suis content si je réussis à garder ma tête
  au-dessus de leau .

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• Les exigences de production de rapports (surtout
  à Santé Canada) et lévolution incessante de ces
  exigences sont des problèmes qui nont pas été
  prévus par bon nombre de participants. Certains
  ont identifié le problème de  délais trop
  serrés/manque davis préalables , surtout en ce
  qui concerne la présence aux réunions et
  conférences ou la soumission de propositions
• Je ne pensais jamais avoir autant de
  demandes...ce qui ma frappé... cest la montagne
  de paperasse exigée par Santé Canada, toutes les
  lectures, tous les plans de travail, les rapports
  dactivités, mesurer et contrôler le temps de
  travail et, en plus, toutes les obligations
  budgétaires .
•  On attache beaucoup dimportance à la
  production de rapports et à létablissement de
  budgets plutôt quau traitement et à la
  coordination des services de santé.
•  Cest comme si les systèmes étaient programmés
  pour échouer...toutes les ressources nous
  manquent et, de leur part gouvernement, ils
  nous font travailler à un train denfer afin de
  nous garder occupés et pour nous confondre.

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• Ressources humaines
• Certains participants ont identifié le manque
  général de ressources humaines(et financières)
  afin dassurer la prestation de services
•  Chaque fois quil y a une nouvelle initiative,
  ils c.-à-d. Santé Canada nomment une nouvelle
  personne pour occuper le poste. Il y a toutes
  ces personnes qui nous dirigent mais, nous, nous
  avons 17,000 dossiers...cela finit par sentasser
  sur votre bureau.
• Lun des participants a mis en lumière les
  problèmes associés aux  soins infirmiers ,
  surtout pendant le quart de travail de lundi au
  vendredi  Pendant les fins de semaine, nous
  navons aucun personnel médical, si quelque chose
  arrive nous devons nous fier à une évacuation med
  evac .
• Plusieurs ont rapporté quils nétaient pas du
  tout préparés à régler tous ces problèmes reliés
  aux ressources humaines griefs,
  responsabilités professionnelles, négociations
  syndicales et rotation du personnel.

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• Finances
• Certains participants ont identifié le manque de
  ressources financières. Selon lentente en
  vigueur avec lorganisme subventionnaire,
  plusieurs ont fait référence à la  poursuite
  constante des dollars  sous forme de rédaction
  de demandes de subventions.
• Plusieurs ne se sentaient pas du tout préparés à
  ladministration budgétaire, conciliation
  bancaire et relevés de trésorerie, tandis que
  dautres  aimaient beaucoup travailler avec les
  chiffres  ou disposaient dune bonne
  infrastructure (au sein de lorganisme ou dans le
  conseil de bande) et pouvaient compter sur la
  présence dun technicien compétent (comptable)
  qui soccupait de toutes les responsabilités
  financières.

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• Certains participants ont mentionné des
   surprises  plutôt positives
•  Jai fait la connaissance de gens qui sont de
  véritables champions de la santé.
•  Il y a des événements très rassembleurs dans la
  communauté... cest quelque chose de très
  positif.
• Une autre perception positive sest produite à
  cause de lautonomie accrue qui a résulté des
  Ententes sur les transferts
•  Cela nous permet une marge de créativité
  beaucoup plus grande au niveau de la
  programmation et ceci convient beaucoup mieux aux
  besoins de la communauté .

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3. Selon votre expérience, quelles sont les
compétences essentielles pour un GSPN et pourquoi
?

• Plusieurs ont insisté sur les  qualités  qui
  sont essentielles aux GSPN
• Être un bon modèle et mener une vie saine,
  exemplaire
• Franchise, honnêteté, confiance et fiabilité
• Le mentorat, capacité de diriger et de défendre
  les intérêts de la communauté et des clients
• Création de relations de travail positives dans
  la communauté et létablissement de rapports de
  confiance, la convivialité
• Souplesse, ouverture desprit, accessibilité,
  absence de jugements, compassion et patience

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• Capacité créative et dadaptation à chaque
  situation
• Exercice du bon sens
• Capacité davoir  une perspective et une vision
  du monde très large  - être visionnaire et
  prévoir les besoins
• Capacité multi-tâches et capacité de sadapter
  rapidement
• Bonne compréhension de la politique
• Promotion des valeurs traditionnelles et
  communautaires et capacité de trouver un juste
  équilibre entre les proches et les valeurs
  occidentales et traditionnelles
• Attitude positive et interventions axées sur les
  compétences
• Être un musicien de jazz plutôt quun pianiste
  classique
• Ouverture à lapprentissage, valorisation de la
  contribution de tous et ouverture à la créativité
• Participation, réseautage et échanges avec autrui

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• Dans presque toutes les régions, au moins un
  participant a souligné la grande importance
  davoir des liens avec la communauté, sa culture
  et ses valeurs. Plusieurs intervenants ont aussi
  souligné limportance de parler la langue locale.
  
• Dautres ont insisté sur limportance de
  comprendre lhistoire des Premières Nations,
  limpact des pensionnats et la colonisation. Il
  est très important que les gestionnaires en santé
  autochtone comprennent la corrélation qui existe
  entre  notre histoire et les conditions
  actuelles de santé .
• Certains répondants ont identifié les compétences
  requises par les  suppléants  (p.ex. conducteur
  de fourgonnette et répondants durgences). Enfin,
  quelques-uns ont identifié la capacité de gestion
  de crise dans la communauté comme étant une
  compétence essentielle.

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• En général, les participants ont reconnu les
  compétences professionnelles suivantes comme
  étant essentielles au directeur de santé
• Finances
• Communication
• Ressources humaines
• Planification
• Connaissance des conditions de santé et systèmes
  de santé
• Gestion de linformation

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4. Quest-ce qui vous a permis daméliorer, de
renforcer vos compétences/efficacité à titre de
directeur de santé?

• Certains participants ont déclaré que leur
  formation et leurs études (p.ex. soins
  infirmiers, psychologie, gestion, administration
  de la santé, etc.) étaient un très bon point de
  départ par rapport à leurs responsabilités
  actuelles.
• Mais le plus souvent, les participants ont
  identifié leurs propres initiatives et
  débrouillardise comme étant les qualités
  essentielles quun gestionnaire doit posséder
  ils ont aussi indiqué que  lexpérience acquise
  au travail  avait augmenté leur efficacité à
  titre de directeur de santé.
•  Il ny a pas un seul cours quon peut suivre
  pour devenir un bon directeur de santéon fait de
  tout, donc cest difficile didentifier un seul
  cours ou programme .

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• Ateliers et cours ont été nommés par quelques
  participants
• (e.g., cours universitaires sur la gestion de
  conflits, coaching exécutif, formation sur la
  planification de la santé communautaire,
  rédaction des soumissions, etc.).
• Dautres ont identifié  les pratiques et les
  apprentissages traditionnels   comme moyens
  daugmenter lefficacité. Certains ont mentionné
  laide quils ont reçue de leur mentor pour  se
  concentrer plus facilement sur les tâches à
  accomplir.
• Un participant a identifié un processus mis sur
  pied par la communauté et par Santé Canada qui a
  permis la création dune position
  daccompagnement  qui favoriserait la transition
  au poste de directeur de santé.
• Quelques répondants ont mentionné le bénévolat,
  le travail sur les comités et les conseils et le
  réseautage/collaboration avec dautres programmes
  de santé offerts dans leur région comme des
  moyens efficaces dassurer le perfectionnement
  professionnel dun directeur de santé.

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• Un participant a exprimé une certaine crainte que
  la présente étude naboutisse à lélaboration
  dune norme de formation nationale des GSPN
•  Si on exige lobligation dobtenir un diplôme
  de 4 ans et même de 2 ans dans notre domaine, il
  ny aura plus de directeur de santé dans les
  trois quarts de nos communautés. Léducation est
  importante mais il faut penser sérieusement aux
  problèmes de prestation surtout dans les régions
  où laccès est très difficile, surtout laccès
  aux centres dapprentissage p.ex. les
  communautés du Nord et les communautés
  éloignées .
• Le même participant a suggéré que la formation
  utilisée dans le cadre de programmes daide
  préscolaire aux Autochtones pouvaient servir de
  modèles à la formation des GSPN (autrement dit,
  suivi de cours en salle de classe pendant lété
  et accumulation de crédits pendant les stages
  pratiques pendant les autres mois de lannée).

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5. Quels sont les éléments de support qui
pourraient augmenter votre rendement?

• Dans la plupart des régions, au moins un
  participant a identifié limportance des
  ressources financières et humaines pour augmenter
  lefficacité au travail.
• Un participant a suggéré lutilisation dun
   clone  et un autre a parlé de lutilisation de
  la  robotique .
• Plusieurs ont souligné le manque
  dinfrastructures communautaires, y compris
  manque despace bureau, pénurie de logements,
  absence de routes quatre saisons et absence de
  technologie (ordinateurs).

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• Certains ont identifié des besoins de formation
  précis dont
• Gestion financière
• Orientations des directeurs de santé
• Compétences en communication
• Formation informatique et sur lutilisation de
  Power Point
• Compétences de recherche et gestion des
  informations
• Gestion des crises et gestion du stress
• Connaissance des procédures de vérification
• Compétences de gestion des ressources humaines
• Informations sur lECTAF

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• On a proposé la création de formation accréditée
  et reconnue à léchelle nationale pour les
  directeurs de santé. On a préconisé une approche
  déducation continue, cest-à-dire laccumulation
  de crédits en vue de lobtention dun diplôme.
  Cette approche semble plus réaliste compte tenu
  des charges de travail et les demandes multiples.
  
• On a mentionné souvent le besoin déducation à
  distance.
• Dans la moitié des régions, on a préféré que la
  création dun réseau de directeurs de santé se
  fasse au niveau local ou régional. Les
  participants dans lun des groupes ont parlé de
  la création dun réseau des pairs  afin que nous
  ne soyons plus isolés dans nos luttes
  quotidiennes ..

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Comment un réseau national GSPN pourrait-il vous
aider dans votre travail?

• Il y avait beaucoup dappuis parmi les
  participants pour la création dun réseau GSPN
  national.
• Certains participants préfèrent que les activités
  du réseau se déroulent à léchelle régionale,
  surtout parce que le réseautage en personne et
  léchange directe didées sont beaucoup plus
  pertinents en présence de groupes plus petits,
  plus représentatifs du contexte régional.
• Il faut privilégier une approche axée sur les
  processus régionaux et lintervention des pairs,
  sans pour autant exclure la nécessité dorganiser
  des conférences et des forums nationaux.

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Discussions en petits groupes

• Quest-ce qui vous a permis daméliorer ou
  approfondir vos compétences et votre efficacité
  en tant que GSPN?
• Quest-ce qui pourrait vous soutenir et accroître
  votre rendement professionnel en tant que GSPN?