Florence JanyCatrice

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Quelques éléments de cadrage des conditions de
travail des aides à domicile

• Florence Jany-Catrice
• CLERSE-CNRS
• Université lille1, IUF

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Conditions de travail

• Peut-on parler de mauvaises conditions de travail
  des employés non qualifiés (ENQ)? Y a-t-il des
  différences entre employés non qualifiés et
  ouvriers non qualifiés?
• Peut-on penser que les ENQ bénéficient de
  conditions de travail favorables ce qui
  permettrait de compenser leurs faibles
  rémunérations ? (théorie de la compensation des
  économistes)

• Contexte les aides à domicile sont unanimement
  classées dans les nomenclatures statistiques
  parmi les ENQ.
• Dans ces conditions

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Résultats généraux

• La nature des conditions de travail est souvent
  différente chez les ouvriers et chez les employés
  
• Inappropriation des outils de mesure pour
  estimer les conditions de travail des ENQ, en
  particulier des salariées aides à domicile
• Une compensation possible des mauvaises
  conditions de travail et de la pénibilité chez
  les ouvriers
• Chez les employés, les conditions de travail ne
  constituent pas une variable clivante.

• ENQ vs ONQ

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4 dimensions des conditions de travail

• Posture, charges lourdes mais aussi intensité
  par gestion des urgences, des imprévus (70 des
  aides à domicile ont plus de 40 ans 35 plus de
  50 ans).
• Isolement, mobilité invisible
• Les RT sont un facteur essentiel dans la
  (de)-structuration du sentiment de pénibilité au
  travail
• Les collectifs de travail, quand ils
  existent, sont peu structurants (47 des AD sont
  dans une situation de pluriemployeurs la notion
  demployeur principal est totalement
  inappropriée)

• 1. Intensité et pénibilité physique
• 2. Environnement physique du travail
• 3. Relations de travail
• 4. Disponibilité temporelle
• (voir slide suivant)

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4. Disponibilité temporelle

• - Les salariées sont massivement à  temps
  partiel  (70 selon lEE05), bien que la notion
  de temps complet diffère selon les conventions
  collectives (35 H selon la CC de lAD vs. 40 H
  selon la CC du particulier-employeur
• - Grande difficulté à appréhender la durée du
  travail des TP ds lenquête emploi
• - La durée moyenne du travail est plus faible
  quand les salariés ont plusieurs employeurs (24
  H vs. 21H)
• - Le sous emploi est très développé et
  augmente 40 souhaitent travailler plus
• - Les formes de cette disponibilité
  potentielle sont multiples coupures, travail
  morcelé, imprévisibilité extrême, travail non
  rémunéré, temps non rémunéré et bénévolat.

• La clef de voute pour une attractivité du métier

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Le métier de laide à domicile métier
mobile.Focus sur cette mobilité invisible

• Dans les conventions collectives
• Aucune reconnaissance dans la grille mandataire
  (particulier employeur)
• Des indemnités transport (limitées) et un quart
  dheure rémunéré entre deux domiciles dans la
  grille aide à domicile
• Mais peu de connaissance des droits par les
  salariés et des interprétations des conventions
  par les employeurs

• Conséquences sur cette mobilité
• Plus les interventions sont écourtées (parfois
  hachées au ¼ dH), plus les temps de transport
  quotidiens sont accrus.
•  Matériellement  difficile deffectuer un
  temps complet.
• Conséquences sur les salaires  nets-nets  de
  lacquisition dun véhicule et de la hausse du
  prix du carburant
• Entre 780 et 900 Euros / mois.
• Rappel seuil de pauvreté 810 Euros par mois
• Chez les AD, 35 sont le seul actif du ménage
• (EE 05)

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Les insuffisances de lenquête conditions de
travail

• morcellement des horaires,
• le raccourcissement des séquences de travail,
• les horaires décalés,
• la présence non rémunérée,
• la non prise en compte des trajets dans le temps
  de travail,
• les changements demploi du temps,
• les coupures
• Lisolement des salariés,
• les relations parfois difficiles avec les
  clients, 
• la mauvaise qualité des environnements de travail
• ? propositions concrètes dajout à lECT ou SUMER

• Dans les métiers de laide à domicile

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Conclusion

• La perception des salariés de leurs CT (par
  enquête quantitative ou par entretiens) dépend de
  nombreux facteurs, notamment de la trajectoire
  individuelle des individus.
• Quand lintensification est combinée à des
  stratégies de formation et insérée dans des
  projets de gestion de carrière (salariés jeunes),
  elle est mieux vécue par les salariés. Ceux-ci
  considèrent qu'ils améliorent ainsi leur stock de
  compétences. Les salariés qui ont quelques
  perspectives de carrière dans un secteur
  (commerce, hôtellerie) acceptent davantage des
  conditions de travail pénibles, même quand
  celles-ci paraissent très défavorables.
• En revanche, lorsque les "discordances" entre les
  trois pôles de la qualification (diplôme, poste,
  rémunération) sont les plus fortes, la
  pénibilité au travail est exacerbée (? santé au
  travail)
• Chez les aides à domicile, cest le cumul de
  conditions de travail difficiles (mais souvent
  invisibles) et de la non reconnaissance des
  compétences qui caractérise le métier et
  interroge la rhétorique de son attractivité.