Les sp

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• - 1 -
• Les spécificités
• des ressources humaines dans les organisations

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Réflexion préalable page 137

• Quentend-t-on par  ressources humaines  ?
• Les ressources humaines peuvent-elles être gérées
  comme les autres ressources ?
• Citez au moins trois activités qui relèvent de la
  gestion des ressources humaines.
• Selon vous, qui sont les partenaires sociaux
  dune entreprise ?
• Supposons que les photographies soient prises
  dans une seule entreprise et insérées dans une
  plaquette de présentation à remettre au public.
  Que pourrait vouloir montrer cette entreprise ?

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(No Transcript)
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LA GRH
Doit concilier
Développement humain
Résultats productifs
Elle peut donc se traduire
Par des solutions satisfaisantes
Par des conflits
OU
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LES SPECIFICITES DES RESSOURCES HUMAINES
Aspects techniques et professionnels

• Qualification
• Emploi
• Compétences
• Poste

Renvoient à la correspondance entre les besoins
des organisations et les compétences des hommes
Aspects juridiques
La GRH sinscrit dans le cadre juridique du droit
du travail

• Le cadre juridique

Aspects humains et sociaux

• La GRH
• Partenaires
• sociaux

La GRH résulte de décisions et de négociations
entre partenaires sociaux
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I/ Le salarié de la notion de qualification à
celle de compétence (Document1 p 138)

1. Caractérisez la qualification requise pour
   obtenir un statut dagent de maîtrise de niveau
   V (diplôme, contenu de lemploi, rémunération) ?
2. Quel sera, ici, le niveau de qualification du
   personnel encadré ?
3. Quelle sera la rémunération de M. Guillot sil
   obtient cette promotion ? Quelle augmentation
   représenterait cette promotion en pourcentage ?
4. Quelles sont les compétences nécessaires à M.
   Guillot pour encadrer les dessinateurs ?
5. A votre avis, quest-ce qui est commun aux
   notions de qualification de compétence,
   quest-ce qui les distingue ?

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• 1. La qualification une reconnaissance sociale
  Elle s'exprime par
• - le diplôme obtenu à l'issue d'une formation
  (BTS, baccalauréat professionnel, BEP) ou d'une
  VAE (validation des acquis de l'expérience)
• - le contenu de l'emploi confié au salarié
• le montant de la rémunération attribuée au
  salarié.
• La qualification sappuie sur des classifications
  
• - Celle des diplômes professionnels (niveaux
  définis par lEducation nationale)
• - Celle des conventions collectives (savoirs et
  savoir faire exigés par les postes de travail et
  les hiérarchisent en niveaux, en échelons entre
  eux)

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• 2. La compétence capacité d'un individu, dans
  une situation professionnelle donnée de mobiliser
  ses ressources connaissances, qualités
  personnelles, savoir-faire et expérience acquise.
  

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II/ Lactivité salariée lemploi, le poste
(Document 2 p 139)

• Dans quel domaine cette entreprise offre-t-elle
  un emploi ?
• Quel poste le futur embauché occupera-t-il ?
• Quelles seront ses missions ?

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• 1. Lemploi
• Lemploi est un terme général qui désigne un
  ensemble dactivités faisant appel à des
  compétences communes.
• Exemple. Lemploi de cuisinier, lemploi de
  comptable, lemploi dassistant.
• 2. Le poste
• Un poste est défini par un ensemble de tâches. Il
  est situé, hiérarchiquement, par rapport aux
  autres postes dans une organisation. Il est
  défini indépendamment de son titulaire.
• Exemple. Le poste, pour un cuisinier, de chef
  saucier, dans un grand restaurant.
• La notion de poste est donc plus restrictive que
  celle demploi.

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III/ Les partenaires sociaux (Document 3 page 140)

1. Identifiez les différents partenaires sociaux en
   distinguant les partenaires externes et les
   partenaires internes.
2. Pour quelles raisons le médecin du travail et le
   représentant en matériel informatique sont-ils
   invités ?
3. Quels sont les domaines abordés lors de cette
   réunion ?
4. Quelles sont les demandes des représentants du
   personnel ?
5. Quel semble être le type de relation (plutôt
   conflictuel ou coopératif) entre les
   représentants de la direction et les membres du
   CE ?
6. Quel est lintérêt dune étroite collaboration
   entre les syndicats et les responsables des
   ressources humaines ?

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• 1. Les partenaires externes
• Les partenaires établis par la réglementation
• Le droit du travail et le droit social ont mis en
  place des organismes et des acteurs partenaires
  des organisations. Exemples. Linspection du
  travail chargée de vérifier lapplication de la
  loi, mais aussi dinformer, de conseiller  le
  pôle emploi qui a pour mission le recrutement, le
  reclassement  le médecin du travail.
• b) Les partenaires conseillers des organisations
• Les organisations peuvent aussi envisager le
  recours à lexpertise de partenaires externes.
  Exemples. Les cabinets-conseils, les cabinets de
  recrutement, daudit social.

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• 2. Les partenaires internes
• a) Les salariés
• Le service des ressources humaines établit des
  relations avec lensemble du personnel, quel que
  soit son statut.
• b) Les représentants élus du personnel
• Les partenaires sociaux internes élus (délégués
  syndicaux, délégués du personnel, comité
  dentreprise, comité dhygiène et de sécurité)
  sont les porte-parole des salariés. Exemple. Les
  représentants du personnel négocient, dans le
  cadre dune restructuration, les modalités de
  conversion des salariés.

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IV/ La fonction ressources humaines dans les
organisations (Document 4 page 141)

1. Que montre la diversité des emplois liés aux
   ressources humaines ?
2. Selon le document ci-dessus, quels sont les
   postes dont la dominante des missions est liée à
   ladministration du personnel ? à la gestion
   prévisionnelle des effectifs ? au développement
   du facteur humain ? au maintien de la cohésion
   sociale ?
3. Daprès ces postes, citez trois objectifs
   principaux de la fonction ressources humaines.
4. Quelles tâches peuvent être traitées hors de
   lentreprise ? Pourquoi ?

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1. Les missions de la fonction RH

• b) La gestion prévisionnelle des effectifs
• La gestion prévisionnelle des effectifs, des
  emplois et des compétences (GPEEC) consiste à
  rechercher léquilibre quantitatif et qualitatif
  hommes-emplois. Exemple. Le service ressources
  humaines dune entreprise, qui a le projet de
  créer un nouveau produit, doit prévoir le nombre
  de personnes à former, à recruter, promouvoir
  pour répondre au besoin de la production.

• Les missions classiques
• Concernent ladministration du personnel  le
  recrutement, la gestion des congés, des salaires
  
• Exemple. Comptabiliser le nombre de jours de
  congés à prendre pour un salarié.

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Schéma global de la GPEC
www.coherences.net
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• c) Le développement du facteur humain
• La formation est un moyen daccroître les
  compétences des salariés et maintenir sa valeur
  sur le marché du travail.
• Exemple. Une association a mis en place un
  accompagnement dans la démarche de validation des
  acquis de lexpérience de ses salariés les moins
  qualifiés afin de les aider à obtenir un diplôme
  professionnel.

• d) Le maintien de la cohésion sociale
• La cohésion sociale est maintenue par un dialogue
  permanent avec les différents partenaires.
• Exemple. Le groupe PSA Peugeot Citroën signe avec
  les syndicats un accord novateur sur  la
  diversité et la cohésion sociale  dans
  lentreprise.

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• Document 5 page 141
• Daprès vos connaissances et le texte ci-dessus,
  expliquez le titre  La fracture RH .
• À votre avis, dans les petites entreprises, qui
  assume les fonctions de RH ?
• En vous appuyant sur lexemple du DIF, quelles
  peuvent être les conséquences dune
  méconnaissance du cadre juridique de la GRH pour
  lentreprise ?

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2. Le cadre juridique de la fonction

• a) Limportance du cadre juridique
• Le droit du travail recrutement, formation,
  hygiène, sécurité, aménagement du temps de
  travail, rémunération, relations avec les
  représentants du personnel
• Ce cadre évolue en concertation avec les
  différents partenaires sociaux, dans le cadre des
  conventions collectives ou des accords
  dentreprise.
• Le cadre juridique, lensemble des textes
  juridiques et des accords négociés, a une
  influence directe sur la gestion des ressources
  humaines.
• Exemple. La prise en compte de la règlementation
  sur laménagement et la réduction du temps de
  travail a généré dimportantes négociations et
  une nouvelle organisation du travail.

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• b) La nécessité dune veille juridique
• Limportance de ce cadre juridique exige une
  veille permanente sur les évolutions des lois et
  des règlements, ainsi que sur les accords
  nationaux, afin de rester en conformité avec les
  obligations légales et réglementaires.
• Exemple. Lélaboration de la paie nécessite de se
  tenir à jour sur la réglementation relative au
  temps de travail, sur les classifications, les
  taux, seuils et plafonds relatifs aux cotisations
  patronales et salariales

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V/ Le suivi de la gestion sociale
Outils de pilotage au service des ressources
humaines 1. Les documents de suivi
22
2. Les principaux indicateurs de la gestion
sociale

• b) Le taux de rotation ou  turn-over 
• Permet dapprécier la stabilité du personnel.

• a) Le taux dabsentéisme
• Permet dapprécier le poids des absences.
•  
• Doit être analysé selon ses causes  maladie,
  accident du travail, absences non rémunérées,
  etc.