Sin t

1
Misión del Area de RRHH

• Gerenciar los recursos humanos. En tanto asumimos
  que son el activo más importante, resultan un
  factor clave de éxito
• Las políticas y programas de Recursos Humanos,
  contribuyen al logro de las estrategias y
  objetivos de la empresa
• Gerenciar la cultura, reforzando y adecuando los
  valores para que sean aceptados por todos y
  observados en la práctica
• Integrar a todos los miembros de la organización,
  para asegurar su participación en el logro del
  propósito común
• www.causak.org causak_at_sion.com

2

• Ya no es un área administrativa

• No a las funciones tradicionales

• Orientación a la estrategia de negocios

• Enfocado en la gente

3

• Enfocado en el objetivo de identificar y remover
  barreras culturales que obstaculizan el logro de
  los objetivos estratégicos

• Esto requiere un considerable grado de LIDERAZGO
  como motor del proceso de cambio

4
Ubicación de RRHH
5
Ubicación de RRHH
6
Ubicación de RRHH
RRHH Corp.
Gerente General
Director RRHH
Director Financiero
Director Comercial
Director Operaciones
7
Ubicación de RRHH
Gerencia RRHH
Dto. RRHH Fábrica 1
Dto. RRHH Fábrica 2
Dto. RRHH Fábrica 3
8

• Diferentes Percepciones

• La gestión en escenarios de
• Confrontación
• Armonía

• Armonía
• Búsqueda de consenso
• Cambio de actitud
• Trabajo en equipo
• Involucramiento en decisiones
• Compromiso de RRHH en el negocio

9

• Tamaño

• Origen del capital (estatal, privado, nacional,
  extranjero)

• Composición del paquete accionario

• Empresa familiar

• Actividad/ mercado

• Situación geográfica

• Organizaciones sin fines de lucro

10
Distintos enfoques de gestión

• Políticas de premios y castigos

• Factores de éxito

• Mercado laboral disponible

• Liderazgo y empowerment

• Valor que se le da a los RRHH

11
RRHH y Estrategia Organizacional

• En qué medida los RRHH están en condiciones de
  cumplir con los objetivos

• Aprovechar fortalezas, corregir debilidades de los

recursos humano.

• Su rol en el sistema organizacional. Relación con
  la línea

• Obligaciones compartidas

• Su rol en la motivación de las personas

• El rol del gerente de la línea en la motivación

• Comportamiento y productividad. Sistema de
  motivación

12
Subsistemas

• Administración y Planeamiento
• Obtención e incorporación de personal
• Gestión del desempeño
• Administración de compensaciones
• Calidad de Vida Laboral
• Desarrollo
• Relaciones laborales

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Administración y Planeamiento

• Base de datos filiación, posición e historia
  ocupacional, evolución remuneraciones, total
  employ cost
• Análisis de datos clases por categoría, edad,
  sexo, sección, ocupación, etc.
• Indicador de rotación (cantidad de
  egresos/promedio anual)100
• Proyección demanda estimación de necesidades de
  acuerdo a planes
• Proyección oferta estimación de la oferta
  interna y externa
• Determinar requerimientos identificar
  necesidades y excesos futuros
• Acciones planes de reclutamiento/expulsión

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Obtención

• Qué buscamos
• Dónde encontrarlo
• Cómo atraerlo
• Cómo elegirlo
• Cómo concretar el ingreso
• Cómo integrarlo
• Análisis y descripción de cargos
• Descripción de perfiles
• Identificación de competencias

15
Administración de Remuneraciones

• Estructura que atraiga, retenga y motive
• Competitividad externa
• Equidad interna
• Compatible con el desempeño
• Algunos problemas
• a) Factores que afectan los niveles de
  pago
• b ) Cómo obtener información
  confiable del mercado
• c ) Cómo evaluar los cargos para
  obtener una estructura competitiva
• d ) Los diferentes sistemas de pago
  que se pueden operar
• e ) Mantenimiento de una estructura
  salarial consistente y
• económica

16

• La construcción del desempeño
• Seguimiento
• El análisis y evaluación
• Fortalezas y debilidades
• Coaching
• Mejoramiento del desempeño
• Análisis de potencial

Gestión del Desempeño
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Calidad de Vida Laboral

• Aspectos clave de las políticas
• La seguridad del personal, clientes y público es
  de importancia suprema para la organización
• Todas las operaciones son operaciones de
  seguridad
• Todos los niveles están involucrados en los
  programas
• Cumplir (y superar) la legislación vigente
• Programas
• Identificación y prevención de riesgos
• Prevención
• Identificación de causas personales y del
  sistema de trabajo
• Eliminación de riesgos

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Desarrollo

• Entrenamiento para adquirir habilidades
• Desarrollo para modificar actitudes y crecer en
  competencias
• Algunos problemas clave
• Costo o inversión
• Presupuesto y evaluación
• Cómo aprende la gente
• Entrenamiento sistemático
• Identificación de necesidades
• Planeación de los programas
• Técnicas más adecuadas

19

• Revisar fortalezas y debilidades a la luz de las
  futuras exigencias
• Análisis de las competencias de los empleados
  actuales en función de las estrategias futuras
• Asegurar que las personas saben lo que deben
  lograr y asumen responsabilidad por los
  resultados
• Evaluar el desempeño

Desarrollo
DESEMPEÑO
alto bajo
POTENCIAL
alto bajo
?

20
Relaciones Laborales

• Individuales
• Problemas disciplinarios
• Motivos de queja
• Excesos de personal
• Colectivas
• Reconocimiento de la entidad gremial
• Tipo de relación que se quiere establecer
• Método de regulación de las relaciones
• Convenios colectivos
• Técnicas básicas de negociación
• Integración mediante participación