La motivaci

1
La motivación laboral
2
Introducción

• La motivación laboral es una herramienta muy útil
  a al hora de aumentar el desempeño de los
  empleados ya que proporciona la posibilidad de
  incentivarlos a que lleven acabo sus actividades
  y que además las hagan con gusto lo cual
  proporciona un alto rendimiento de parte de la
  empresa.
• La motivación laboral esta influenciada
  directamente por varios factores como la
  personalidad de la persona, su sistema de
  creencias, etc.
• La motivación laboral dependerá de gran manera de
  dos factores
• 1) como la persona se automotive y
• 2) como lo estimula el medio.

3
EL proceso motivacional

• El comportamiento humano en el entorno laboral se
  centra en la necesidad de cubrir una deficiencia.
• Estado deseado- real
• Activando la conducta hacia el logro del objetivo
  que se quiere conseguir, de manera que se libere
  la tensión acumulada
• El proceso motivacional es
• Trabajadorel impulso que le lleva a actuar para
  satisfacer unas necesidades y conseguir unos
  objetivos.
• Empresario habilidad para conseguir que los
  trabajadores quieran hacer el trabajo asignado y
  además lo realicen bien

4
La motivación es la sensación o energía que
impulsa a las personas a actuar en una dirección
determinada

• El motor del proceso es la pregunta
• Qué gano yo si hago eso?
• El comportamiento seria la respuesta particular
  de cada individuo a esa pregunta
• Hemos de tener en cuenta lo siguiente
• Nadie esta dispuesto a ir en contra de sus
  intereses
• Los individuos acuden a la organización para
  satisfacer sus necesidades de la forma más
  completa posible
• Los objetivos de la empresa y del trabajador
  serán los mismos en la medida en que satisfagan
  sus intereses

5
El proceso motivacional
6
Algunas teorías sobre la motivación
7
TEORÍAS DE CONTENIDO1. Jerarquía de las
necesidades Maslow

• En su obra Motivación y personalidad afirma que
  la motivacion no es un impulso, sino una
  situación de necesidades jerarquizadas, donde
  unas tienen más importancia que otras.
• La jerarquía de necesidades se rige por un
  conjunto de reglas explicitadas por Maslow  
• Si la necesidad de determinado nivel jerárquico
  es satisfecha, la conducta se dirige a satisfacer
  necesidades del nivel inmediato superior, las
  cuales se convierten en motivadoras.  
• No todas las personas son capaces de llegar a la
  cima de la pirámide jerárquica de necesidades.
•   
• Si una necesidad en un nivel específico no es
  satisfecha, va a predominar sobre el
  comportamiento generando tensión. La necesidad
  más apremiante monopoliza al organismo y tiende
  automáticamente a movilizar sus diferentes
  facultades para ponerse en función de su
  satisfacción. 
•  
• Existe más de una motivación. Los diferentes
  niveles actúan conjuntamente aunque predominan
  los superiores. Cada necesidad se vincula con la
  satisfacción- insatisfacción de otras
  necesidades.

8
(No Transcript)
9
Las necesidades se dividen en

• Necesidades fisiológicas
• Las necesidades fisiológicas son satisfechas
  mediante comida, bebidas, sueño, refugio, aire
  fresco, una temperatura apropiada, etc... Si
  todas las necesidades humanas dejan de ser
  satisfechas entonces las necesidades fisiológicas
  se convierten en la prioridad más alta
• Necesidades de seguridad
• Cuando las necesidades fisiológicas son
  satisfechas entonces el ser humano se vuelve
  hacia las necesidades de seguridad. La seguridad
  se convierte en el objetivo de principal
  prioridad sobre otros. Una sociedad tiende a
  proporcionar esta seguridad a sus miembros. A
  veces, la necesidad de seguridad sobrepasa a la
  necesidad de satisfacción fácil de las
  necesidades fisiológicas
• Necesidades sociales, necesidad de afiliación
• Debemos resaltar en este apartado que no se puede
  hacer equivalente el sexo con el amor. Aunque el
  amor puede expresarse a menudo sexualmente, la
  sexualidad puede en momentos ser considerada sólo
  en su base fisiológica.
• Necesidades de estima, reconocimiento
• Esto se refiere a la valoración de uno mismo
  otorgada por otras personas.
• Necesidades del ser, Necesidades de Autoestima
• Es la necesidad instintiva de un ser humano de
  hacer lo máximo que pueden dar de sí sus
  habilidades únicas. Maslow lo describe de esta
  forma
• "Un músico deba hacer música, un pintor,
  pintar, un poeta, escribir, si quiere estar en
  paz consigo mismo.

10
Actividad

• Debate El factor más importante para la
  motivación de los trabajadores en el desempeño de
  su profesión es el dinero

11
2. Teoría de la motivación ERG. Clayton
Alderfer (1969)

• Esta teoría sostiene que existen tres tipos
  básicos de necesidades
• Existencia (E) satisface nuestras exigencias
  materiales básicas (fisiológicas y de seguridad)
• Relación (R) Deseos sociales y de estatus exigen
  interacción con otras personas para ser
  satisfechos (afiliación y estima)
• Crecimiento (C) deseo de alcanzar un desarrollo
  persona (estima y autorrealización)
• Aquí no hay una estructura rígida sino que pueden
  
• imperar en un momento unas necesidades sin
• que estén satisfechas las anteriores.
• Apunta el concepto de frustración-regresión

12
3. Teoría bifactorial Herzberg

• La teoría bifactorial tuvo como sustento los
  estudios que Frederick Herzberg junto con su
  grupo de investigación desarrollaron en empresas
  de Pittsburgh, Estados Unidos. La investigación
  consistía en un cuestionario en el cual se
  preguntaba a ingenieros y contadores acerca de
  los factores que producían satisfacción e
  insatisfacción en su trabajo. De dicha
  investigación se lograron separar dos tipos de
  factores,
• Factores higiénicos La presencia de estos
  factores permiten que la persona no se sienta
  insatisfecha en su trabajo pero no implica que
  generaran la motivación necesaria para la
  consecución de los objetivos (satisfacción)
• Ejemplos de estos factores son Las condiciones
  de trabajo, la supervisión recibida,el salario,
  etc.
• Factores motivacionales son los que pueden
  producir satisfacción en el trabajador. Ejemplos
  El grado de responsabilidad, el reconocimiento,
  la posibilidad de progreso, etc
• Los trabajadores mantienen un equilibrio entre la
  satisfacción e insatisfacción respecto a sus
  tareas.

13
Actividad Encuesta de satisfacción laboral.
Fuente INSHT
14
Permite obtener información sobre la satisfacción
general del trabajador, intrínseca (motivadora) y
extrínseca (higiénica)

• La escala se sitúa en la línea de quienes
  establecen una dicotomía de factores y está
  diseñada para abordar tanto los aspectos
  intrínsecos como los extrínsecos de las
  condiciones de trabajo. Está formada por dos
  subescalas
• Subescala de factores intrínsecos aborda
  aspectos como el reconocimiento obtenido por el
  trabajo, responsabilidad, promoción, aspectos
  relativos al contenido de la tarea, etc. Esta
  escala está formada por siete ítems (números 2,
  4, 6, 8, 10, 12 y 14).
• Subescala de factores extrínsecos indaga sobre
  la satisfacción del trabajador con aspectos
  relativos a la organización del trabajo como el
  horario, la remuneración, las condiciones físicas
  del trabajo, etc. Esta escala la constituyen ocho
  ítems (números 1, 3, 5, 7, 9, 11, 13 y 15).
• Cómo puede un empresario afectar a la
  satisfacción extrínseca del trabajador?

15
4. Teoría de las necesidades aprendidas.
McClelland (1989)

• Con el objeto de entender la motivación este
  autor clasificó las necesidades en tres
  categorías
• Necesidad de logro Impulso de sobresalir, de
  luchar por tener éxito. Esta clasificación agrupa
  a aquellas personas que anteponen el éxito en si
  mismo a los premios, buscan situaciones en las
  cuales puedan asumir responsabilidades y les
  disgusta el logro de méritos por azar.
• Necesidad de poder Necesidad de que otros
  realicen una conducta que sin su indicación no
  habrían observado. Las personas que la poseen
  disfrutan de la investidura de jefe , tratan de
  influir en los demás y se preocupan mas por
  lograr influencia que por su propio rendimiento.
• Necesidad de afiliación Deseo de establecer
  relaciones interpersonales. Quienes la poseen
  prefieren situaciones de cooperación a las de
  competencia, destacándose las primeras por un
  alto grado de colaboración.
• El predominio de un impulso u otro hace que las
  personas tengan diferentes expectativas
  laborales, razón por la que esta teoría se aplica
  a la selección promoción de los individuos en la
  empresa

16
Teorías de proceso1.Teoria de las expectativas.
Vroom (1964)

• Un individuo se encuentra motivado para
  desarrollar una serie
• de actividades que le permitan alcanzar una
  meta, si valora suficientemente esta meta y si
  percibe que tales actividades le facilitan
  alcanzarla
• Valencia. Es la valoración subjetiva que el
  individuo da a un resultado. Se traduce en
  terminos de satisfacción (-1 a 1)
• Expectativa. Es la percepción de la posibilidad
  de que un determinado esfuerzo lleve a un
  determinado resultado (de 0 a 1)
• Medios. Representa la idea que tiene el empleado
  de que recibirá una recompensa cuando haya
  realizado el trabajo, normalmente se conciben
  como probabilidades (de 0 a 1)
• La motivación se expresa como el producto de
  estos factores vistos anteriormente  
•  

Motivación V x E x M 
17
Actividad

• Cómo usarías el modelo de las expectativas en
  las siguientes situaciones?
• Quieres que dos empleados cambien sus vacaciones
  de verano a primavera para que durante el periodo
  estival se cubran las necesidades productivas
• Crees que uno de tus empleados puede llegar a
  promocionar si lo intentase porque tiene
  capacidad para ello y quieres motivarlo para que
  lo consiga
• Tienes un constipado y quieres que un amigo vaya
  a comprarte la cena a un restaurante.

18
5.Teoría de la finalidad. Locke (1968)

• También llamada de establecimiento de metas,
  señala como fuente de motivación el deseo y la
  intención de conseguir una meta o un objetivo.
• Si el empleado participa en el establecimiento de
  las metas, es mas probable que acepte las
  dificultades que si son impuestas por el jefe
• Las metas específicas mejoran el desempeño, por
  tanto se deben establecer metas parciales que el
  trabajador alcance sucesivamente
• El nivel de desempeño aumentará en proporción al
  grado de dificultad de las metas establecidas
• La retroalimentación que ayuda a describir las
  diferencias entre lo hecho y lo quese quiere
  hacer es la guía de la conducta
• En las empresas se ha denominado dirección por
  objetivos
• Está en desuso, a favor de las expectativas de
  Vroom

19
6. Teoria de la equidad. Adams (1962)

• La evaluación que hace el sujeto de la recompensa
  recibida es un factor esencial de la motivación,
  y se traduce en términos de equilibrio en
  relación a
• Lo que aporta y lo que recibe
• Las recompensas que reciben otros individuos
  respecto a sus aportaciones
• Existe falta de equidad para una persona cada
  vez que percibe como desigual las relación entre
  su contribución y sus resultados, en comparación
  con las contribuciones y los resultados de otros
  individuos, o grupos de referencia
• Si el individuo se siente mal compensado
  (inequidad) actuará reduciendo su aportación y
  disminuyendo el esfuerzo aplicado.
• Si está siendo recompensado equilibradamente
  (equidad) seguirá contribuyendo de la misma
  manera.
• Por tanto las recompensas recibidas por los
  empleados deben ser percibidas como equitativas y
  justas

20
Actividad

• Piensa en ti como trabajador/estudiante y aplica
  el modelo de equidad
• Cómo mides tus contribuciones y tus resultados?
• A quién has elegido como individuo de
  referencia?
• Encuentras equidad?
• En caso contrario Cómo lo superas?

21
Teoría X- Teoría Y. McGregor

• "El lado humano de las organizaciones" (1960) las
  siguientes teorías referente al estilo de mando
  de los directivos
• Teoría X
• El ser humano ordinario siente aversión hacia el
  trabajo y lo evitará siempre que pueda.
• Debido a esta tendencia humana al rechazar el
  trabajo la mayor parte de las personas tiene que
  ser obligadas a trabajar por la fuerza,
  controladas, dirigidas y amenazadas con castigos
  para que desarrollen el esfuerzo adecuado a la
  realización de los objetivos de la organización.
• El ser humano común prefiere que lo dirijan,
  tiene relativamente poca ambición y desea más que
  nada su seguridad.
• Teoría Y
• El desarrollo del esfuerzo físico y mental en el
  trabajo es tan natural como el juego o el
  descanso. Al ser humano común no le disgusta
  trabajar.
• El control externo y la amenaza de castigo no son
  los únicos medios de encauzar el esfuerzo humano
  hacia los objetivos de la organización, el hombre
  debe dirigirse y controlarse a sí mismo en
  servicio de los objetivos a cuya realización se
  compromete.
• Se compromete a la realización de los objetivos
  de la empresa por las compensaciones asociadas
  con su logro.
• El ser humano ordinario se habitúa a buscar
  responsabilidades.

22
Actividad

• Reflexiona Cuál de las dos teorías de parece
  más acertada? Por qué?

23
Técnicas de motivación

• La mejora de las condiciones laborales  
  Consiste en aumentar la motivación laboral
  mejorando los factores higiénicos.Nos referimos
  aquí tanto al ambiente físico del trabajo como al
  social
• El enriquecimiento del trabajo   Multitud de
  puestos de trabajo tienen una tarea muy
  especializada. El trabajador no ejerce ningún
  papel en la planificación y el diseño de tareas
  limitándose a desarrollar una actividad mecánica
  y rutinaria. Ésto es lo que hay que evitar.
• La adecuación persona /puesto de trabajo  
  Esta técnica persigue incorporar en un puesto de
  trabajo concreto a aquella persona que tenga los
  conocimientos, habilidades y experiencia
  suficientes para desarrollar con garantías el
  puesto de trabajo y que además, esté motivada e
  interesada por las características del mismo.
• La participación y delegación   Esta técnica
  consiste en que los trabajadores participen en la
  elaboración del diseño y planificación de su
  trabajo. Se fundamenta en el hecho de que son los
  propios trabajadores quienes mejor conocen como
  realizar su trabajo y por tanto quienes pueden
  proponer las mejoras o modificaciones más
  eficaces.
• La formación
• Es fundamental para prevenir riesgos de
  naturaleza psicosocial las empresas buscan
  trabajadores con capacidades como la creatividad,
  adaptabilidad a los cambios, polivalencia la
  continua especialización del trabajo da lugar a
  la necesidad de una formación adicional
• Ventajas autoestima, satisfacción laboral,
  mejor desempeño del puesto, integración,
  promoción

24

• El reconocimiento del trabajo efectuado Los
  empleados suelen quejarse frecuentemente de que
  cuando hacen un trabajo especialmente bien, el
  jefe no les comenta nada. Sin embargo cuando
  cometen el primer error, el jefe aparece
  inmediatamente para criticarles.
• Esta situación puede desmotivar inmediatamente
  incluso al mejor de los trabajadores.
• Evaluación del rendimiento laboral   Consiste
  en evaluar los resultados de la conducta laboral
  y proporcionar la información obtenida al
  trabajador. Esto supone un importante estímulo
  motivador.
• Observación y valoración de las actitudes de
  los trabajadores
• Cuestionarios o listas de preguntas
• Entrevistas
• Encuestas
• Análisis de las condiciones de trabajo
• El establecimiento de objetivos   La técnica
  de establecimiento de objetivos consiste en
  llegar a un acuerdo periódico entre subordinado y
  jefe, sobre los objetivos a alcanzar para un
  periodo de tiempo concreto.
• Así mismo existe una revisión periódica para
  analizar el grado de cumplimiento de objetivos.

25

• Los diez mandamientos de la motivación
• 1.Ambiente de trabajo positivo
• Fomente la creatividad, las nuevas ideas, la
  iniciativa, las puertas abiertas, ...
• 2. Participación en las decisiones
• Facilite a los empleados un ámbito para que tomen
  sus decisiones y respetelas.
• 3. Involucración en los resultados
• Haga saber al empleado cómo puede afectar su
  trabajo a los resultados del departamento o de la
  compañia.
• 4. Sentido de pertenencia al grupo
• Haga que el empleado se identifique con la
  identidad corpotativa, por ejemplo, facilitando
  tarjetas de visita.
• 5. Ayude a crecer
• Proporcione formación. Potencie habilidades.
• 6. Feed-Back
• Proporcione retroalimentación de su desempeño
  indicando los puntos de progreso y aquellos que
  pueden mejorarse.
• 7. Escúcheles
• Procure reunirse con ellos de forma periódica
  para hablar de los temas que les preocupe. Comer
  juntos en un restaurante puede ser una buena
  excusa...
• 8. Agradecimiento
• Agradezca sinceramente los esfuerzos. Un simple
  nota con un Gracias! manuscrito encima de su
  mesa puede ser suficiente.

26
Caso práctico Qué hago con Juan?D. Arturo
Pérez, director de producción de la empresa
Textil SA llamó a su despacho a Juan Otero y le
dijo- Nos conocemos desde hace 13 años, durante
los cuales has sido un buen trabajador,
meticuloso y diligente. He tenido contigo menos
problemas que con los demás compañeros, pero
últimamente las cosas han sido diferentes. Has
llegado tarde 5 veces este mes y te has retrasado
en la entrega del último pedido. Además algunos
empleados a tu cargo se han quejado de tu actitud
hacia ellos Qué te ocurre?- No me había dado
cuenta de que pasaban estas cosas- No sabias
que estabas llegando tarde? Has estado llegando a
las 730 durante 13 años, cuando llegas a las
800 llegas tarde y lo sabes- No lo se
sencillamente no me he sentido bien últimamente y
mi mujer también me dice que me encuentra
desanimado-No estoy aquí para echarte una
bronca. Eres un hombre valioso, quiero encontrar
la manera de que vuelvas por el buen camino Hay
algo que te haya molestado últimamente?-Bueno,
al final me he dado cuenta de que no voy a llegar
a supervisor. Al menos no a corto plazo. Eso es
para lo que he estado trabajando hasta ahora. Tal
vez haya llegado a mi tope. Cuando mi compañero
Antonio García llegó a supervisor, me imaginé que
yo seria el siguiente, pero no ha sido asi. No
estoy dolido, sino desanimado.-Tú eres un hombre
respetado en esta empresa, lo pienso yo y también
tus compañeros, eres un buen ejemplo a seguir y
quiero que continúes siéndolo. Necesitamos gente
como tu- Ya se que tengo un trabajo importante,
pero me imagino que no puedo continuar ya, al
menos no tan bien como hago mi trabajo hasta
ahora. Supongo que es cuestión de suerte o algo
así- Qué tal si te doy una nueva línea de
producción quizás te sirva como nuevo reto!-
Gracias pero prefiero seguir con lo que he estado
haciendo hasta ahora, me gusta el trabajo y y la
relación con los compañerosArturo hizo entonces
un trato con Juan, el cual se comprometía a dejar
de llegar tarde y entregar sus partes de
producción a tiempo, a cambio de recibir el
premio por tener una antigüedad de 15 años en la
empresa en un par de años. Aunque no le prometió
nada seguro acerca de su futuro.Analiza desde
el punto de vista de las siguientes teorías el
estado de motivación de Juan y la forma de
actuar de Arturoa) Teoría X- Teoría Yb)
Teoría de las necesidades aprendidasc) Teoría de
las Expectativas