4 questions

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4 questions

• Quoi? Que devrait-on évaluer ?
• Qui? Qui devrait faire lévaluation ?
• Comment? Quelles méthodes devrait-on évaluer ?
• Quand? Quand devrait-on faire lévaluation ?

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Définition de lentretien dévaluation

• Lévaluation est un processus formalisé amenant
  le manager à apprécier les résultats et le
  comportement du travail de chacun de ses
  collaborateurs au cours dune période de temps
  déterminée.

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Lentretien annuel dévaluation est

• centré sur lactivité
• En référence à la fiche de poste et ses
  évolutions
• En référence aux résultats de lactivité
• (cf. écarts éventuels)
• En référence aux objectifs dactivité
• (cf. les moyens associés)

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Lévaluation sert à

• fixer des objectifs ou revenir sur des objectifs
  initiaux
• actualiser les descriptions de postes
• aligner les efforts individuels sur les objectifs
  de lentreprise
• préparer le plan de développement de carrière de
  lemployé
• préparer un programme damélioration de la
  performance
• Cest le meilleur moyen de clarifier les missions
  individuelles

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Lévaluation sert à

• Les objectifs de lévaluation du rendement se
  résument en 3 points
• aider lemployé à améliorer son rendement
• porter un jugement sur les résultats obtenus par
  lemployé
• corriger certains processus de gestion

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Lentretien annuel dévaluation

• fait le lien entre
• compétences et formation
• (des compétences attendues aux formations
  souhaitées)
• souvre sur
• la carrière
• (des évolutions attendues aux projets
  personnels)
• Lentretien est une sorte de contrat entre le
  salarié et le manager. Qualité et clarté en sont
  les maître-mots.

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Les objectifs de lentretien dévaluation

• Pour lentreprise
• Un outil de management
• Un outil de GRH
• Un outil de communication
• Pour lévaluateur
• Donner son appréciation s/résultats et
  comportements
• Vérifier que les rôles attendus et tenus
  correspondent
• Apprécier le potentiel dévolution
• Pour lévalué
• Loccasion dexprimer ses attentes et besoins
• Mieux connaître les objectifs de lentreprise
• Mieux se situer dans lentreprise

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Les biais de lentretien dévaluation

• Le coefficient émotionnel
• Cest le fait de montrer explicitement ses
  sentiments
• La subjectivité de lévaluateur
• Certaines compétences sont difficiles à
  objectiver
• Le rythme annuel est souvent déconnecté des
  enjeux réels des postes et des carrières

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Les biais sont liés au fait que

• lappréciation des compétences à rythme annuel
  est peu opérante car
• elle est marquée par la subjectivité de
  lévaluateur
• certaines compétences sont difficiles à
  objectiver en situation de travail courante
• le rythme annuel est souvent déconnecté denjeux
  réels (de poste, de carrière)

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Les biais dune évaluation positive

• Obtenir une hausse maximale de salaire pour
  lemployé
• Protéger ou encourager un employé dont le faible
  rendement est dû à des problèmes personnels
• Éviter que des individus ne faisant pas partie du
  service soient sensibilisés aux problèmes de ce
  service
• Éviter détayer et de justifier le constat de
  faible rendement à laide dun rapport écrit qui
  demeurera dans le dossier de lemployé
• Éviter de se trouver en conflit avec un employé à
  problèmes
• Procurer un répit à un employé dont le rendement
  sest amélioré
• Accorder une promotion à un employé à problèmes
  ou à un employé qui ne convient plus au service

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Les biais dune évaluation négative

• Réprimander sévèrement lemployé en lui
  signifiant quil doit améliorer substantiellement
  son rendement
• Indiquer à un employé rebelle quil détient
  lautorité sur lui
• Inciter un employé à quitter lorganisation
• Entreprendre la préparation dun dossier
  documenté qui facilitera le congédiement de
  lemployé

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Pour réussir un entretien dévaluation,il faut

• Prévoir un rendez-vous
• Que chacun soit préparé
• Garantir la confidentialité
• Avoir une salle isolée
• Penser au ton et à la manière dont on va conduire
  lentretien
• Lentretien dévaluation peut être un succès sil
  est préparé par chacune des parties. On ne
  limprovise pas. Le salarié peut prendre des
  notes sur son travail les évaluateurs doivent
  être formés à cet exercice

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Les méthodes dévaluation possibles

• Lévaluation par les supérieurs
• Lévaluation par les pairs
• Lévaluation par les subordonnés
• Lauto-évaluation
• Lévaluation par la clientèle
• La rétroaction à 360 degrés
• Le rating (référence à la courbe de Gauss)
• 5 de bons 5 de mauvais 95 de moyens

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Le déroulement dun entretien dévaluation
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Evaluation et critères

• Le processus dévaluation vise à déterminer les
  causes des résultats et des comportements dans le
  travail afin daméliorer la performance future,
  le but étant que lindividu et lentreprise en
  tire le meilleur parti.
• Lévaluation implique la référence à des critères
  plus ou moins standards et la détermination de
  degré auquel lindividu satisfait à ces critères.
• Les critères doivent être précis, clairs, limités
  dans le nombre, faciles à observer, commun à
  tous, quantifiables (si possible), pondérés (si
  nécessaire).

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La détermination des critères dévaluation

• Exemple de critères possibles
• Généralités et aptitudes professionnelles
  respect des contraintes liées au poste (mobilité)
  ponctualité disponibilité et bonne volonté
  application des procédures maîtrise des outils
  informatiques connaissances spécifiques du
  métier recherche de productivité
• Aptitudes intellectuelles créativité
  planification, sens de lorganisation capacité
  danalyse facilité dassimilation des données
  nouvelles pédagogie aptitude à la synthèse
• Sociabilité/caractère sens du contact contrôle
  de soi confiance en soi persuasion, influence
  aptitude à la délégation
• Rythme et activité dynamisme discipline
  résistance au stress capacité à gérer leffort
  dans le temps

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Les problèmes liés à l'évaluationdu succès dans
un poste

• La déficience du critère indique le degré
  dinadéquation du critère réel par rapport au
  critère théorique - inadéquation qui est due à
  lomission, lors de lélaboration des critères de
  sélection d'un poste, dune dimension importante
  de celui-ci

• La contamination du critère indique le degré
  dinadéquation du critère réel par rapport au
  critère théorique - inadéquation qui est due à
  linclusion, lors de lélaboration des critères
  de sélection pour un poste, de facteurs non
  reliés à lemploi

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Les facteurs contextuels et lamotivation de
lévaluateur

• Les facteurs contextuels susceptibles
  dinfluencer la précision de lévaluation sont
  les suivants
• la raison dêtre de lévaluation
• les caractéristiques du groupe de travail et
  celles liées à la tâche de lemployé
• la possibilité réelle quont les évaluateurs
  dobserver le rendement des employés

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Lévaluation, une pratique de gestion
1. Dialogue
8. Rémunération
2. Bilan
3. Savoir ce que lautre pense de moi
7. Carrière
4. Objectifs
6. Renégociation des règles du jeu
5. Formation
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La gestion de carrière

• La carrière se définit comme une suite de
  fonctions et dactivités liées au travail
  quoccupe une personne au cours de sa vie et
  auxquelles on associe des attitudes et des
  réactions particulières.
• La gestion de carrière consiste à planifier au
  mouvement de main-dœuvre dans le but de .

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Les enjeux individuels de la gestion de carrière

• La sécurité de lemploi
• Le développement des compétences
• La réalisation dans le travail, lutilisation de
  son potentiel dans laccomplissement de son
  travail
• La satisfaction des besoins destime et de
  reconnaissance