Diapositivo%201

1
LIDERANÇA de PESSOAS EQUIPAS Bem vindos
2

• Itinerário programático
• Introdução
• Auto conhecimento
• Inteligência Emocional
• Tipos Psicológicos
• Relações Interpessoais
• Atitudes comunicacionais
• Assertividade

3

• Itinerário programático
• Liderança de Pessoas Equipas
• Grupos e equipas
• Gerir e Liderar
• Gestão de Desempenho

4
Ground Rules

• Participar activamente
• Interromper sempre que necessário
• Trazer casos concretos
• Ouvir com o Espirito
• Divertir-se

José Bancaleiro / C.N.Orey / Outubro 2003
4
5



Uma História ... e 3 Perguntas
6
A estória

• JOSÉ COMPROU UM CARRO POR 1200

• JOSÉ VENDEU O MESMO CARRO POR 1300

• JOSÉ COMPROU DE NOVO POR 1400

• JOSÉ VOLTOU A VENDER POR 1500

7

3 QUESTÕES 1. È UMA SITUAÇÃO NOS NOSSOS DIAS
OU NÃO? 2. É UMA HISTÓRIA SIMPLES OU
COMPLEXA?


8
3 QUANTO GANHOU OU PERDEU JOSÉ? - NÃO
PERDEU NEM GANHOU - JOSÉ GANHOU 100 PTE -
JOSÉ GANHOU 200 PTE - OUTROS


9
AUTO CONHECIMENTO
Os melhores reformadores que o mundo tem visto,
desde que é mundo, são aqueles que começam por
eles próprios Bernard Shaw
10
Janela de Johari
Conhecimento próprio Elevado

Reduzido
Feedback dos outros
Arena Zona escura
Fachada Desconhecida
Elevado
Conhecimento Pelos outros
A B E R T U R a
Reduzido
11
Janela de Johari

• Arena
• Inclui aquilo que sabemos de nós e não nos
  importamos de transmitir aos outros.
• Quanto mais estreita a relação maior é a
  dimensão
• Zona escura
• Inclui as percepções dos outros sobre nós e que
  não sabemos.
• A dimensão diminui com o Feedbeck
• Fachada
• Inclui tudo o que (conscientemente) não
  partilhamos com ninguém.
• Diminui com a capacidade de se aceitar e se
  revelar
• Zona desconhecida
• Inclui o que é desconhecido (inconsciente) para
  nós e para os outros
• Reduz com o relacionamento interpessoal
  (feedback e revelação)

12
Nós e os outros
/
Ganhador
/ -
- /
Vencido
Vencedor
Perdedor
- / -
13
Processo de Crescimento pessoal
I Do (Desempenho)
I Can (Capacidade)
HÁBITOS
I know (Conhecimento)
I Want (Motivação)
Conhecimento motivação capacidade Desempenho
14
Communication is about emotion, not words John
Harvey-Jones
15
Porque falham as pessoas inteligentes?

• As capacidades intelectuais (QI), o conhecimento
  e a especialização técnica são só uma parte...
• 90 da diferença entre líderes extraordinários
  e medianos está relacionada com a IE
• IE é duas vezes mais importante do que o QI e a
  especialização técnica combinados

16
Inteligência Emocional
A capacidade para reconhecer os nossos próprios
sentimentos e os dos outros, para nos auto
motivamos, para gerir adequadamente as emoções a
nível pessoal e nas nossas relações
17
IE Modelo Conceptual
Intrapessoal
Interpessoal
Auto-Consciência
Consciência Social
Consciência
Gestão das Relações
Acções
Auto-Gestão
Impacto positivo nos outros
18
IE competências críticas
Auto-Consciência
Consciência Social

• Empatia
• Consciência organizacional
• Espírito de serviço

• Autoconsciência emocional
• Auto- avaliação
• Auto-confiança

Auto-Gestão
Gestão das Relações

• Autodomínio emocional
• Transparência
• Capacidade de adaptação
• Capacidade de realização
• Capacidade de iniciativa
• Optimismo

• Desenvolver os outros
• Liderança inspiradora
• Catalisador da mudança
• Influência
• Gestão de conflitos
• Espírito de equipa e colaboração

19
COMPONENTES DA INTELIGÊNCIA EMOCIONAL

• COMPETÊNCIAS PESSOAIS
• Auto Consciência
• Auto Regulação
• Motivação
• COMPETÊNCIAS SOCIAIS
• Empatia
• Capacidades sociais

20

• COMPETÊNCIAS PESSOAIS
• Auto consciência
• (Conhecimento dos nossos estados internos,
  recursos e intuições)
• Consciência emocional
• (Reconhecer as nossas próprias emoções
  e afectos)
• Avaliação do nossos estados de alma
• (Conhecer e avaliar / valorizar as
  nossas forças e debilidades)
• Auto-confiança
• (Confiança na avaliação feita sobre as
  nossas forças e debilidades)

21

• COMPETÊNCIAS PESSOAIS
• Auto Regulação
• (Capacidade de comandar os nossos estados de
  alma, impulso e recursos)
• Auto controlo
• (Capacidade de gerir adequadamente os
  nossos estados emocionais)
• Confiabilidade
• (Respeito pelos valores de integridade
  e sinceridade)
• Integridade
• (Assumir a responsabilidade pelos
  nossos actos e opiniões)
• Adaptabilidade
• (Capacidade para aceitar a mudança)
• Inovação
• (Abertura a novas ideia, visões e
  informações)

22

• COMPETÊNCIAS PESSOAIS
• Motivação
• (Características emocionais que facilitam o
  alcance de objectivos)
• Orientação para objectivos
• (Capacidade de orientar a energia para
  alcançar os objectivos)
• Compromisso
• (Aceitar os objectivos de um Grupo ou
  organização)
• Iniciativa
• (Disponibilidade para actuar quando
  existe oportunidade)
• Optimismo
• (Persistência no alcance de objectivos
  perante dificuldades)

23

• COMPETÊNCIAS SOCIAIS
• Empatia
• (Consciência dos sentimentos, preocupações e
  necessidades dos outros)
• Compreensão
• (Capacidade de captar os sentimentos
  alheios / perceber os seus pontos de vista e
  honestamente procurar ajudar)
• Orientação para o serviço
• (Antecipar, reconhecer e satisfazer as
  necessidades dos clientes)
• Aproveitar a diversidade
• (Ver e aproveitar as diferenças como
  oportunidades)
• Consciência Politica
• (Capacidade de perceber as correntes
  emocionais e as relações de poder)

24

• COMPETÊNCIAS SOCIAIS
• Capacidades Sociais
• (Capacidade de induzir/conseguir respostas
  desejadas dos outros )
• Influência - (Eficácia na persuasão dos outros)
• Comunicação - (Mensagens claras e convincentes)
• Liderança - (Inspirar e dirigir grupos de
  pessoas)
• Catalizador da mudança (Iniciar e dirigir a
  mudança)
• Resolução de conflitos - (Negociar e resolver
  conflitos)
• Colaboração e Cooperação (Trabalhar com outros
  para um fim comum)
• Trabalho em equipa (criar sinergias com outros
  para um fim comum)

25
TIPOS PSICOLÓGICOS
26
SISTEMA DISC
27
DISC

• Baseado nas teorias de Marston (1928)
• Pressuposto que Comportamento Humano é função do
  ambiente em que vive
• Varia entre 2 eixos
• - Hostil vs Amigável (Ambiente)
• - Activo vs Passivo (Comportamento)

28
DISC
Hostil

• Dominio (Poder)
• Determinado
• Competitivo
• Enérgico
• Directo
• Iniciativo

• Conformidade (Normas)
• Cumpridor
• Sistemático
• Exacto
• Lógico
• Perfeccionista

Activo
Passivo

• Influência (Pessoas)
• Persuasivo
• Amigável
• Eloquente
• Comunicativo
• Positivo

• Estabilidade (Seguro)
• Ponderado
• Afável
• De confiança
• Bom ouvinte
• Persistente

Amigável
29
MTBI

• Baseado nas teorias de Jung
• Pressuposto que todos nascemos com
  predisposições
• 4 Dimensões que originam 16 tipos de
  personalidade

30
Escalas de Preferências
EI Preferência em termos de atenção

• E Extroversion
• Focus no Exterior
• Variedade e Acção
• Decisões Rápidas
• Comunicadores
• Gostam de ter público

• I Introversion
• Focus no interior
• Concentrados
• Pensam antes de agir
• Mais escrever que falar

SN Como Adquire Informação

• S Sensing
• Usando os Sentidos
• Pragmáticos
• Gostam de projectos
• Factos e dados
• Simples e exactos

• N iNuition
• Vai para além dos sentidos
• Como podem melhorar
• Inspiração
• Big Picture
• Gostam de aprender

31
Escalas de Preferências
TF Como toma Decisões

• T Thinking
• Escolha lógica e objectiva
• Firmes e decididos
• Duros com os outros
• Gostam de organizar
• Bom espirito analítico

• F Feeling
• Com base no impacto nas pessoas
• Criar harmonia
• Apoiar os outros
• Evitam conflitos
• Interessam-se pelas pessoas

JP Como se relaciona com o Mundo Exterior

• J Judgement
• Estruturados, organizados
• ordenam e valorizam
• Começam e acabam
• Decidem rapidamente
• Usam listas

• P Perception
• Flexíveis, espontâneos
• Desenrascados
• Adaptáveis
• Adiam o que não gostam
• Adaptam-se á mudança

32
EXTROVERTIDOS ( E )

• QUALIDADES
• Gosta de estar com os outros
• Comunica facilmente
• Está confortável em socialmente
• Gosta de trabalhar em grupo
• Gosta da aprovação externa
• Respeita as decisões do grupo

• EM EXCESSO
• Só sente-se isolado e ansioso
• Perde-se em detalhes (gralha)
• Distrai-se com facilidade
• Tem dificuldade no trabalho individual
• Só faz o que é visível e valorizado
• Perde o sentido critico

33
COMUNICAR COM EMOCIONAIS ( F )

• Seja amigável e personalize
• Tente conhecer a pessoa antes de iniciar o
  negócio
• Apresente as áreas de acordo em primeiro lugar
• Demonstre o benefício para as pessoas
• Esteja atento á linguagem não verbal
• Tenha em conta que os Fs evitam dar feedback
  negativo

34
COMUNICAR COM JULGADORES ( J )

• Evite surpresas Uma agenda com os pontos a
  discutir pode ajudar
• Apresente uma agenda / horário e respeite-o
• Demonstre preparação
• Demonstre a sua experiência / resultados
• Seja firme evite zigue-zagues

35
COMUNICAR COM PERCEPTIVOS ( P )

• Deixe fluir a conversa
• Introduza novas ideias
• Dê tempo para debater questões complexas
• Demonstre abertura a alterações
• Encoraje a autonomia

36
A Comunicação
37
Esquema da Comunicação
EMISSOR
RECEPTOR
(Canal)
(Mensagem codificada)
(Mensagem descodificada)
(Feed Back)
Nota - Comunicação é transmissão de
mensagens/significações entre pessoas.
38
Distorções da Mensagem (I)
3 tipos a) Distorção do Conteúdo

• Emissor
  Mensagem
  Receptor
• Campo psicológico Campo psicológico
• Quadros de referência Quadros de referência
• Códigos Valores e estereótipos

Nota - Cada pessoa está afectivamente ligada à
sua mensagem
39
Classificação da Comunicação
1 - Critério da adaptação à estrutura -
Formal - Informal - Tácita
2 - Critério do conteúdo da mensagem -
Necessária ao trabalho - Alheia ao trabalho
Nota - A estrutura da Empresa (Organigrama)
influencia a comunicação, mas também esta a
estrutura.
40
Classificação da comunicação (cont.)
3 - Critério da forma - Oral -
Escrita - Gestual
4 - Critério do sentido - Vertical -
Descendente - Ascendente -
Horizontal - Oblíqua
Nota - Estas formas de comunicação aparecem
normalmente todas combinadas.
41
Formas de Comunicação organizacional
Ascendente
Relativa ao Trabalho
Informal
Vertical
Descendente
Comunicação
Escrita
Horizontal
Alheia ao Trabalho
Formal
Oblíqua
Oral
42
Estrutura e Comunicação
1 - Saturação - Quando um receptor recebe muita
informação em
pouco tempo Ex - Estrutura centralizada
2 - Filtragem - Quanto maior for o nº de
transmissores,
mais cortada é a mensagem Ex- Comunicação
no Exército
3 - Distorção - Cada transmissor dá a sua
significação à
mensagem.
43
Atitudes Comunicacionais
44
ATITUDES COMUNICACIONAIS - PORTER
COMUNICAÇÃO CENTRADA no outro
COMUNICAÇÃO CENTRADA EM MIM
INTERPRETAÇÃO
AVALIAÇÃO
ORIENTAÇÃO
APOIO
EXPLORATÓRIA
EMPATIA
45
Atitudes Comunicacionais
(Porter) - Entre 2 pessoas

• 1 - Atitude de AVALIAÇÃO
• Crítica, censura por acto passado
• Fez mal é um desastrado
• Aumenta tensão e agressividade
• Choque, aumenta resistências

46
Atitudes Comunicacionais

• 2 - Atitude de ORIENTAÇÃO
• Intenção de controlar a acção futura
• Ex Eis a solução faça assim ...
• Reduz a capacidade de comunicar, gera sensação da
  autoridade, aumenta a tensão

47
Atitudes Comunicacionais (cont.)

• 3 - Atitude de APOIO
• Manifesta concordância com o interlocutor
• Ex Concordo não há-de ser nada, etc.
• Dificulta a análise, favorece a dependência
  psicológica

48
Atitudes Comunicacionais (cont.)

• 4 - Atitude de INTERPRETAÇÃO
• Explica o significado que para nós teve a
  comunicação do interlocutor
• Ex O que você sente é um complexo de culpa, etc.
• Choque aumento da tensão, aumento da
  agressividade e das resistências.

49
Atitudes Comunicacionais (cont.)

• 5 - Atitude de EXPLORATÓRIA
• Resposta interrogativa
• Ex Não estou a perceber bem dê-me mais
  elementos, etc.
• Redução da tensão
• Aumento da análise e da comunicação

50
Atitudes Comunicacionais (cont.)

• 6 - Atitude de COMPREENSÃO (Empática)
• Centra-se no nosso interlocutor, mas sem
  manifestar os nossos sentimentos. Benevolente,
  mas neutra.
• Ex Alguém queixa-se de que a vida lhe corre mal.
  Teve azar nos negócios e tem problemas
  familiares.
• Resposta Sente-se deprimido porque a vida
  lhe tem corrido mal nos negócios e mesmo em casa.
• Aumenta a comunicação aumenta a capacidade da
  análise reduz a tensão.

51
Atitudes Comunicacionais (Porter)
- Entre 2 pessoas

• 1 - Atitude de AVALIAÇÃO
• Crítica, censura por acto passado
• Ex Fez mal é um desastrado
• Aumenta tensão e agressividade e choque,
• Aumenta as resistências
• Reduz a capacidade de comunicação
• Ineficácia

52
Atitudes Comunicacionais

• 2 - Atitude de ORIENTAÇÃO
• Intenção de controlar a acção futura
• Ex Eis a solução faça assim ... Vai já .
• Gera sensação da autoridade, aumenta a tensão
• Não recolhe toda a informação
• Reduz a capacidade de comunicar
• Bem intencionada mas ineficaz

53
Atitudes Comunicacionais (cont.)

• 3 - Atitude de APOIO
• Manifesta concordância e apoio ao interlocutor
• Ex Concordo Não há-de ser nada Coitado de si,
  etc.
• Favorece a dependência psicológica
• Dificulta a análise Não ajuda
• Bem intencionada mas ineficaz

54
Atitudes Comunicacionais (cont.)

• 4 - Atitude de INTERPRETAÇÃO
• Explica o significado que para nós teve a
  comunicação do interlocutor
• Ex O que você sente é um complexo de culpa, etc.
• Provoca choque e aumento da tensão,
• Aumenta a agressividade e as resistências.
• Ineficaz

55
Atitudes Comunicacionais

• 5 - Atitude de EXPLORATÓRIA
• Resposta interrogativa, objectiva e focada no
  interlocutor
• Ex Não estou a perceber bem dê-me mais
  elementos, etc.
• Reduz a tensão inicial, recolhe informação, vai
  clarificando o problema, vai abrindo outras
  opções.
• Aumenta a comunicação e capacidade de análise
• O interlocutor sente-se escutado, respeitado e
  apoiado
• A solução parte do interlocutor

56
Atitudes Comunicacionais

• 6 - Atitude de COMPREENSÃO (Empática)
• Centra-se no nosso interlocutor, mas sem
  manifestar os nossos sentimentos. Benevolente,
  mas neutra.
• Ex Alguém queixa-se de que a vida lhe corre mal.
  Teve azar nos negócios e tem problemas
  familiares.
• Resposta Sente-se deprimido porque a vida
  lhe tem corrido mal nos negócios e mesmo em casa.
• Reduz a tensão, aumenta a comunicação aumenta a
  capacidade da análise.
• Atitude eficaz

57
Assertividade
58
4 TIPOS DE ATITUDE

• a) PASSIVA
• Medo de se envolver/ evita conflitos
• Submissão, apagamento
• Perde eficácia, degrada as relações
  profissionais,
• ressentimento contra os outros

59
4 TIPOS DE ATITUDE

• b) AGRESSIVA
• Procura dominar os outros
• Tende a minimizar os outros
• Procura valorizar-se à custa dos outros
• Como subordinado é condestatário e hostil
• Como líder é autoritário, frio e intolerante

60
4 TIPOS DE ATITUDE

• c) MANIPULADORA
• Tenta utilizar os outros para conseguir os seus
  fins
• Dissimula, insinua, culpabiliza
• O mundo é dos espertos
• Sofre as consequências a longo prazo

61

• d) ATITUDE ASSERTIVA
• To assert - Afirmar e fazer respeitar os seus
  direitos
• Pretende
• Afirmar-se sem receio de forma construtiva
• Defender os direitos próprios sem atentar contra
  os alheios
• Exprimir a sua verdade pessoal
• A negociação como meio, procurando que cada uma
  das partes saia vencedora
• Diminui as tensões nascidas na vida moderna.

62
GRUPOS EQUIPAS
63

• Transformar um Grupo numa equipa Fases
• Forming
• Storming
• Norming
• Performing

64
FASES DO TRABALHO EM EQUIPA
5- Performing
1- Forming
4-Norming
3- Storming
65
Fase 1 Forming

• Formação do Grupo
• Estabelecer um entendimento comum da Missão
• Definir métodos, tempos, indicadores, marcos e
  fronteiras
• Definir papeis
• Partilhar a informação disponível
• Investir no conhecimento dos membros

66
Fase 2 Storming

• Período de todas as emoções
• Definir objectivos de curto prazo
• Encorajar a partilha de informação / confiança
• Gerir competições / criação de sub-grupos
• Reforçar a importância de cada um e de todos
• Não dramatizar. As coisas vão acentar

67
TRIÂNGULO DA RESISTÊNCIA
LIDERANÇA
NÃO ACREDITAR

GESTÃO
NÃO QUERER
FORMAÇÃO
NÃO TER CAPACIDADE
COMUNICAÇÃO
NÃO SABER
-
Adaptado de Pritchett Associates
68
Fase 3 Norming

• Fase da esperança
• Incentivar a criatividade e inovação
• Testar as soluções que se apresentam
• Reforçar o apoio mútuo, interesse e envolvimento
• Dar feedback construtivo
• Reforçar / celebrar as vitórias

69
10 características duma boa equipa

• Claro e comum entendimento da missão
• Papeis claros
• Clima informal e amigável
• Comunicação aberta (incluindo a capacidade de
  ouvir)
• Responsabilidade (accountability) de cada membro
• Desacordo civilizado
• Consenso mas não unanimidade
• Diversidade
• Coesão
• Auto avaliação

70
Problemas comuns no trabalho em equipa

• Confusão / descontrolo / Zigue-zaguear
• Correr para a solução
• Participação inconstante
• Dominadores
• Objectores sistemáticos
• Membros relutantes
• Membros desligados

71
Principais estilos de actuação em equipa

• Contribuintes
• Colaboradores
• Comunicadores
• Desafiadores

72
Contribuintes

• Orientados para a acção
• Equipa Grupo de especialistas cada um com o seu
  papel
• Valorizam o profissionalismo e eficiência
• Usam palavras como excelência, Qualidade e
  resultados
• Acreditam que o sucesso depende de ir
  completando metas
• Estabelecem standards elevados e prioridades

73
Comunicadores

• São orientados para os processos
• Acreditam que o sucesso depende das relações
  entre os membros
• Valorizam e contribuem para um clima informal e
  amigável
• São positivos
• São importantes na fase forming e na integração
  de novos membros

74
Desafiadores

• Demonstram a sua preocupação com os objectivos e
  métodos
• Gostam de mostrar o outro lado
• Valorizam os climas informais
• São honestos, factuais e precisos
• São importantes resolver problemas e encontrar
  soluções imaginativas

75
Gerir Liderar
76
Triangulo da Gestão
Gestor

Líder
Coach
77
Gerir Liderar
A maioria das organizações estão sobre geridas e
sob lideradas Bennis Nanus Leaders Strategies
for taking charge
A Gestão controla a complexidade. A Liderança
produz a mudança útil ! John Kotter How
leadership differs from maagement
78

• Gerir é
• Dirigir Recursos Humanos
• e recursos materiais (incluindo os financeiros)
• reunidos em unidades organizacionais dinâmicas
• com um objectivo pré - definido

79
Processo de Gestão

Planear
Organizar
Objectivos
Monitorizar
Liderar
80
Gerir é

• Planear
• Definir objectivos, estratégias, planos de acção
  e coordenar actividades

• Organizar
• Determinar actividades, definir
  responsabilidades e atribuir recursos

• Liderar
• Orientar, apoiar e motivar pessoas duma equipa

• Controlar/Monitorizar
• Monitorizar actividades em face do planeado e
  corrigir desvios

81
Evolução das competências técnicas
20 DIRECÇÃO 80
CONHECIMENTOS de GESTÃO
50 QUADROS INTERMÉDIOS 50
CONHECIMENTOS TÉCNICOS
80 CHEFIAS DIRECTAS 20
82

Em síntese, Gerir é

Atingir objectivos da Organização
através de Pessoas
83
(No Transcript)
84
Liderar

Envolver
Comunicar
Objectivos
Avaliar
Actuar
85

Liderar é

A capacidade de influenciar uma pessoa ou um
grupo de pessoas
Para atingir um determinado objectivo
86
Estrutura dum líder
Resultados
Credibilidade
Motivação
Competência (Capacidadeconhecimento)
Competência motivação credibilidade
Desempenho
87

• a) PREVER
• Estar atento a ameaças e oportunidades internas e
  externas à organização.
• Prever para planear.
• Não se preocupar apenas com o dia seguinte.

• b) ORGANIZAR
• Optimizar os recursos materiais.
• Criar métodos de trabalho.

88

• c) DECIDIR
• Um método de resolução dum problema.
• Método IPASDA
• Informar
• Pôr o problema/finalidade
• Analisar a situação/diagnóstico
• Solucionar - vários cenários
• Decidir negociar
• Agir

89
Alguns problemas na Tomada de Decisão

• O resolvedor
• Sente ansiedade em decidir
• Várias formas de não decidir
• Refugiar-se nos detalhes
• O tempo resolve tudo
• Esperar as recomendações duma Comissão
• Procurar a solução num manual
• Remeter ao chefe, ele que se comprometa
• Resposta vaga e confusa - NIM
• Delegar
• Estabelecer ordem de forma a adiar
• Instaurar um inquérito
• Abordar outros assuntos
• Minimizar a importância do problema
• Sacudir para outro sector

90

• Alguns comportamentos errados frequentes
• Tomar a 1º pista e avançar
• Saltar para uma solução e fixar-se nela
• Criar impasse sobre riscos potenciais
• Estudar as causas antes de saber qual é o
  problema
• Generalizar o problema (P. Ex. Comunicação)
• Tocar os problemas de imediato, esquecendo os de
  fundo
• Tratar os problemas em que está à vontade

91

• d) DELEGAR
• É um método de organização que consiste em um
  responsável confiar a um subordinado a realização
  de objectivos elaborados em comum deixando-lhe a
  autonomia necessária quanto a meios e métodos.
• Não é
• Abandono de responsabilidades
• Teste/ ratoeira ao subordinado
• Moda

Nota - Há assuntos que podem ser delegados e
outros não.
92

• h) FORMAR
• Valorização pessoal/ equipa

• i) COORDENAR
• Aproveitar da melhor forma o potencial de cada um
  para o fim da Empresa.
• Aproveitar a energia do conflito.

• f) CONTROLAR
• Acompanhar
• Não esperar o fim do ano para despejar o saco

93

• l) AVALIAR
• Realçar os aspectos positivos
• Aproveitar os menos positivos, para tornar
  possível uma evolução
• Criticar o desempenho e não a pessoa

• ESPÍRITO DE EQUIPA
• Um por todos e todos por um.

• VENDER BEM A IMAGEM DA EQUIPA
• Valorizar os colaboradores
• Valorizar o chefe

94
RESPOSTAS à INSATISFAÇÃO

• 
  

ACTIVA
Abandono
Fala
CONSTRUTIVA
DESTRUTIVA
Lealdade
Negligência
Source C. Rushbuld D. Lowery
PASSIVA
95
Necessidades do colaborador

• CONSERVAÇÃO
• Subsistência, Saúde.
• SEGURANÇA
• Protecção contra o perigo, o desconhecido.
• CONSIDERAÇÃO
• Ser apreciado e reconhecido.
• UTILIDADE
• Sentir-se útil e necessário.

96

O que o colaborador mais aprecia no Líder

• Capacidade de tomar decisões
• Iniciativa
• Sinceridade e justiça na critica e elogio
• Isenção e não favoritismos
• Facilita a relação entre membros da equipa
• Valoriza cada membro da equipa
• Bom domínio da componente técnica
• Capacidade de influência dentro da Empresa
• Entusiasmo
• Dá o exemplo
• Está no mesmo barco

97

Factores de credibilidade do Líder

• Visão
• Competência (capacidadeconhecimento)
• Inteligência
• Honestidade/Integridade/Imparcialidade
• Coragem
• Abertura/Tolerância
• Capacidade de avaliar/criticar/reconhecer
• Capacidade de apoiar

98

Alguns erros habituais na Liderança

• Falta de objectivos comuns e claros
• Falta de informação sobre a evolução
• Ver a equipa como um todo e sempre igual
• Ausência de acompanhamento/avaliação
• Ausência ou mau uso do feedback
• Ausência de reconhecimento e celebração
• Afastamento da equipa
• Não desenvolvimento dos membros da equipa
• Falta de exigência (standards de qualidade)
• Não criar elementos de coesão

99


ESTILOS de LIDERANÇA
100
ESTILOS DE LIDERANÇA
Classificação de Blake e Mouton

• Chefe orienta para as tarefas
• Chefe orientado para as pessoas

101
Quadro de Blake Mouton
9.9
1.9
- Muito interesse pelas tarefas e pessoas. -
Valoriza decisões sensatas e criativas. -
Espírito aberto à inovação - Segurança - calmo -
Resolve o conflito após análise das causas
- Desinteresse pelas tarefas e grande interesse
pelas pessoas - Amistoso e agradável - Evita
conflitos - Pouca iniciativa - Pouca autoridade -
Procura aprovação dos outros
5.5
- Interesse médio pelas tarefas e pessoas -
Procura as melhores soluções para o conflito
nos hábitos e tradições e no bom senso -
Conciliador com as outras opiniões - Aceita a
posição maioritária - Não se entusiasma. Céptico.
Paternalista
9.1
1.1
- Muito interesse pelas tarefas e pouco pelas
pessoas - Dominador - auto-afirmativo - Firme nas
posições - Não evita o conflito - Não aceita
críticas - Agressivo - Eficiente
- Não manifesta interesse nem pelas tarefas nem
pelas pessoas - Sem entusiasmo - neutro - Calmo
aparentemente - Sem objectivos - Evita o conflito
de todas as formas
Pendular
Preocupação com a Produção
102
ESTILOS DE LIDERANÇA
Classificação de K. Lewin

• Autoritário
• Impõe tarefas, resolve conflitos, dirige e
  decide.
• Democrático
• Colabora com o grupo na resolução do conflito. O
  grupo decide.
• Liberal
• Deixa andar. Evita conflitos. Não decide.

103
Relacionamento com o Superior Hierárquico

• Alguns princípios
• Diálogo franco
• O nosso Chefe também tem as suas razões.
• Afirmar as nossa posições, evitando
• Temores reverenciais
• Agressividade
• Dialogar negociando.
• Adaptar-nos ao seu estilo de Gestão e Liderança.
• Estratégia de educação.

104
A Liderança
Qual o melhor Estilo de LIDERANÇA ?
105

• Não existe um tipo de Chefia IDEAL.
• Depende de factores como
• A personalidade do chefe e do colaborador
• A situação concreta
• As tarefas desempenhadas
• A cultura da Empresa e até mesmo do País
• Dever-se-à ser maleável/ negociar.
• Saber aproveitar e dirigir a energia própria do
  conflito.

106
Relacionamento com o Superior Hierárquico

• Alguns princípios
• Diálogo franco
• O nosso Chefe também tem as suas razões.
• Afirmar as nossa posições, evitando
• Temores reverenciais
• Agressividade
• Dialogar negociando.
• Adaptar-nos ao seu estilo de Gestão e Liderança.
• Estratégia de educação.

107

• Alguns princípios
• Aceitar o direito à diferença
• Saber ouvir
• Saber afirmar
• Sem complexos
• Sem agressividade
• Dialogar negociando com franqueza
• Ambas as partes devem ganhar, i.e., obter o lucro
  possível
• Se ganharmos demais hoje, é possível que não
  voltemos a ganhar no futuro

108

Quadro do tempo do Gestor
Tipo de Liderança Actividade Liderança Tradicional Liderança Eficaz
Planeamento Organização 32 30
Técnica Burocrática 48 26
Liderança Comunicação 20 44


Fonte adaptado de Real Managers de Luthans,
Hodgetts e Rosenkrantz
109
Uma Moldura de Liderança
Liderança Inspiracional
Habilitador Visionário
Liderança com a cabeça
Liderança com o coração
Fazer as coisas certas
Inspirar a realização
Habilitador coach
Liderança com os Pés
Liderança com as Mãos
Fazer as coisas bem
Conseguir que as coisas sejam feitas
Fonte John Nicholson
110
Uma Moldura de Liderança
LIDERANÇA com a CABEÇA
LIDERANÇA com O CORAÇÃO
Liderança através da criação duma visão, que
reduz a incerteza e cria um espaço comum para a
acção, inspira e gera energia.
Eficácia organizacional através da definição de
objectivos e criação da cultura
LIDERANÇA com as Mãos
Eficiência operacional através da liderança
adaptada ás características das pessoas.
Liderança com os Pés
Fonte John Nicholson
111
LIDERANÇA vs GESTÃO

• COMPETÊNCIAS de GESTÃO
• Planeia
• Organiza gere os meios
• Controla resolve problemas

• COMPETÊNCIAS de LIDERANÇA
• Define a direcção
• Alinha as Pessoas
• Motiva Inspira

As organizações necessitam de Gestão Liderança
112
LIDERANÇA vs GESTÃO

• PLANEIA
• Cria ordem
• Elimina os riscos
• Curto prazo
• Produz planos e orçamentos

• DEFINE a DIRECÇÃO
• Revoluciona a ordem actual
• Assume riscos
• Longo prazo
• Produz uma visão e estratégia

113
LIDERANÇA vs GESTÃO

• ORGANISA GERE os MEIOS
• Processo de decisão
• Especialização de funções
• Hierarquia formal
• Consegue a concordancia

• ALINHA PESSOAS
• Processo de comunicação
• Puxa pelas pessoas
• Rede de relações informais
• consegue o compromisso

114
LIDERANÇA vs GESTÃO

• CONTROLA RESOLVE PROBLEMAS
• Controla a energia
• Evita maus resultados
• Compara resultados vs plano
• Planeia e organiza soluções

• MOTIVA INSPIRA
• Induz energia
• Promove bons resultados
• Energisa as pessoas

115
LIDERANÇA INSPIRACIONAL

• VISIONÁRIO
• Missão Clarifica a visão
• Enfatiza os valores
• Valoriza a contribuição individual
• Incentiva novas ideias
• Encoraja a aprendizagem /desenvolvimento
• Cria sentimento de pertença

• HABILITADOR
• Trata as pessoas como seres individuiais
• Desenvolve o talento
• Dá responsabilidades cedo
• Cria uma equipa
• Clarifica os objectivos e as expectativas
• Cria um sentimento de excitação

116
CARACTERÍSTICAS DO COACHING HABILITADOR

• Usa a totalidade das actuais capacidades de cada
  pessoa
• Desafia constantemente a equipa para se
  suplantar
• Usa o poder das expectativas (espiral) positivas
  
• Evita criar espirais negativas (teoria X)
• Usa a delegação e o empowerment ara motivar e
  desnvolver

117
TEORIA X vs TEORIA Y

• TEORIA X
• As pessoas não gostam de trabalhar
• As pessoas tem de obrigadas ou subornadas para se
  esforçarem
• As pessoas preferem ser dirigidas do que aceitar
  responsabilidades
• As pessoas são motivadas principalmente por
  dinheiro
• A maioria das pessoas tem pouca criatividade,
  salvo para tornear as regras.

• TEORIA Y
• O trabalho é necessário para o equilíbrio
  psicológico. Nas condições certas, as pessoas
  gostam de trabalhar
• As pessoas lutam por atingir um objectivo
  aceite.
• As pessoas desejam e aceitam responsabilidades
  sob determinadas condições Neste caso a energia /
  disciplina é maior do que a que existe em caso de
  imposição.
• Nas condições certas, as motivam-se com o desejo
  de realizar o seu potencial.
• A criatividade e a ingenuidade não são raras e
  estão sub-utilizadas.

Fonte Douglas McGregor
118
DISTRIBUIÇÃO do TEMPO ()

ACTIVIDADE Mger MÉDIO Mger SUCESSO Mger EFICAZ
Tradicionais 32 13 19
Comunicação 29 28 44
Gestão RH 20 11 26
Networking 19 48 11


119
Em suma, Gerir é
,Essencialmente, Liderar
Liderar é, essencialmente,
Ajudar os outros a ter sucesso
120


Coaching
121
Coaching éAjudar os outros a terem sucesso

• Baseia-se na seguinte premissa

A principal função dum Gestor é ajudar os outros
a terem sucesso. Os Gestores que o fizerem bem
também terão sucesso.
122


GESTÃO do DESEMPENHO AVALIAÇÃO do
DESEMPENHO
123
2 Tipos de feedback

• Formal
• Informal

124
FEEDBACK INFORMAL

• Sem base documental
• Frequente e incerta ( Ponto da situação )
• Não estruturada - Coaching
• Parcelar
• Reuniões de Trabalho

125
FEEDBACK FORMAL

• Com base documental
• Planeada e periódica
• Preparada e estruturada
• Global
• Entrevista ( Anual / semestral ) de Gestão
  Desempenho

126
Avaliação vs Gestão Desempenho
- Feita pelo chefe
- Líder e colaborador
- Imposta
- Consensual
- De cima para baixo
- Colaborativa
- Punitiva
- Reconhecimento
- Avalia o passado
- Promove melhoria do futuro
127
É uma ferramenta de Gestão de RH para

• Melhoria do Desempenho/Produtividade/Qualidade
• Motivação
• Planeamento da formação e Desenvolvimento
• E também
• Atribuição de prémios / aumento de salário..

128
e potencialmente também para

• Reforçar a Importância da Gestão do Desempenho
  Individual
• Reforçar a importância do papel do líder da
  equipa como o 1º Gestor de pessoas
• Reforçar o papel do líder como facilitador do
  equilíbrio entre o interesse da organização e o
  das pessoas

129


SISTEMA de AVALIAÇÃO do DESEMPENHO
130
Principais Objectivos

• Mobilizar e orientar os funcionários em torno da
  Missão e Objectivos da Organização
• Reconhecer o mérito e contribuição individual
• Promover a comunicação e a transparência
• Fomentar o desenvolvimento Pessoal e Profissional

131
Definição de Objectivos

• eSpecíficos
• Mensuráveis
• Ambiciosos
• Realistas e Realizáveis
• Temporalizados

132
EntrevistaGestão de Desempenho
133
Tipos de Entrevista
Negociada
Concertrada
Participativa
Semi - Directiva
Directiva
Informação Top Down
134
Objectivo da Entrevista

• 1º Melhorar o Desempenho
• Informar / acordar os aspectos a melhorar
• Obter o compromisso da melhoria
• Acordar acompanhamento

2º Atribuir um prémio pelo desempenho do ano
anterior
135
Fases da Entrevista
1º - Preparação da Entrevista

• Registo de dados ao longo do ano
• Reunir todos os factos e dados sobre o
  entrevistado e sobre o seu desempenho
• Criar condições ( Ambiente, tempo, etc ) para a
  entrevista

136
Fases da Entrevista
2º - Estabelecimento da Relação

• Acolher o colaborador
• Explicar os objectivos do processo de GD
• Procurar a colaboração do entrevistado para os
  objectivos da entrevista

137
Fases da Entrevista
3º - Informação e Dialogo

• Analisar a auto avaliação, mostrando interesse
  e esclarecendo pontos menos claros
• Reconhecer ( Agradecer ) os méritos do
  colaborador
• Apresentar os pontos fracos
• - Exemplos concretos
• - Criticar o desempenho e não a pessoa
• - Firmeza sem arrogância

138
Fases da Entrevista
3º - Informação e Dialogo ( cont. )

• Gerir a reacção do entrevistado
• Estar atento as atitudes da agressividade,
  reserva e submissão
• Orientar a entrevista para futuro
• Usar a ficha como auxiliar da entrevista

139
Fases da Entrevista
4º - Compromisso

• Esperar soluções / interesses do entrevistado
• Procurar o consenso no que é importante
• Procurar o compromisso de melhoria sobre
  aspectos práticos e objectivos
• Responsabilização conjunta pelo compromisso

140
Fases da Entrevista
5º - Encerramento

• Informação sobre o nível do prémio
• - Em linha com a apreciação anterior
• - Informar a decisão sobre nível do prémio
  atribuído com firmeza
• Reforçar que estamos no inicio de um novo ano e
  que haverá nova possibilidade de prémio dentro de
  1 ano.

141
Entrevista
Atitudes a evitar

• Atitude de acusador e de condenação
• Criticar a pessoa e não o desempenho
• Criticar sem dados concretos
• Fazer comparação com outros colegas
• Trazer para a discussão pessoas que não estão
  presentes

142
Entrevista
Atitudes a evitar ( cont. )

• Não aceitar os seus erros/ parte da
  responsabilidade pelo que correu mal
• Discutir estórias antigas
• Discutir ou fazer promessas de promoções/aumentos
• Demonstrar falta de preparação da entrevista
• Demonstrar impaciência / falta de tempo

143
Obrigado pela vossa paciência. Fico á
disposição. José Bancaleiro