CULTURAL DETERMINANTS OF EMPLOYEES

1
(No Transcript)
2
PLAN RADA

• Analiza slucaja Dijagnoza stanja u Northeastern
  bolnici 15
• Simulacije Igra uloga intervjuisanje 20
• Osvežavanje i provera znanja 10
• Predavanja 45
• Pauza 30
• Predavanja 30
• Ilustracija Vizija AFG 10
• Simulacije
• Strukturiranje organizacionih problema 30
• Prezentacija dijagnoze i predloga nove
  organizacije 20

3
PITANJA ZA PROVERU ZNANJA

• Koji su osnovni ciljevi i koristi od dijagnoze
  stanja i uzroka organizacije?
• Koja su osnovna pravila za uspešno vodjenje
  dijagnoze stanja?
• Šta su to dijagnosticki modeli i koje
  dijagnosticke modele znaš?
• Koje su prednosti i nedostatci intervjua i u
  kojim situacijama ih treba koristiti kao metod
  prikupljanja podataka?
• Koje su prednosti i nedostatci upitnika i u kojim
  situacijama ih treba koristiti kao metod
  prikupljanja podataka?
• Koji su metodi za analizu podataka u dijagnozi?

4
KREIRANJE VIZIJE I PLANIRANJE NOVE ORGANIZACIJE

Prof dr Nebojša Janicijevic Ekonomski fakultet
Beograd
5
EDUKATIVNI CILJEVI

• U ovoj glavi naucicete
• Koje su faze i koraci u procesu planiranja
  željenog stanja organizacije
• Kako da dajete preporuke za rešavanje
  organizacionih problema
• Kako da dajete povratnu informaciju o rezultatima
  dijagnoze i preporukama za promene
• Kako da donesete odluku o promenama
• Kako da kreirate viziju nove organizacije
• Kako da komunicirate viziju zaposlenima

6
PROCES UPRAVLJANJA ORGANIZACIONIM PROMENAMA
Iniciranje
Dijagnoza
Kreiranje vizije
Planiranje promena
Motivisanje za promene
Upravljanje strukturom moci
Sprovodjenje promena
Upravljanje personalnom tranzicijom
Stabilizacija promena
Pracenje i kontrola promena
FAZA ODMRZAVANJA
FAZA POKRETA
FAZA ZAMRZAVANJA
7
PROCES PLANIRANJA I KREIRANJA VIZIJE NOVE
ORGANIZACIJE

• Definisanje preliminarnih preporuka o potrebnim
  promenama u organizaciji i ciljnog stanja
  organizacije nakon promena
• davanje povratne informacije o dijagnozi stanja i
  definisanim preporukama o potrebnim promenama
• Diskusija dijagnoze stanja i preporuka o
  promenama i donošenje odluke o promenama
• Kreiranje vizije nove organizacije
• Komunikacija i širenje vizije kroz organizaciju

8
KRACI TOK
DUŽI TOK
I Sastavljanje izveštaja o dijagnozi stanja i
preporukama za promene Konsultant
I Sastavljanje izveštaja o dijagnozi stanja i
preporukama za promene Konsultant
II Prezentacija i diskusija dijagnoze i
preporuka Konsultant / top menadžment
II Prezentacija, diskusija i usvajanje rezultata
dijagnoze Konsultant / top menadžment
Ekspertska faza
Ekspertska faza
III Usvajanje dijagnoze i preporuka i donošenje
odluke o promenama Top menadžment
III Identifikovanje preporuka o
promenama Konsultant
IV Kreiranje vizije nove organizacije i promena
Top menadžment
IV Prezentacija i diskusija preporuka Konsultant
/ top menadžment
Menadžerska faza
V Širenje vizije nove organizacije i promena
Topi srednji menadžment
V Usvajanje preporuka i donošenje odluke o
promenama Top menadžment
Menadžerska faza
VI Kreiranje vizije nove organizacije i promena
Top menadžment
VII Širenje vizije nove organizacije i promena
Topi srednji menadžment
9
UTICAJ KONSULTANATA I MENADŽERA U PLANIRANJU I
KREIRANJU VIZIJE NOVE ORGANIZACIJE
10
DEFINISANJE PRELIMINARNIH PREPORUKA O PROMENAMA
ORGANIZACIJE

• Bazirane na dijagnozi - moraju jasno pokazati
  kako ce se predloženim promenama rešiti problemi
  identifikovani u dijagnozi
• Dve osnovne komponente preporuka opis nove
  organizacije i plan njene implementacije
• Opis nove organizacije
• Predlog makroorganizacione strukture
• Predlog mikroorgnizacione strukture
• Predlog distribucije autoriteta i odgovornosti
• Predlog sistema koordinacije i kontrole
• Ostale komponente sistem nagradjivanja, tokovi
  komunikacije, informacioni sistem itd.

11
DEFINISANJE PRELIMINARNIH PREPORUKA O PROMENAMA
ORGANIZACIJE

• Opis nove organizacije treba da sadrži i
• Novine u organizaciji
• Efekte predloženih promena
• Plan implementacije koraci i aktivnosti na
  sprovodjenju planiranih promena sa vremenskom
  dinamikom i nosiocima aktivnosti
• Predložene promene treba da budu
• Relevantne
• Fokusirane (''pravilo broja tri')
• Realne, izvodljive
• Jasne i nedvosmislene
• Konkretne

12
IZRADA IZVEŠTAJA I POVRATNA INFORMACIJA O
DIJAGNOZI I PREDLOZIMA PROMENA

• Ciljevi povratne informacije
• Da prezentira rezultate dijagnoze o uzrocima
  promena kao i predložene pravce promena ne sme
  se davati previše negativnih informacija odjednom
  (efekat noviteta)
• Da generiše energiju potrebnu za promene
  informacije davati u pozitivnom, optimisticnom
  svetlu
• Da usmeri energiju za promene u pravome smeru
  generisati energiju ZA promene a ne PROTIV
  promena

13
IZRADA IZVEŠTAJA I POVRATNA INFORMACIJA O
DIJAGNOZI I PREDLOZIMA PROMENA
Feedback
Da li je kreirana energija u feedbacku?
Nema promena
NE
DA
Eneregija da se podaci ignorišu ili bori protiv
njih
Energija da se podaci iskoriste za rešavanje
problema
Koji je pravac energije?
Frustracija, otpor Nema promena
Uspešne promene
14
SADRŽAJ POVRATNE INFORMACIJE

• Efekat povratne informacije zavisi od sadržaja i
  procesa
• Informacije koje cine sadržaj feedbacka treba da
  budu
• Relevantne
• Razumljive balans izmedju naucne i
  novinarske prezentacije najbolji je
  a-ha efekat
• Ogranicene kapacitetom slušalaca
• Opisne mnogo primera, žargon preduzeca
• Podložne verifikovanju
• Uticajnebez problema koje klijent ne može
  rešiti
• Otvorene uboliku predloga a ne zakovanih rešenja
• Komparativne benchmark sa drugim organizacijama

15
PROCES POVRATNE INFORMACIJE

• Cilj feedback sastanka
• Struktura feedback sastanka prezentacija,
  disksusija, donošenje odluka.
• Ucesnici feedback sastanka
• Oni koj isu deo problema
• Oni koji su deo rešenja
• Ne manje od 3 ne više od 30
• Najava feedback sastanka da li unapred dostaviti
  pisanu dijagnozu i predlog?
• Vreme feedback sastanka
• Obezbediti da ucesnici imaju dovoljno vremena na
  raspolaganju možda kraj radnog vrema ili
  subota?
• Prezentacija 30 90 minuta
• Diskusija do 2 sata

16
PROCES POVRATNE INFORMACIJE

• Prezenatacija dijagnoze i predloga video
  prezentacija (Powerpoint), handouts ili oba
  oblika, ne suviše šarena
• Ponašanje konsultanata izmedju svadje,
  ratovanja i udvaranja klijentima

17
DONOŠENJE ODLUKE O PROMENAMA

• Odluka o promenama treba da bude rezultat
  diskusije dijagnoze i predloga agenta promena
• Diskusija i donošenje odluke može da se obavi na
  više nacina
• Povratna informacija pracena diskusijom i
  odlucivanjem
• Povratna informacija pracena diskusijom ali bez
  odlucivanja koje sledi kasnije
• Povratna informacija u ciklusima sa ili bez
  diskusije, odlucivanje na kraju ciklusa
• Povratna informacija bez diskusije, odlucivanje
  kasnije

18
DONOŠENJE ODLUKE O PROMENAMA

• Važnost formalne odluke o promenama
• Sadržaj odluke o promenama
• Uzroci promena
• Obuhvat ili oblasti promene
• Dubina promena
• Vreme promene
• Ucesnici promena
• Planirani efekti promena

19
VIZIJA NOVE ORGANIZACIJE

• Vizija kao generalna slika nove organizacije koja
  se želi izgraditi obezbedjuje razumevanje i
  prihvatanje promena od strane zaposlenih u
  organizaciji
• Kljucne funkcije vizije u procesu promena
• Objašnjavanje promena smanjuje se osecaj
  nesigurnosti ljudi oni ne idu u nepoznato
• Motivisanje promena
• Interes ljudi u promenama
• Smisao i znacenje promena
• Koordiniranje i usmeravanje napora svih ucesnika
  u promenama

20
SADRŽAJ VIZIJE

• Izvor ili uzrok promena - artikulacija postojeceg
  stanja organizacije i potrebe za promenama
• Cilj promena ili ciljno stanje organizacije posle
  promena koje korespondira sa trendovima i
  problemima
• Aktivnosti promena - generalni pravac akcije
  kojim ce se postici ciljevi promena i
  organizacija prevesti iz sadašnjeg u buduce
  stanje
• Racionalna i emocionalna komponenta vizije

21
KARAKTERISTIKE VIZIJE

• Poželjna
• Izvodljiva
• Fokusirana
• Fleksibilna
• Jednostavna za komunikaciju

22
PROCES ŠIRENJA I KOMUNICIRANJA VIZIJE

• Važnost komuniciranje vizije lideri kao
  neshvacene mesije
• Sredstva za komuniciranje vizije
• Sastanci menadžera sa zaposlenima
• Clanci u internim novinama
• Bilten, podlistak ili neka druga forma pisanog
  dokumenta
• Obracanje generalnog direktora
• Elektronska komunikacija
• Ubedjivanje ili komunikacija jedan na jedan
• Ponašanje menadžera
• Neformalna komunikacija

23
KARAKTERISTIKE KOMUNICIRANJA VIZIJE

• Jednostavnost
• Metafore, analogije, primeri
• Korišcenje više razlicitih formi komunikacije
• Ponavljanje vizije
• Dvosmeran proces komunikacije

24
(No Transcript)