I- Les th

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I- Les théories classiques de la motivation

• Les années 50 se sont révélées particulièrement
  propices au développement des concepts
  motivationnels. Trois grandes théories ont été
  formulées au cours de cette période
• La théorie de la pyramide des besoins (Maslow)
• Les théories X Y (Mac Gregor)
• La théorie des deux facteurs (Herzberg)

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• Pour Maslow lêtre humain connaît cinq grands
  types de besoins, que lon peut classer de
  manière hiérarhique physiologique, sécurité,
  appartenance, estime, auto-accomplissement. Pour
  motiver quelquun Maslow explique quil faut
  dabord comprendre à quel niveau de la hiérarchie
  cette personne se situe, puis sattacher à
  satisfaire les besoins correspondants à ce
  niveau, ou ceux du niveau immédiatement
  supérieur.

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• D.MacGregor propose deux visions distinctes de la
  nature humaine lune fondamentalement négative,
  la théorie X et lautre fondamentalement positive
  la théorie Y. La théorie X suppose que les
  besoins physiologiques et de sécurité dominent
  lindividu. La théorie Y soutient, au contraire,
  que ce dernier est dabord sensible aux besoins
  dappartenance et destime. Si la théorie Y est
  supérieure à la théorie X alors le fait de donner
  des responsabilités et détablir de bonnes
  relations permettrait doptimiser la motivation
  dun individu.

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• La théorie des deux facteurs de F.Herzberg, selon
  celle-ci la satisfaction professionnelle et
  linsatisfaction professionnelle seraient
  respectivement liées à des facteurs intrinsèques
  (facteurs moteurs) et extrinsèques (facteur
  dhygiène). Selon cette théorie la satisfaction
  nest pas le contraire de linsatisfaction, comme
  on le croit communément. Lélimination des
  facteurs dinsatisfaction dune tâche ne rendrait
  pas cette dernière satisfaisante et motivante.

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Facteurs moteurs Facteurs dhygiène
Accomplissement Reconnaissance Travail Responsabilité Promotion Développement personnel Surveillance Relation avec les supérieurs Salaire Relations avec les collègues Statut Sécurité de lemploi
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• Lélimination des facteurs dinsatisfaction
  professionnelles ne procurent pas davantage de
  satisfaction et de motivation. Pour améliorer ces
  derniers Herzberg recommande de mettre laccent
  sur les facteurs moteurs qui augmentent la
  satisfaction.

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II- Les approches contemporaines de la motivation

• A- La théorie des trois besoins
• McClelland affirme que les individus recherchent
  des emplois qui
• leur donnent loccasion de solutionner des
  problèmes sous leur propre responsabilité
• Leur permettent dobtenir une évaluation rapide
  et précise de leur performance
• Leur offrent la possibilité de se fixer des
  objectifs raisonnablement exigeants.

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• Il pense également que tout individu a besoin de
  pouvoir et daffiliation. Ce dernier se rapporte
  au désir dêtre aimé et accepté. Les individus
  qui témoignent dun besoin daffiliation élevé
  accordent beaucoup de prix à lamitié, préfèrent
  le travail déquipe à la compétition et cherchent
  à établir des relations sur une profonde
  compréhension mutuelle.

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B- La théorie de léquité

• Développée par Stacey Adams, elle soutient que
  les individus évaluent subjectivement ce quils
  retirent de leur travail (rétribution) par
  rapport à ce quils y investissent
  (contribution), et comparent ce ratio avec celui
  dun référent. Si les individus ont un ratio
  inférieur à celui du référent, ils cherchent à
  corriger linégalité en étant démotivé.

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C-Le modèle des caractéristiques de lemploi

• Développé par Hackman Oldman il définit tout
  emploi en fonction de 5 dimensions centrales
• Variété des compétences nécessaires
• Identité de la tâche
• Importance de la tâche pour lorganisation
• Autonomie
•  Feedback 

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• Les trois premières dimensions déterminent
  lintérêt du travail. Lorsquun emploi réunit ces
  trois caractéristiques, on peut raisonnablement
  sattendre à ce que lemployé considère son
  travail comme important, profitable et utile. Ces
  trois éléments augmentent la motivation, la
  performance et le sentiment de satisfaction, en
  réduisant dans le même temps le taux
  dabsentéisme et la probabilité de démission.

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D- La théorie des attentes

• Elle émet comme hypothèse que lindividu agit
  dans lattente dun intérêt donné et en fonction
  de lintérêt quil attribue à ce dernier. Elle
  définit trois variables ou relations
• Le lien effort-performance
• Le lien performance-rétribution
• Intérêt, importance quun individu accorde au
  résultat de son travail.

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• La théorie peut être résumée par les questions
  suivantes
• Quelle quantité de travail dois-je fournir pour
  atteindre un niveau de performance donné ?
• Suis-je capable datteindre ce niveau ?
• Quels rétributions vais je en retirer ?
• Quel intérêt cette rétribution présente-t-elle
  pour moi et va-t-elle maider à atteindre mes
  objectifs ?

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Rétribution De Lentreprise
Effort individuel
Performance individuelle
A
B
C
Objectifs de Lentreprise
A lien effort-performance B Lien
performance-rétribution C Intérêt
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III-Motiver dans les années 2000 nouvelles
perspectives

• La diversification de la main-dœuvre implique de
  la part des dirigeants une plus grande
  flexibilité culturelle et intellectuelle. Deux
  catégories de personnels peuvent coexister
• Ceux qui acceptent volontairement un certain
  niveau de risque et le souci de la performance.
• Ceux qui refusent lincertitude et qui privilégie
  la qualité de vie.

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• Dans le cas de salaires très faibles léquation
  motivationnelle ne passe pas par une augmentation
  des salaires qui ne peut être spectaculaire. On
  constate que les entreprises, les plus
  performantes dans les secteurs où les
  rémunérations sont faibles sont celles qui
  offrent aux employés une plus grande autonomie
  dans leurs rapports avec les clients. Les
  salariés expriment aussi le besoin dêtre guidés
  et formés.

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• Les horaires à la carte ont des avantages
  potentiels considérables en terme de motivation
  mais présentent une grande difficulté de mise en
  œuvre.