Sin t

1
PRESENTACIÓN PARA II ENCUENTRO NACIONAL DE
EJECUTIVOS DE GESTIÓN HUMANA
Mayo/2002
2
Como pienso que la globalización es un proceso
irreversible y que el problema no está en la
globalización, sino en el tipo de globalización,
es por lo que me parece que en este difícil y
duro camino, para el cual no disponen los pueblos
de mucho tiempo, desde mi punto de vista,
tendrán que producirse uniones, acuerdos,
integraciones regionales, y los latinoamericanos
casi casi son los que más tienen que apurarse
por la lucha de la integración. Fidel
Castro.
3
Son muchas y variadas las condiciones tanto
internas como externas que conllevan a que EADE
S.A. inicie su proceso de transformación.
Quiebra del modelo intervencionista
Marco Regulatorio Cambiante
Leyes 142 y 143 de 1.994
EADE S.A
Competencia
Cambio constante
Nueva Participación Accionaria
Nuevas condiciones de mercado
4
Transformación organizacional vs Reforma
administrativa
5
Diferencias cualitativas en el modelo de gestión
6
(No Transcript)
7
El proyecto de Transformación Organizacional de
EADE está estructurado en cuatro fases
Fase 1
Fase 2
Fase 3
Fase 4

Transferencia de Tecnología
Cambio Cultural
Esquema Organizacional
Diagnóstico
Diseño de Procesos
Sostenimiento del Alto Desempeño
Diseño del Marco Estratégico
Implantación
Sistema de Costos ABC
Plan de Tecnología
Diagnóstico
Gestión del Cambio
Aseguramiento de la Calidad
8

• Dos propósitos fundamentales de la
  Transformación Empresarial
• Transferencia Tecnológica
• Impacto Cultural

9
Transformación organizacional un tema de largo
plazo. En el corto plazo identificar proyectos
paralelos de fácil implementación y de impactos
favorables para la organización Para el caso
EADE Proyecto Modernización Servicio y
el Programa de estilo corporativo.
10
La Organización por Procesos vs la
Organización Funcional
11
...Organización de procesos - organización
funcional
DIFERENCIA DE ENFOQUE
CENTRADO EN LA FUNCION
CENTRADO EN EL PROCESO

• Funcionarios
• No confiar en nadie
• Los empleados son el problema.
• Comprender mi puesto de trabajo.

• Personas - propietarios del conocimiento
• Todos estaremos en esto conjuntamente
• El proceso puede tener fallas.
• Saber qué lugar ocupa mi trabajo dentro de todo
  el proceso .

12
...Organización de procesos - organización
funcional
DIFERENCIA AL TRABAJAR
CENTRADO EN LA FUNCION
CENTRADO EN EL PROCESO

• Hacer lo que le ordenan
• Hacer mi trabajo
• Evaluar a los individuos
• Cambiar la persona
• Lealtades personalizadas

• Empoderamiento y facultación
• Contribuir a que se hagan las cosas
• Evaluar el proceso
• Cambiar el proceso
• Se trabaja para el cliente

13
Evolución de la Estructura
14

• Una Organización es capaz de transformar su
  estructura por sí misma permanentemente,
  siguiendo una estrategia corporativa para
  enfrentar con éxito un entorno competitivo.

Dos principios que soportan la estructura
Flexibilidad y Adaptabilidad
15
Propósitos
Hacia una Organización de Alto Desempeño

• Que exista orientación hacia el Cliente.
• Soportada en herramientas informáticas.
• Estructura flexible y adaptativa a las
  estrategias de la empresa.
• Gestión humana basada en competencias

16
Unidades de Gestión y Procesos que están siendo
implantados
ORGANIZACIÓN EMBRIONARIA
ORGANIZACIÓN ACTUAL
17
(No Transcript)
18
La Junta Directiva
Define Principios de la organización Flujo del
Poder Naturaleza de la Participación
3P
Administración de la empresa
Equipo Corporativo
Procesos Políticas Programas Planes Proyectos
5P
Plano en que actúan los procesos
19
Las Unidades de Gestión

• Se caracterizan porque
• Tienen una finalidad o propósito
• Ofrecen Productos o servicios
• Tienen unos sectores de resultados
• Procesos de responsabilidad

20
Los Procesos
Conjunto de actividades de transformación de un
insumo o recurso (no de trámite), que agrega
valor al producto o servicio que se entrega al
cliente interno o externo. Recursos
Personas Información Dinero
Tiempo
21
El concepto sistémico de proceso
EL PROCESO FLUYE ENTRE EL DUEÑO DE PROCESO Y EL
CLIENTE
CLIENTE
Reducción progresiva de la necesidad, a
medida que avanza el proceso
SATISFACCION
NECESIDAD
22
El concepto sistémico de proceso
El proceso evoluciona alrededor de la información
que surge de sus interacciones con el cliente y
sus propias capacidades
PRODUCTO O SERVICIO
ORIGEN
TRANSFERENCIA DEL PRODUCTO O SERVICIO
PROCESO
FLUJO BIDIRECCIONAL DE LA INFORMACION
Evaluación
Acción o Ejecución
Preparación / Aprendizaje
eje del tiempo
DESTINO
23
El concepto sistémico de proceso
Dominios (tramos) de gestión de un proceso
NECESIDAD
PROCESO
SATISFACCION
SISTEMA DE NECESIDADES
ELABORACIÓN DE NECESIDADES
EVALUACIÓN ECCA., SOCIAL Y FINANCIERA
TRANSFERENCIA O MOMENTO DE LA VERDAD
EVALUACIÓN SATISFACCIÓN DEL CLIENTE
DECISIONES
LOGÍSTICA
24
Cómo garantiza la Gestión Humana su participación
en el posicionamiento competitivo de la
organización ?
25
Esta llamada a...

• Replantear su papel hacia procesos que generen
  valor.
• Concebir al empleado como propietario de
  conocimiento.
• Actuar acorde con la estrategia corporativa.
• Movilizar el personal para lograr la adaptación
  hacia el aprendizaje y hacia el impacto
  cultural.
• Generar Modelos y programas que integren
  sistémicamente la gestión del recurso humano.

26
A la mayoría de los líderes no les gusta hablar
de la cultura se sienten mucho más cómodos con
los números, y aunque los números me importan es
imposible cambiar una empresa en función de
ellos. Los números son el resultado final. A
una compañía se la cambia cuando se modifica el
comportamiento de su gente. Brown
Revista Gestión
27
Gestión del cambio
Qué hace Impactar la cultura
organizacional Identifica los obstáculos
culturales que impiden el logro de una
OAD. Cuenta con herramientas como Mediciones
de clima organizacional
28
Obstáculo cultural

• Aspectos concretos identificados dentro de las
  dimensiones evaluadas desde el clima
  organizacional, que podrían impedir el logro de
  la visión contenida en cada una de las tres
  dimensiones de la matriz de posicionamiento.
• Su origen se atribuye a un rasgo cultural
  existente dentro de la organización.
• Se pueden derivar acciones concretas para
  corregir cada uno de los obstáculos y al mismo
  tiempo impactar el rasgo cultural.

29
Rasgo cultural

• La interpretación de lo que hace que la gente se
  comporte de una manera pero no lo cuestione.
• Son comportamientos que la gente comparte dentro
  de la organización.
• Son comportamientos que han sido perdurables
  hasta la fecha.

30
Modelo de Competencias

• Definición de competencia
• Están constituidas por los conocimientos,
  habilidades y aptitudes que una persona requiere
  para asumir sus responsabilidades laborales

31
COMPETENCIAS RESTRICTIVAS
La Gestión Humana

• Liderazgo
• Trabajo en equipo
• Polivalencia y apertura al cambio
• Facultación
• Habilidades gerenciales
• Habilidades de comunicación
• Servicio al cliente

32
La Gestión Humana
DESARROLLO Y FORMACIÓN DEL PERSONAL

• Capacitación proactiva o de desarrollo
• Capacitación reactiva
• Capacitación del gasto

33
Muchas gracias!!