LA SOUFFRANCE AU TRAVAIL

1
LA SOUFFRANCE AU TRAVAIL

• Nicolas SANDRET
• Consultation de pathologie professionnelle au
  C.H.I. de Créteil
• Médecin inspecteur régional du travail
• 04 mars 2010

2
Travailler, se travailler

• Le travail se situe dans lécart entre le
  prescrit et le réel
• Le développement de lintelligence
• La construction des savoir-faire

3
Travailler, se travailler

• Construire son identité grâce au travail
• Lattente de reconnaissance
• - Jugement dutilité
• - Jugement de beauté

4
Travailler ensemble

• Partager les mêmes règles de métier, confronter
  les expériences
• Les collectifs de travail
• Les règles de métier

5
Travailler ensemble

• La confiance
• La solidarité
• Le partage

6
Les nouvelles formes dorganisation du travail

• La sous-traitance
• Lintérim / Le CDD
• La polyvalence
• Lindividualisation
• Lévaluation individualisé des performances

7
Les nouvelles formes dorganisation du travail

• Lintensification
• La densification
• Le flux tendu
• La chasse aux temps mort
• La traçabilité
• La normalisation

8
Une approche statistiquesEnquête SUMER 2002

• Auto questionnaire de KARASEK
• Auto questionnaire de Frantz Leymann
• Les accidents du travail

9
Les risques psycho-sociaux le modèle de
Karasek ou une certaine mesure du vécu au
travail
Bilan et présentation des résultats
10
LE MODELE DE KARASEK

• Cest un instrument validé en épidémiologie (en
  anglais)
• Sumer a permis de le valider en français à
  travers les
• 26 premières questions de lautoquestionnaire
• (cf travail dI. Niedhammer de lInserm)
• On peut utiliser les résultats de Sumer comme
  base
• de référence jusquà la prochaine enquête

Bilan et présentation des résultats
11
LE MODELE DE KARASEK

• Les axes danalyse sont
• La demande psychologique (Q 10 à 18)
• La latitude décisionnelle (Q1 à 9)
• Le soutien social (Q 19 à 26)

Bilan et présentation des résultats
12
LE MODELE DE KARASEK

• la  demande psychologique  au travail
• 9 questions sur
• rapidité, intensité, manque de temps
• quantité, ordres contradictoires, concentration
• morcellement, imprévisibilité, dépendance vis à
  vis des autres

Bilan et présentation des résultats
13
LE MODELE DE KARASEK

• la  latitude décisionnelle  dans le
  travail
• 9 questions sur
• prise de décision, liberté dorganisation,
  marges
• de manoeuvre
• diversité des tâches, utilisation des
  compétences
• développement des connaissances, des
• compétences, créativité.

Bilan et présentation des résultats
14
LE MODELE DE KARASEK

• le  soutien social  dans le travail
• 8 questions sur
• laide des supérieurs dans le travail
• laide des collègues
• les attitudes amicales des supérieurs
• les attitudes amicales des collègues

Bilan et présentation des résultats
15
LE MODELE DE KARASEK

• On calcule trois scores
• Chaque question est cotée de 1 à 4 et pondérée
• Un score est calculé par axe
• Le diagnostic repose sur une comparaison
  statistique
• par rapport à la médiane sur chaque axe

Bilan et présentation des résultats
16
LE MODELE DE KARASEK job strain  forte
demande faible latitude - aggravé par le
manque de soutien social - prédictif de
accidents cardio-vasculaires, dépressions,
troubles musculo-squelettiques

Bilan et présentation des résultats
17
Les deux premiers axes du Karasek
Forte demande psychologique
Faible latitude décisionnelle
Forte latitude décisionnelle
Faible demande psychologique
Bilan et présentation des résultats
18
Les deux premiers axes du Karasek
Bilan et présentation des résultats
19
Exposition au  Job Strain  selon la catégorie
socioprofessionnelle
En
Bilan et présentation des résultats
20
Exposition au  Job Strain  selon la fonction
principale exercée
En
Bilan et présentation des résultats
21
Exposition au  Job Strain  selon le secteur
dactivité

Bilan et présentation des résultats
22

• Des facteurs organisationnels liés au  Job
  Strain  toutes choses égales par ailleurs
• Travailler en équipe 1,24
• Subir au moins 3 contraintes de rythme 1,69
• Tension fréquente avec le public 1,71
• Manutention manuelle plus de 10 h /s 1,39
• Vibration des membres supérieurs 20 h /s 1,29
• Encadrer du personnel 0,64

Bilan et présentation des résultats
23

• Des rapports entre Job Strain et santé perçue

Job Strain Actif Détendu
Mauvaise santé perçue 26 12 7
Travail mauvais pour la santé 43 32 15
Travail fatiguant 39 33 18
Travail stressant 48 53 20
Satisfaction au travail 9 26 41
Problème de sommeil lié au travail 10 13 4
Bilan et présentation des résultats
24
LA VIOLENCE AU TRAVAIL (résultats enquête SUMER
2003)
25
Auto questionnaire de 10 questions issues de
questionnaires de Frantz Leymann

• 25 des salariés estiment avoir subi au moins 1
  fois dans le passé un comportement hostile et 17
  déclarent en subir actuellement

26
3 catégories de comportements

• Méprisants 7
• (empêche de vous exprimer vous ridiculise en
  public etc)
• Déni de reconnaissance 9
• (critique injustement votre travail, vous charge
  de tâches inutiles ou dégradantes, vous empêche
  de travailler correctement)
• Atteinte à la dignité 2
• (laisse entendre que vous êtes mentalement
  dérangé, vous dit des choses obscènes,
  dégradantes etc)

27

• Les femmes plus exposées aux comportements
  méprisants et aux atteintes dégradantes
• Les hommes plus exposés au déni de reconnaissance

28

• Moins de comportements hostiles dans le travail
  entre 30 et 50 ans
• Moins de comportements hostiles dans les petits
  établissements (14 )
• Des secteurs dactivités plus concernés
• Industrie des biens et consommations
• Industrie de lautomobile
• Secteur de limmobilier
• La construction et les activités financières sont
  moins concernées

29
Rapport entre comportements hostiles et
organisations du travail

• Horaires déterminées
• par lentreprise 1,12
• Travailler plus longtemps
• que lhoraire prévue 1,16
• Rythme de travail imposé
• par le surveillant hiérarchique 1,49
• Rythme de travail imposé par
• dépendance vis-à-vis des collègues 1,21
• Devoir se dépêcher souvent 1,30
• Être perturbé par des interruptions
• fréquentes imprévues 1,66

30

• Manque de collègues pour faire correctement le
  travail 1,21
• Manque de moyens pour faire correctement le
  travail 1,43
• Manque de formation pour faire correctement le
  travail 1,44
• Ne peut interrompre son travail 1,13

31

• Comportements hostiles sont plus fréquents quand
  lorganisation du travail est tendue

32
Risques psychosociaux et comportements hostiles
sont étroitement associés

• Au moins une atteinte selon la demande
  psychologique, le manque de latitudedécisionnelle
  et le manque de soutien social

33
Les comportements hostiles sont associés à des
troubles de santé
Atteinte Dégradante Déni de reconnaissance Comportement méprisant Pas de comportement hostile
Etat de santé jugé très mauvais 34 22 20 10
Mon travail est mauvais pour ma santé 58 48 41 23
A eu au moins 2 arrêts maladies dans les 12 derniers mois 20 15 14 7
34
Les accidents du travail
35
Les accidents du travail

• En 2003, 4,5 des salariés déclarent avoir connu
  au moins un accident du travail avec arrêt au
  cours de lannée précédent lenquête
• ? 5,5 des hommes contre 3 des femmes
• ? 10,3 des ouvriers agricoles
• ? 9,8 des ouvriers qualifiés de type
  artisanal
• ? 8 des ouvriers du magasinage et des
  transports

36
Le poids des conditions de travailLe rôle du
collectif de travail
Avoir eu un accident avec arrêt au cours de lannée écoulée () Odd ratio
Ne pas pouvoir discuter en cas de désaccord avec ses chefs 7,2 1,20
Ne pas pouvoir discuter en cas de désaccord avec ses collègues 6,6 ns
Ne pas avoir, pour faire son travail correctement , suffisamment dinformations claires 4,7 ns
Ne pas avoir, pour faire son travail, correctement, suffisamment de collègues ou de collaborateurs 5,5 1,26
Ne pas avoir, pour faire son travail correctement, suffisamment de matériels adaptés 6,4 ns
Ne pas avoir, pour faire son travail correctement, suffisamment de formation 5,4 ns
Tous salariés 4,5
37
Le poids des conditions de travailLimpact des
contraintes de rythme de travail
Avoir eu un accident avec arrêt au cours de lannée écoulée () Odd ratio
Rythme de travail imposé par une contrainte liée aux machines 7,6 ns
Rythme de travail imposé par des délais ou des normes de productions 6,2 ns
Rythme de travail imposé par la dépendance immédiate vis-à-vis du travail des collègues 5,6 1,19
Devoir toujours se dépêcher 6,4 1,26
Vivre des tensions avec le public 4,4 1,40
Avoir des horaires imprévisibles 6,0 1,34
Tous salariés 4,5
38
(No Transcript)
39

• Trois étiologies de souffrance psychologique
  extrême due au travail

40

• Violence et névrose traumatique
• Burnt out
• Harcèlement moral

41
Violence et névrose traumatique

• Définition de CEE 1995
•  Situations où des personnes sont maltraitées,
  menacées ou agressées dans des circonstances qui
  mettent explicitement ou implicitement à
  lépreuve leur sécurité, leur bien-être, leur
  santé 

42
Violence et névrose traumatique

• Secteurs dactivités
• Transports en commun
• Urgences médicales
• Services sociaux
• Enseignements
• Etc

43
Violence et névrose traumatique

• A lorigine
• Dysfonctionnement de lorganisation du travail
• Ex - queue interminable
• - réponse non adaptée à la demande
• - erreur de facturation

44
Violence et névrose traumatique

• La névrose traumatique survient dans toutes les
  situations où le sujet vit une menace réelle ou
  ressentie contre son intégrité.
• Elle correspond à un débordement du travail de
  lappareil psychique.

45
Violence et névrose traumatique

• Angoisse subaiguë
• Retour en boucle de la scène traumatique
• Attaque dangoisse en situation analogique
• Cauchemar intrusif
• Insomnie réactionnelle
• Atteintes cognitives (perte de concentration)
• Atteinte psychique avec perte de lestime de soi,
  culpabilité, pleurs

46
Violence et névrose traumatique

• Il existe un désarroi identitaire spécifique pour
  les patients subissant des situations
  professionnelles contradictoires où les
  difficultés de terrain nont pas pu être
  remontées dans la hiérarchie, être reconnues et
  mises en débat

47
Lépuisement professionnel

• Le terme Burn out date de 1974
• Concerne toujours des salariés très investis dans
  le travail, souvent dans des tâches à
  connotations sociales

48
Lépuisement professionnel

• Syndrome psychologique à trois dimensions
• ?Épuisement émotionnel (fatigue)
• ?Dépersonnalisation (insensibilité) et
  réactions impersonnelles vis-à-vis des usagers)
• ?Réduction de laccomplissement personnel
• Abouti à dépression grave

49
Le harcèlement moral

• Loi de modernisation sociale du 17/01/02
• Article L 1152-1 à L 1152-3 du Code du travail
•  Aucun salarié ne doit subir les agissements
  répétés de harcèlement moral qui ont pour objet
  ou pour effet une dégradation des conditions de
  travail susceptible de porter atteinte à ses
  droits, à sa dignité, daltérer sa santé physique
  ou mentale ou de compromettre son avenir
  professionnel 
• Article L 222-33 du Code Pénal
• Peine de 1 an demprisonnement et de 15 000
  euros damende

50
Le harcèlement moral

• Harcèlement individuel
• Harcèlement institutionnel
• 3 formes - pratique managérial délibéré
• - stratégique
• - pratique de management
  sans intentionnalité
• Harcèlement horizontal

51
Le harcèlement moral

• Ne touche que les salariés profondément investis
  dans leur travail
• Phase dalerte
• ? anxiété, trouble du sommeil, consommation de
  psychotrope
• ? le salarié ne parle pas, il cherche à tenir, à
  en faire plus car il est dans lincompréhension

52
Le harcèlement moral

• Décompensation
• ? névrose traumatique
• Sentiment de culpabilité
• Position de justification
• ? effondrement anxio dépressif avec risque
  suicidaire

53
Le harcèlement moral

• Désarroi identitaire spécifique
• Le bien et le mal
• Le vrai et le faux
• Le juste et linjuste

54
Le harcèlement moral

• Décompensation en fonction de la situation de
  personnalité de la victime
• - Dépression grave
• - Paranoïa
• - Bouffées délirantes
• - Décompensation psychosomatique

55
METHODOLOGIE DE L ENTRETIEN AVEC LE SALARIE EN
SOUFFRANCE PSYCHOLOGIQUE

• 1-Lhistorique de lentreprise
• 2-Le parcours professionnel du salarié
• 3-La chronologie de la dégradation
• Modifications organisationnelles
• Restitution subjective de lactivité de
  travail
• Analyse de la qualité de léquipe
• 4-Les évènements de vie personnelle
•  

56
1- LHISTORIQUE DU SERVICE

• Réorganisation du service
• Réorganisation du travail
• Modification des organigrammes
• Augmentation, diminution deffectifs

57
2-LE PARCOURS PROFESSIONNEL DU SALARIE

• État-civil, sexe
• Formation professionnelle, niveau de diplômes
• Postes occupés (cohérence, motifs de changements)
• Activité exercée avant le poste actuel (chômage,
  mutation..)
• Ancienneté dans le service
• Type de contrat de travail
• Qualification par rapport au poste
• Ergonomie du poste
• Modifications récentes du poste de travail
•  

58
3- LA CHRONOLOGIE DE LA DEGRADATION DE LA
SITUATION DE TRAVAIL

•  les modification organisationnelles
• Départ ou arrivée dun nouveau directeur,
  collègue..
• Introduction dune nouvelle technique de travail
• Accroissement des performances exigées
• Introduction de techniques dévaluation
•  

59
LA RESTITUTION SUBJECTIVE DE L ACTIVITE DE
TRAVAIL

• Restitutions précises et détaillées de
  situations de travail ayant un rapport avec la
  souffrance du patient.

60

• Mise en évidence dun conflit de valeur
  professionnelle qui na pas été mis en débat.
• Cette mise en évidence permet de mettre du sens à
  lillogisme apparent des évènements.

61

• La non mise en débat de ce conflit de valeur
  débouche sur des pratiques illégales dans les
  relations de travail qui rentrent dans le cadre
  du harcèlement moral.

62
1- LES PRATIQUES RELATIONNELLES

• Tutoyer sans réciprocité
• Couper la parole
• Utiliser un niveau verbal élevé et menaçant
• Ni bonjour, ni au revoir, ni merci
• Refus de communication verbale
• Critiques systématiques du physique
• Injures publiques, sexistes, racistes

63
2-LES PRATIQUES DISOLEMENT

• Pour séparer le sujet de son collectif de travail
  ou une partie du collectif de lautre clan
• changements dhoraires de table
• Omission dinformation sur les réunions
• Injonction aux autres salariés de ne plus
  communiquer avec la personne désignée

64
Création de clans

• Complaisance pour les uns, rigueur pour les
  autres
• Répartition inégalitaire de la charge de travail
  en quantité et qualité
• Management de concurrence stratégique
• Stigmatisation publique dun salarié devant les
  autres

65
3-LES PRATIQUES PERSECUTIVES

• Surveillance des faits et gestes
• Contrôle des communications téléphoniques, e.mail
• Vérification des tiroirs, casiers, poubelles
• Contrôle de la durée des pauses, des absences
• Contrôle des conversations avec les collègues
• Obligation de laisser la porte ouverte

66
4- LES ATTAQUES DU GESTE DE TRAVAIL

• Les injonctions paradoxales
• La mise en scène de la disparition
• La reddition émotionnelle par hyperactivité

67
Les injonctions paradoxales

• Faire refaire une tâche déjà faite
• Faire corriger des fautes inexistantes
• Déchirer un rapport qui vient dêtre tapé car
   jugé  inutile
• Faire coller les timbres à 4 mm du bord de
  lenveloppe

68

• Donner une  mission impossible 
• Fixer des objectifs sans donner les moyens
• Fixer des prescriptions rigides, loin du réel
• Donner des consignes contradictoires rendant le
  travail infaisable et poussant à la faute
• Faire venir le salarié et ne pas lui donner de
  travail.

69
La mise en scène de la disparition

• Supprimer des tâches ou le poste de travail pour
  les confier à un autre, sans prévenir le salarié.
• Priver de bureau, de téléphone, dordinateur,
  vider les armoires
• Effacer le salarié de lorganigramme, des papiers
  à en-tête.
• Donner du travail ne correspondant pas à la
  qualification

70
La reddition émotionnelle par hyperactivité

• Fixer des objectifs irréalistes et irréalisables
  entretenant une situation déchec, un épuisement
  professionnel et des critiques systématiques
• Intensifier la charge de travail dans un temps
  imparti
• Déposer de manière répétitive des dossiers
  urgents à la dernière minute

71
5-LES PRATIQUES PUNITIVES

• Notes de service systématiques hors dialogue pour
  tout événement
• Utilisation répétitive de lettres recommandées
  avec AR
• Avertissements montés de toutes pièces
• Heures supplémentaires non payées
• Vacances non accordées au dernier moment

72

• Refus réitérés des demandes de formation
• Affectation autoritaire dans un service
• Incitation forte à la mutation
• Incohérence des procédures de notation et
  dévaluation

73
PRATIQUES VERSUS REGLES DE DROIT

• Le détournement du lien de subordination
• Incivilité à caractère vexatoire, refus de
  dialoguer, remarques insidieuses ou injurieuses,
  dénigrement
• Le détournement des règles disciplinaires
• Sanctions injustifiées basées sur des faits
  véniels

74
Règles de droit

• Le détournement du pouvoir de direction
• Ne pas donner de travail, donner des objectifs
  irréalisables, donner du travail inutile, isoler
• Le détournement du pouvoir dorganisation
• Modifier arbitrairement les conditions de
  travail ou les attributions essentielles du poste
  de travail

75
Lanalyse de la qualité du collectif de travail

• Taille du service
• Nombre de salariés
• Ancienneté des membres de léquipe
• Existence de réunions formelles
• Existence de temps de transmission
• Existence de réunions informelles, pause-café

76

• Type de relation dans le collectif convivialité
  de surface, stratégique, réelle
• Coopération véritable
• Partage des tours de mains
• Partage des fraudes
• Disparition des temps de pause
• Formation de clans
• Vécu de solitude

77
LES EVENEMENTS DE VIE RESPONSABLES DE LA
DECOMPENSATION en lieu et place du harcèlement

• La prise en compte des difficultés personnelles
  du salarié ne doit pas faire oublier que les
  effets de la souffrance psychique due au travail
  se répercutent sur la vie sociale et familiale de
  toute personne atteinte.

78
SOUFFRANCE AU TRAVAIL

• Les acteurs de prévention et de
• prise en charge

79
LES INDICATEURS DALERTE COMMENT REPERER ?
80
DANS LE CADRE GENERAL DU TRAVAIL 

• Acte de violence
• Tentative de suicide
• Augmentation des accidents du travail
• Taux de rotation du personnel

81
INDICATEURS ORGANISATIONNELS 

• Taux dabsentéisme
• Départ en maternité / en formation
• Départ en retraite anticipée
• Demande de mobilité, mutation, changement de
  service

82
DANS LE SERVICE DE SANTE AU TRAVAIL

• Augmentation du nombre de visites
• Augmentation des urgences
• Augmentation des indicateurs de santé négatif
  (TMS, troubles cardio-vasculaires)
• Augmentation des plaintes de souffrance
  psychologique dans le cadre des consultations

83
LES ACTEURS DE LA PRISEEN CHARGEQUI FAIT
QUOI ?
84
LE CHEF DETABLISSEMENT

• Il doit prendre les mesures nécessaires pour
  assurer la sécurité et protéger la santé physique
  et mentale des travailleurs (art. L.4121-1 du
  code du travail).

85
LE CHEF DETABLISSEMENT

• Ces mesures comprennent
• 1) Des actions de prévention des risques
  professionnels
• 2) Des actions dinformation et de formation
• 3) La mise en place dune organisation et de
  moyens adaptés

86
LE CHEF DETABLISSEMENT

• Article L. 4121-2 du code du travail
• Lemployeur met en œuvre les mesures
  prévues à larticle L.4121-1 du code du travail
  sur le fondement des principes généraux
• 1) Eviter les risques
• 2) Evaluer les risques qui ne peuvent
  être évités
• 3)
• 4) Adapter le travail à lhomme

87
LE CHEF DETABLISSEMENT

• 7) Planifier la prévention en y intégrant dans
  un ensemble cohérent, la technique,
  lorganisation du travail, les conditions de
  travail, les relations sociales et linfluence
  des facteurs ambiants notamment les risques liés
  au harcèlement moral, tels quils sont définis à
  larticle L.1152-1 du code du travail.

88
LE CHEF DETABLISSEMENT

• Art. R.4121-1 du code du travail
• Lemployeur transcrit et met à jour dans un
  document unique les résultats de lévalua-tion
  des risques pour la santé et la sécurité des
  travailleurs à laquelle il procède, en
  application de larticle L.4121-3 du code du
  travail.

89
LE CHEF DETABLISSEMENT

• Article R.4121-2 du code du travail
• La mise à jour du document unique dévaluation
  des risques est réalisée
• 1) Au moins chaque année
• 2) Lors d un aménagement modifiant les
  conditions de santé ou de sécurité
• 3) Lorsquune information supplémentaire
  intéressant lévaluation dun risque dans une
  unité de travail est recueillie.

90
EVALUATION DES RISQUESFACTEURS DE RISQUE POUVANT
CONDUIRE A LA SOUFFRANCE PSYCHOLOGIQUE AU
TRAVAIL 

• Une culture organisationnelle qui passe sous
  silence ce type de comportement ou ne le
  reconnaît pas comme un problème
• un changement soudain dorganisation du travail
• des mauvais rapports entre le personnel et la
  hiérarchie, un faible niveau de satisfaction de
  la direction
• de mauvais rapports entre collègues
• un niveau d exigence de travail excessif
• des défaillances au niveau de la politique de
  gestion du personnel et un manque de valeurs
  communes
• une augmentation générale du niveau de stress au
  travail
• de la confusion et des conflits dans les
  responsabilités hiérarchiques.

91
Les accords

• Accord national interprofessionnel du 02/07/2008
  qui transpose laccord cadre européen sur le
  stress au travail.
• Etendu par arrêté du 23/04/2009
• Accord européen sur la violence au travail non
  encore transposé en France

92
LE CHEF D ETABLISSEMENT

• Règlement intérieur
• Mesures disciplinaires

93
LE CHEF DETABLISSEMENT

•  Arrêt de la chambre sociale de la cour de
  cassation du 28/02/2002 et du 11/04/2002,
  obligation de sécurité de résultats .
• Passage dune obligation de moyens à une
  obligation de résultats.

94
C.H.S.C.T.

• Le CHSCT a pour mission de contribuer à la
  protection de la santé et à la santé de
  lensemble des salariés
• Récipiendaire naturel des plaintes
• Participation à l évaluation des risques
• Possibilités de demander une expertise
• Droit dalerte (L.4131-2 du code du travail)

95
LE DELEGUE DU PERSONNEL, LE REPRESENTANT
SYNDICAL

•  Signalement à l employeur si atteinte à la
  santé physique ou mentale ou aux libertés
  individuelles dans lentreprise non justifié par
  la nature de la tâche à accomplir ni proportionné
  au but recherché  (Art. L 2313-2 du code du
  travail).

96
LE SALARIE

• Sujet responsable
• Réaction à la  banalisation du mal 

97
SALARIE

• Droit dalerte et de retrait
• Art. L.4131-1 du code du travail
• Le travailleur alerte immédiatement
  lemployeur de toute situation de travail dont il
  a un motif raisonnable de penser quelle présente
  un danger grave et immi-nent pour sa vie ou sa
  santé.
• Il peut se retirer dune telle situation.
• Jurisprudence pas très favorable.

98
SALARIE

• Art. L.1152-2 du code du travail
• Aucun salarié, aucun candidat à un
  recrutement, à un stage ou à une période de
  formation en entreprise ne peut être sanctionné,
  licencié ou faire lobjet dune mesure de
  discrimination directe ou indirecte notamment en
  matière de rémunération, de formation, de
  reclassement, daffec-tation, de qualification,
  de classification, de promotion professionnelle,
  de mutation ou de renouvellement de contrat pour
  avoir subi ou refusé de subir des agissements
  répétés de harcèlement moral ou pour avoir
  témoigné de tels agissements ou de les avoir
  relatés.

99
PROCEDURE DE MEDIATION

• Article L1152-6
•  Une procédure de médiation peut être mise en
  œuvre par toute personne de lentreprise
  sestimant victime de harcèlement moral ou par la
  personne mise en cause.
• Le choix du médiateur fait lobjet dun
  accord entre les parties.
• Le médiateur sinforme de létat des
  relations entre les parties. Il tente de les
  concilier et leur soumet des propositions quil
  consigne par écrit en vue de mettre fin au
  harcèlement.
• Lorsque la conciliation échoue, le médiateur
  informe les parties des éventuelles sanctions
  encourues et des garanties procédurales prévues
  en faveur de la victime. 

100
Inspecteur du travail

• Reçoit des plaintes
• Peut décider de faire une enquête
• Peut établir une lettre dobservation, un procès
  verbal, une mise en demeure ou un référé
• Peut formuler un signalement au procureur de la
  république (art. 40 de CP)

101
LES CONSULTANTS

• Recours à un expert CHSCT
• Art. L.4614-12 du code du travail
• Le CHSCT peut faire appel à un expert agréé
  
• 1) Lorsquun risque grave, révélé ou non par
  accident du travail, une maladie professionnelle
  ou à caractère profes-sionnel est constaté dans
  létablissement.
• 2) En cas de projet important modifiant les
  conditions de santé et de sécurité ou des
  conditions de travail.

102
LES CONSULTANTS

• Experts CHSCT
• Article R.4614-7 du code du travail
• Les experts personnes physiques ou morales
  sont agréés par arrêté conjoint des ministres
  chargés du travail et de lagri-culture.
• Validité 3 ans, renouvelable.

103
LES CONSULTANTS

• Article L.4622-4 du code du travail
• Afin dassurer la mise en œuvre des compétences
  médicales, techniques et dorganisation
  nécessaire à la prévention des risques
  professionnels et à lamélioration des conditions
  de travail, les services de santé au travail font
  appel à la
• - compétence des organismes CRAM, OPPBTP,
  Réseau de lANACT
• - compétence en intervenant prévention des
  risques profes-sionnels agréés par les organismes
  ci-dessus (personnes morales ou physiques)

104
ARACT

• Un interlocuteur privilégié dans le diagnostic et
  les pistes de résolution.
• Diagnostic court sur 5 jours, gratuit mais
  nécessite accord de lemployeur et des
  représentants du personnel

105
LISTE DES CONSULTANTS EXPERTS CHSCT DISPONIBLES

• Mais attention à la modalité et à la qualité des
  interventions !

106
SUR RISQUE PSYCHOSOCIAL

• Plusieurs arrêts de jurisprudence ont validé
  lintervention des experts CHSCT sur des
  questions de souffrance au travail.
• 5 juillet 1999, cour dappel dAix en Provence
• CRAM du sud est CHSCT condition de
  travail, danger pour la santé physique et morale
  des salariés.
• Désignation dun expert CHSCT externe fondée

107
EXEMPLE DE DERAPAGE

• Diagnostic des risques psychosociaux dans une
  entreprise darticles chaussants, suite
  intervention de linspecteur du travail fait par
  un psychologue du travail.
• Phrase tirée du rapport
• Pour les TMS
•  Certains salariés pratiquent des
  activités physiques (marche, piscine) pour
  ralentir les effets de ces troubles. Dautres ny
  ont jamais pensé car cela ne fait pas partie de
  leurs habitudes de vie. On note que la majeure
  partie ne sachant pas nager se prive
  implicitement de cette détente. La forte
  féminisation amène labsence de sports
  collectifs 

108
EXEMPLE DE DERAPAGE

•  Féminité et hiérarchie
• gt  Lextrême sensibilité caractérielle de
  femmes proches des transformations hormonales de
  la ménopause fait le reste pour mieux
  cristalliser sur les chefs désignés 
• gt  La faible mixité de latelier est
  évidemment de nature à favoriser les tensions
  hystériques et il est impossible dintroduire à
  ce jour une hétérogénéité déquipe limitant
  rancoeurs et jalousies. Aux troubles de la
  ménopause, sajoutent des troubles thyroïdiens,
  avec des dosages médicamenteux difficiles
  induisant fatigue, troubles du sommeil, sautes
  dhumeur et susceptibilité .

109
EXEMPLE DE DERAPAGE

• gt Il est à noter que les ouvriers disposent
  dune qualification professionnelle ou ayant un
  niveau baccalauréat savent mieux que leurs
  collègues moins formés prendre quelques distances
  avec les maux quotidiens .

110
EXEMPLE DE DERAPAGE

• Pour arrêt de travail
• gt  Leffondrement de la pratique religieuse
  nétant relayée dans les populations à faible
  niveau culturel par aucune lecture à caractère
  métaphysique, etc 

111
AUTRE EXEMPLE DE DERAPAGE

• IPRP envoyé par personne morale, pour évaluation
  des risques psychosociaux dans une entreprise
  suite à suspicion de harcèlement moral
  (entreprise de 8 salariés)
• Rapport de 2 pages

112

• Conclusion du rapport
• gt  Je peux affirmer que je nai rencontré
  aucune personne suicidaire, ni aucune personne
  présentant des risques de harcèlement, ni aucun
  sentiment de harcèlement 
• gt  Par contre, lemployé en arrêt maladie
  est indiscutablement problématique à mon avis sa
  méfiance relève de problèmes psychiatriques 
• gt  La direction sest montrée affectée et
  étonnée de lattitude de linspectrice du
  travail, je partage son étonnement .

113
EXEMPLE DEXPERTISE OPÉRANTEDE LA SOUFFRANCE
PSYCHIQUE DUE A UN CHANGEMENT DE PRODUCTION DANS
UNE ENTREPRISE DE SPECTACLE

• PASSAGE DE TROIS SPECTACLES A SIX
• SERVICE DES COSTUMES
• TRAVAIL BASE SUR LA QUALITE
• EMBAUCHE DINTERMITTENTES POUR ASSURER LA
  QUANTITE
• CONFLIT DE VALEUR HARCELEMENT

114

• LANCIENNE VALEUR QUALITE ETAIT- ELLE COMPATIBLE
  AVEC LA QUANTITE ?
• QUELLE ANTICIPATION AVAIT ETE FAITE SUR LES
  CONSEQUENCES POUR LE TRAVAIL DE CETTE
  AUGMENTA-TION DE PRODUCTIVITE ?
• QUEL ROLE AURAIT PU JOUER LES SYNDICATS,
  CONSERVATION DES AC-QUIS ACCOMPAGNEMENT DU
  CHANGEMENT ?

115
QUESTIONS ACTUELLES

• ? Consultant sur la gestion du stress
• ? Que faire vis-à-vis de linflation de
  con-sultants recrutés par lemployeur sur
  pro-blématique du stress qui renvoie trop
  sou-vent à la  gestion du stress  qui est en
  contradiction avec le principe dadapter le
  travail à lhomme.

116
QUESTIONS ACTUELLES

• ? Les cellules découte dans les services de
  santé au travail
• Exemple Principes
•   La cellule peut être saisie par tout salarié
  individuellement ou collectivement, ou tout
  employeur adhérent à x. Elle a pour but de tenter
  de sélectionner les souffrances psychologiques
  au travail par des écoutes et un diagnostic de la
  situation qui serviront à bâtir, à mettre en
  œuvre et à accompagner si besoin les solutions
  proposées .

117
QUESTIONS ACTUELLES

• Mais dans le réel
• - entrer dans la cellule peut se faire à la
  demande de lemployeur (sous réserve de laccord
  du salarié)
• - écoute par binôme un médecin autres
  (psychologue, juriste, organisation patronale,
  syndicale, etc)
• - pas de références scientifiques théoriques
• - action collective réduite à néant

118
QUESTIONS ACTUELLES

• Les tickets psy
• - distribué par le médecin du travail, 10
  séances au maximum prises en charge par
  lemployeur
• - Docteur CRESSAD du CNOM (section éthique et
  déontologie)
• -  la médecine nest pas un commerce 
• -  la médecine nest pas chargée du bien
  être de la société mais de traiter des gens qui
  présentent une pathologie .

119
QUESTIONS ACTUELLES

• ? Quelle place pour les IPRP, psychologues du
  travail
• - action collective / individuelle
• - à la demande de qui ?
• Exemple de fiche de poste
• Organiser des actions de prévention
  (sensibilisation, information, ), notamment dans
  certaines situations comme un changement de
  direction ou dorganisation, un déménagement,
• Réaliser des entretiens individuels (sur
  prescription du médecin du travail), pour écouter
  et construire des actions individuelles et
  collectives, en garantissant la confiden-tialité
  des informations

120
QUESTIONS ACTUELLES

• Animer des groupes de parole ou de travail en
  entreprise pour faciliter la construction
  collectivement dun diagnostic et de pistes
  dactions
• Réaliser des diagnostics organisationnels dans
  les entreprises volontaires pour les aider à
  élaborer leur document unique dévaluation des
  risques et construire leur plan dactions
• Travailler en réseau pour optimiser les pratiques
  professionnelles et développer des outils

121
QUESTIONS ACTUELLES

• Principe de CNOM sur les dispositifs de prise en
  charge des risques psychosociaux (24/10/08)
• gt Lécoute dun salarié en détresse est un
  acte médical qui entre totalement dans le champ
  de compétence du médecin du travail
• gt Le médecin écoutant est le primo
  interlocuteur
• gt Lorientation se fait avec laccord du
  salarié
• gt La décision du salarié est libre et
  anonymisée vis-à-vis de lemployeur, lentreprise
  ne pouvant en tirer une quelconque conclusion ou
  sanction du refus par le salarié de consulter le
  médecin écoutant
• gt Tout ce qui relève de lentretien du
  salarié avec le médecin du travail ou le médecin
  écoutant est couvert par le secret médical et
  fait lobjet de mention dans le dossier médical
  (du médecin du travail et du médecin écoutant)

122
Le service de santé au travail

• Rôle et responsabilité

123
MISSION

•  EVITER TOUTE ALTERATION DE LA SANTE PHYSIQUE ET
  MENTALE DES TRAVAILLEURS DU FAIT DE LEUR TRAVAIL 

124
MOYEN

• CONSEILLER DU CHEF D ETA-BLISSEMENT ET DES
  SALARIES OU DE LEURS REPRESENTANTS

125
OBLIGATIONS

• SECRET MEDICAL
• DEVOIR DINDEPENDANCE

126
PROTECTION

• SALARIES PROTEGES ?

127
DETECTION DE LA SOUFFRANCE

• Écoute compréhensive
• Confiance
• Dépasser le registre de lindignation
• Replacer le travail au centre du questionnement
• Visite du service concerné

128
ALERTE 

• CHEF DETABLISSEMENT
• CHSCT
• Faire des écrits (fiche d entreprise) sans
  nommer les agents en cause, parler de souffrance
  psychologique au travail

129
Alertes médicales de risques psychosociales

• Si situation de travail collectivement dégradée
• gt Privilégier la mise en délibération
  collective de ce qui fait difficulté dans la
  réalisation du travail
• gt Ne médicaliser quà bon escient

130
Alertes médicales

• Largumentaire de lalerte médicale
• ? est rédigé exclusivement du côté de ce qui
  fait difficulté dans la réalisation du travail
• ? à partir dune clinique médicale de
   psychodynamique du travail 
• ? implique au préalable de trouver dans le
  dossier individuel les difficultés
  profes-sionnelles, les expressions cliniques
  psychopathologiques ou les somatisations.

131
Alerte médicale

• Lalerte relate très concrètement ce qua
  compris le médecin du travail des difficultés de
  réalisation du travail (analyse des dossiers
  médicaux)

132
Alerte médicale

• Mettre en débat dans lentreprise CHSCT, réunion
  de service ?
• Objectif socialiser les difficultés
  professionnelles pour sortir dun processus
  délétère, en permettant une compréhension du côté
  du travail pour transformer lorganisation du
  travail.

133
Alerte médicale

• Le rôle du médecin du travail disparaît quand le
  moment des décisions de lencadrement apparaît.
• Nécessité de préserver une posture
  professionnelle, veille, alerte, accompagnement.
• Ne pas être gestionnaire de risques en
  prescrivant des  solutions .

134
ACTION DE PREVENTION

• Argument pour inciter le chef détablissement à
  laction
• Il doit prendre les mesures nécessaires pour
  protéger la santé physique et mentale des
  salariés (art. L.4121-1 du code du travail).
• Il doit  planifier la prévention en y intégrant
  dans un ensemble cohérent, la technique,
  lorganisation du travail, les conditions de
  travail, les relations sociales et linfluence
  des facteurs ambiants notamment en ce qui
  concerne les risques liés au harcèlement moral .
• Arrêt de la chambre sociale de la cour de
  cassation du 28/02/2002 et 11/04/2002. Obligation
  de résultats pour préserver la santé et la
  sécurité des salariés.

135
ACTION DE PREVENTION 

• En harmonie avec les autres acteurs de
  prévention
• FICHE DENTREPRISE  repérer les facteurs de
  risque
• PLAN DACTIVITE Fiche d information, de
  sensibilisation enquête d évaluation ou de
  dépistage
• RAPPORT ANNUEL faire l évaluation sur les
  mesures mise en place

136
PROTECTION DU SALARIE STRATEGIE IMMEDIATE

• Arrêt maladie
• Suivi par le médecin du travail pendant larrêt
  (visite de préreprise)
• Nécessité de prise en charge
• - du côté du travail
• - médicale
• - psychologique
• - juridique
• Droit de retrait

137
PROTECTION DU SALARIESTRATEGIES DU FUTUR 

• Retour à son poste si action corrective
• Cela nest possible que si le salarié a réussi
  à retrouver la confiance dans lentreprise, dans
  les collègues
• Reclassement à un autre poste
• Inaptitude

138
Inaptitude

• Souvent le salarié ne veut pas remettre les pieds
  dans lentreprise
• gt Prévoir visite de reprise
• Faire larrêt de travail
• Prévenir lemployeur par lettre recommandée
  avec AR
• gt Inaptitude en une fois / deux fois suivant le
  contexte
• gt Possibilité darrêt de travail pendant les 15
  jours si deux fois et après jusquau licenciement
• gt Si pas de licenciement après 30 jours, reprise
  du salaire

139
ACTION MEDICO JURIDIQUE

• Déclaration en accident du travail
• Déclaration alinéa 4 au CRRMP
• si IPP gt 25

140
Déclaration en accident du travail

• Nécessité dun  fait accidentel  précis
• - agression physique ou verbale
• - altercation
• Dune  lésion  de survenue brutale
• - malaise, crise de larmes, perte brutale du
  contrôle émotionnel, etc.
• Présomption dimputabilité
• - si la lésion survient dans un temps voisin
  du fait accidentel

141
Extension de la notion dAT

• Jurisprudence
• ? Cassation sociale 02/04/2003
• Albert/CPAM Gard constitue un AT
• Un événement ou une série dévénements
  survenus à des dates certaines par le fait ou à
  loccasion du travail
• Cassation civile 2ème CH/01/07/2003
• CPAM Dordogne/Ratinaux
• Lésion corporelle peut-être psychique
• lt  distingue lAT de la MP définie par
  le résultat dune série dévénements à évolution
  lente auquel on ne peut assigner une origine ou
  une date certaine .

142

• TASS de Côte dOr (Dossier Marie/Roland SA)
• Motif évoqué par reconnaissance en AT dune
  décompensation dépressive
•  Comme en matière daccident atteignant
  lintégrité physique déjà usée par les gestes
  professionnels dun salarié, un accident
  atteignant son psychisme peut revêtir le
  caractère de soudaineté lié à un événement précis
  du travail alors même que lapparition dune
  pathologie psychique est progressive .

143
Déclaration de maladie professionnelle

• Pas de tableau pour la pathologie psychologique
  due au harcèlement
• Affection hors tableau CRRMP
• ? Si létat est stabilisé et lincapacité
  permanente atteint 25
• ? Pas de présomption dorigine
• ? Lien direct et essentiel entre pathologie et
  conditions de travail habituelles.

144
LE MEDECIN GENERALISTE

• Soutien psychologique
• Prescription médicale
• Arrêt de travail

145
CONSULTATION DE SOUFFRANCE AU TRAVAIL

• Aider le salarié à reprendre le cours de sa vie,
  en apportant une aide à la compréhension de ce
  qui sest passé
• Expertise
• Cadre de larticle R.4624-28 du code du travail

146
Psychiatre, Psychologue

• Prise en charge psychothérapeutique
• Intégration de la question du travail
  indispensable
• Travail sur les résonances de ce qui sest passé
  au travail avec la structure psychique du sujet

147
MIRTMO

• Conseil, aide au médecin du travail
• Lien avec linspecteur du travail

148
MEDECIN CONSEIL DE LA SECURITE SOCIALE

• Arrêt de travail
• I.P.P
• AT
• Temps partiel thérapeutique