DROIT SOCIAL

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DROIT SOCIAL

• Les pouvoirs de lemployeur
• et les libertés des salariés

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I-1 Le règlement intérieur

• Définition
• Le règlement intérieur définit les règles
  générales et permanentes auxquelles les salariés
  doivent se soumettre sous peine de sanctions
  disciplinaires. Il est rédigé par lemployeur
  seul sans négociation.
• Cest un acte juridique unilatéral de droit privé
  obligatoire pour les entreprises de de 20
  salariés
• Contenu les clause autorisées
• Hygiène et sécurité ex port déquipements de
  protection, utilisation des engins
• Discipline - obligations imposées respect
  des horaires, pointage, prévenir en cas
  dabsence,
• - interdictions consommation dalcools,
  quitter son poste sans autorisation,
• - nature des sanctions disciplinaires
• Contenu les clause interdites
• Hors champ qui sont dans les notes de service,
  contrats de travail, accords collectifs ex
  primes
• Contraires à la législation aucune disposition
  moins favorable que les règles conventionnelles
• Discriminatoires différences de traitement
  entre deux salariés interdites
• Portant atteinte aux droits et libertés
  individuelles ex fouille générale
• Contenu les mentions obligatoires
• Droit de la défense des salariés dans le cadre
  dune procédure disciplinaire
• Dispositions relatives au harcèlement sexuel et
  moral

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I-1 Le règlement intérieur

• Mise en place
• 1- Consultation obligatoire auprès des
  représentants du personnel qui donnent leurs avis
  CHSCT, CE
• 2- Communication auprès de linspection du
  travail qui contrôle la légalité sans délai
  précis
• 3- Mesures de publicité déposé au greffe des
  prudhommes, affiché dans les locaux
• Faute daffichage le règlement intérieur nest
  pas opposable aux salariés
• 4- Entrée en vigueur 1 mois après laffichage
• 5- Lacceptation de son contrat de travail par le
  salarié emporte acceptation du règlement
  intérieur
• Le contrôle
• Linspecteur du travail peut à tout moment
  demander de modifier le règlement intérieur
• Lemployeur peut avoir recours hiérarchique
  auprès de la DIRRECTE ou recours contentieux
• Le conseil des Prudhommes peut se prononcer sur
  une décision du règlement intérieur
• Les Tribunaux de Grande Instance TGI ont pouvoir
  dexercer un contrôle

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I-2 Le pouvoir disciplinaire

• Notion de faute
• Manquement du salarié à ses obligations issues de
  la loi, du règlement intérieur, du contrat de
  travail
• Cest lemployeur qui apprécie le caractère
  fautif dun comportement
• Il ny a pas faute si les faits reprochés sont
  extérieurs à la vie professionnelle, si le
  salarié exerce un droit reconnu
• Les différentes formes de fautes
• Légère justifie une sanction mais pas un
  licenciement (retard isolé, erreur de peu de
  conséquences)
• Sérieuse préjudice empêchant la poursuite des
  relations de travail licenciement avec préavis
  et indemnités
• Grave licenciement immédiat sans prévis et sans
  indemnités (mise à pied conservatoire pour effet
  immédiat)
• Lourde licenciement immédiat sans prévis et
  sans indemnités (avec demande de réparation
  éventuelle)
• Le contrôle des salariés
• Pour pouvoir sanctionner, lemployeur doit
  prouver le manquement
• Un contrôle est clandestin et donc illicite
  si les deux conditions suivantes ne sont pas
  respectées
• - lemployeur doit informer les représentants du
  personnel
• - informer les salariés eux-mêmes
• - informer la CNIL préalablement à la mise en
  œuvre
• Lemployeur doit respecter la vie privée ce qui
  exclut certains contrôles ex conversations
  téléphoniques

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I-2 Le pouvoir disciplinaire

• Léchelle des sanctions fixée par le règlement
  intérieur
• Lavertissement et le blâme (au dessus) met le
  salarié en garde contre une réitération
• La mise à pied disciplinaire renvoi temporaire
  sans solde (durée inscrite dans le règlement
  intérieur)
• La mutation disciplinaire change le salarié de
  lieu ou poste de travail sans changer sa
  rémunération
• La rétrogradation mutation à un poste de niveau
  inférieur avec baisse de rémunération
• Licenciement disciplinaire
• Les sanctions interdites
• Le code du travail interdit les sanctions
  pécuniaires ex retenues sur salaire pour
  dégradation de matériel
• La suppression du 13eme mois ou dun avantage en
  nature pour sanctionner une faute est illicite
• Lemployeur doit respecter le code du travail, la
  convention collective et le règlement intérieur
• Si la sanction modifie le contrat de travail (ex
  rétrogradation) il doit y avoir accord du
  salarié
• Si le salarié refuse la sanction lemployeur
  peut prononcer un licenciement nouvel entretien
  préalable
• La procédure disciplinaire
• Lemployeur a un délai de 2 mois pour engager la
  procédure disciplinaire et  tout est effacé au
  bout de 3 ans 
• La procédure est  allégée  quand il sagit dun
  avertissement pour une sanction mineure
• Convocation à un entretien LRAC date, lieu,
  objet. Pendant lentretien lemployeur indique
  le motif.
• Le salarié peu se faire assister par une personne
  de son choix dans lentreprise

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I-3 La protection des droits fondamentaux

• Le droit à légalité de traitement entre salariés
• Egalité de rémunération pour un travail égal ou
  de valeur égale avec différents critères
• Nature des tâches, niveau de responsabilité,
  contraintes du poste, niveau de qualification
• Ce principe sapplique pour les salariés de la
  même entreprise, même si établissements
  différents
• et quelle que soit leur date dembauche
• La protection contre les discriminations
• Discrimination directe une personne est victime
  dun traitement moins favorable en raison de son
  sexe, âge etc
• Discrimination indirecte une mesure en
  apparence  neutre  défavorise certaines
  catégories achat dun matériel trop lourd alors
  quil en existe des plus légers fait que les
  femmes ne peuvent lutiliser
• Recours non contentieux information aux
  délégués du personnel ou saisine du défenseur des
  Droits
• Recours contentieux devant le Conseil des
  Prudhommes
• Sanction civile annulant la mesure
  discriminatoire
• Infraction pénale (amende, emprisonnement)
  prononcée par un tribunal correctionnel
• La protection contre le harcèlement
• Harcèlement moral lemployeur a une obligation
  de  résultats  il doit prévenir toute
  pratique illicite de ce type
• Harcèlement sexuel cest une faute
  professionnelle et un délit pénal
• La loi donne mission au CHSCT de veiller contre
  le harcèlement
• La saisine du tribunal peut être le fait de la
  victime mais également dun syndicat
  représentatif

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I-3 La protection des droits fondamentaux

• La protection des libertés et droits fondamentaux
• Lemployeur ne peut porter atteinte aux droits et
  libertés des salariés que si cette restriction
  remplit 2 conditions
• - être justifiée par la nature de la tâche à
  accomplir,
• - être proportionnée au but recherché
• Respect de la vie privée
• liberté du mariage ou divorce,
• choix du domicile,
• droit au secret de la correspondance personnelle
  
• - tout courrier non identifié comme personnel
  est considéré dordre professionnel
• - si le courrier est identifié  personnel 
  lemployeur peut en prendre connaissance en
  présence du salarié
• liberté des choix de vie et de consommations
  (achat dun produit dun concurrent)
• liberté religieuse
• - lemployeur peut interdire le port de signes
  religieux (pour la sécurité ou la clientèle)
• - Le salarié ne peut exiger de traitement
  particulier pour la pratique de sa religion
• liberté dexpression elle est reconnue dans les
  limites de lobligation de discrétion et loyauté
• liberté de lapparence physique restriction
  uniquement pour lhygiène sécurité ou limage
  face à la clientèle
• La procédure dalerte initiée par les délégués du
  personnel
• Le délégué qui constate une atteinte aux droits
  doit saisir immédiatement lemployeur

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I-4 La protection du corps

• Les obligations de lemployeur
• Obligation de sécurité
• Obligation de résultat  générale  (quelle que
  soit lentreprise)
• En cas daccident la victime na pas à apporter
  la preuve dune faute de lemployeur
• Lemployeur doit prendre les mesures pour
  protéger la santé physique et morale des salariés
• Lemployeur doit prévenir les accidents du
  travail et les maladies professionnelles
• Lemployeur doit respecter les règles de
  sécurité, hygiène prévues par les textes
• Obligation dinformer les salariés
• Informations sur les risques professionnels et
  les mesures préventives pour limiter les risques
• Obligation de former les salariés
• Cela concerne les nouveaux, les CDD, les
  affectés à un nouveau poste, ceux qui reprennent
  après arrêt
• La responsabilité de lemployeur
• Responsabilité civile
• Il y a faute quand lemployeur avait conscience
  du danger et na pris aucune mesure de prévention
• Il peut être amené à indemniser intégralement le
  salarié
• Responsabilité pénale
• Si non respect des règles dhygiène et sécurité
  amende, fermeture dentreprise, emprisonnement
• Accident de travail ayant entraîné un décès
  homicide involontaire

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I-4 La protection du corps

• Les obligations des salariés
• Obligation de sécurité
• Le salarié doit assurer sa propre protection et
  celles des autres salariés et tiers
• Tout salarié doit respecter les règles dhygiène
  et sécurité sous peine de sanction voir
  licenciement
• Le droit de retrait
• Quand un salarié a un motif de penser quil est
  en danger grave et imminent il peut se retirer
  du poste
• Idem si il pense quil y a un disfonctionnement
  des dispositifs de protection
• Le salarié ne peut pas être sanctionné même sil
  apparaît une mauvaise appréciation des faits
• Il ne peut y avoir de retenue sur salaire
• Lemployeur ne peut pas obliger le salarié à
  reprendre le travail tant que le danger persiste
• Lemployeur ne peut pas obliger le salarié à
  avoir laccord de son supérieur hiérarchique pour
  partir
• Lobligation dalerte
• Si le salarié quitte son poste il ne doit pas
  mettre la vie des autres en danger
• Le salarié doit alerter immédiatement lemployeur
  ou son supérieur hiérarchique
• Lobligation dalerte simpose également aux
  membres du CHSCT qui constateraient un danger
• En cas de divergence entre lemployeur et les
  représentants du personnel réunion du CHSCT ds
  les 24H

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I-5 Le CHSCT

• La composition
• Entreprise gt 50 salariés effectif atteint
  pendant 12 mois, consécutifs ou non, pendant les
  3 dernières années
• Lemployeur préside le CHSCT (il peut désigner un
  représentant)
• La délégation du personnel
• 50 à 199 3 délégués 200 à 499 4 500 à
  1499 6 gt 1500 9
• Les autres membres qui ont une voix consultative
  
• Médecin du travail,
• Représentants syndicaux,
• Responsable de la sécurité dans lentreprise
• Inspecteur du travail
• Agent de la Caisse dassurance retraite et de la
  santé au travail (CARSAT)
• Les experts agréés rémunérés par lemployeur
• En cas de risque grave ou dun projet impliquant
  des modifications des conditions de travail
• La mise en place
• La délégation de personnel du CHSCT est désignée
  par un collège spécial composé délus CE et
  délégués
• La délégation de personnel du CHSCT est désignée
  pour 2 ans et son mandat est renouvelable
• La liste des membres de la délégation est
  affichée dans lentreprise avec lemplacement de
  son poste
• Les moyens du comité
• Les réunions

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I-5 Le CHSCT

• Les heures de délégation
• Les délégués ont un crédit dheures mensuel 50
  à 99 2 100 à 299 5 300 à 499 10 500 à
  1499 15 20
• A cela sajoutent les heures de réunion, les
  enquêtes etc.
• Le droit de linformation
• Le CHSCT a besoin dinformations pour accomplir
  sa mission
• - règlement intérieur,
• - bilan annuel relatif à lhygiène, la sécurité
  et les conditions de travail, (répertorie les AT,
  les actions),
• - programme annuel de prévention
• La protection contre le risque de licenciement
• Tous les représentants du personnel sont protégés
  contre les risques de licenciement
• Pour eux, la procédure de licenciement saugmente
  de
• - consultation préalable du CE,
• - autorisation de linspecteur du travail
• Les délégués sont protégés au cours de leur
  mandat puis encore pendant 6 mois
• Le délit dentrave
• Le code du travail sanctionne pénalement
  lemployeur sil soppose à laction du CHSCT

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I-5 Le CHSCT

• Les réalisations du comité
• Analyse des risques professionnels et des
  conditions de travail analyse des postes et des
  procédures
• Lancement de campagne de sensibilisation aux
  risques professionnels et aux préventions
• Enquêtes en cas daccident du travail ou de
  maladies professionnelles
• Inspections au sein de lentreprise au moins une
  fois par trimestre
• La consultation préalable du comité
• Le code du travail impose à lemployeur de
  consulter le CHSCT préalablement à toute mesure
  ayant un impact de santé ou de sécurité ou
  modifiant les conditions de travail
• Le rôle du comité en cas de danger grave et
  imminent
• Un membre du CHSCT qui constate un danger alerte
  lemployeur par écrit sur un registre spécial
• Lemployeur procède à une enquête avec le
  représentant du personnel et prend les mesures
  nécessaires
• En cas de désaccord le CHSCT est réuni
  durgence dans les 24H linspecteur du travail
  est informé
• Pour résoudre le problème, le CHSCT peut faire
  appel à un expert
• Linspecteur du travail peut adresser un rapport
  à la DIRECTE qui peut faire une mise en demeure
• Linspecteur du travail peut également saisir le
  conseil des prudhommes

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I-6 La médecine du travail

• Lorganisation
• Le code du travail impose la mise en place dun
  service de santé organisé et financé par
  lemployeur
• Selon limportance de lentreprise service
  autonome ou service commun (frais répartis au
  prorata)
• lt 400 salariés service interentreprises
• Entre 400 et 2200 salariés lentreprise peut
  choisir entre deux systèmes
• gt 2200 salariés obligatoirement service
  autonome
• Les médecins du travail sont des salariés des
  entreprises ils sont protégés contre le
  licenciement
• Le rôle
• Prévention les médecins du travail surveillent
  les conditions du travail et létat de santé des
  salariés
• Conseil les médecins du travail sont des
  conseillers
• Surveillance médicales examens médicaux
  obligatoires pris en charge par lentreprise
• Visite médicale dembauche
• Suivi médical visites régulières de périodicité
  2 ans
• Visite de reprise après congé maternité,
  absences répétées, accident du travail, maladie
  professionnelle,
• Arrêt de travail dau moins 21 jours
• Linaptitude à lemploi
• Seul le médecin du travail peut constater
  linaptitude dun salarié