Gestaltung von Motivationsbedingungen bei der Arbeit - PowerPoint PPT Presentation

Title: Gestaltung von Motivationsbedingungen bei der Arbeit


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Gestaltung von Motivationsbedingungen bei der
Arbeit

• Isabell Kirsten
• Ina Schwarzrock

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Übersicht

• Einflussfaktoren der Arbeitsmotivation
• - Arbeitsstrukturierung als Motivationsfaktor
• - Zielsetzung als Motivationsfaktor
• - Bedeutung des Geldes als Motivationsfaktor
• - Motivänderung als Maßnahme zur
  Motivationsförderung
• - Motivationsförderung durch Organisationsentwickl
  ung
• -Praktische Konsequenzen

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2 Arten von Motivationsprozessen

• 1. Das Ziel der Arbeit muss als persönliches Ziel
  betrachtet werden.
• 2. Die Motivation muss über einen längeren
  Zeitraum aufrecht erhalten bleiben.

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Einflussfaktoren

• 1. Erholungspausen
• 2. Wert des Geldes
• 3. Arbeitsstrukturierungsmaßnahmen
• 4. Zielsetzung
• 5. Motivänderungsprogramm

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(No Transcript)
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Motivationsabhängiges Arbeitsverhalten

• Motivationale Prozesse äußern sich in
  verschiedenen Formen des Verhalten, Einstellungen
  und Werturteilen
• Motivation wirkt sich auch auf Fehlzeiten,
  Fluktuation, Unfallverhalten und
  Arbeitszufriedenheit aus

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Fehlentwicklungen von Arbeitsorganisation

• Zerlegung, Standardisierung und Spezialisierung
  von Arbeitsvollzügen
• hohe Wiederholungsraten
• Einseitigkeit der Belastung
• reduzierte Möglichkeiten zum Einsatz und zur
  Entwicklung eigener Fähigkeiten und Fertigkeiten

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4 Grundprinzipien der Arbeitsstrukturierung

• 1) Arbeitserweiterung
• 2) Arbeitsbereicherung
• 3) Arbeitsplatzwechsel
• 4) Gruppenarbeit

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Job-Characteristics-Modell der
Arbeitsmotivation und -zufriedenheit
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Kontextfaktoren der Arbeitszufriedenheit

• Bezahlung
• Arbeitssicherheit
• Vorgesetztenverhalten
• soziales Klima
• gt Zufriedenheit mit diesen Umweltfaktoren ein
  hohes Selbstentfaltungsbedürfnis führt zu einer
  hohen Korrelation zwischen Einfluss- und
  Kriteriumsvariablen im Modell

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Instrumentalität von Fehlzeiten

• Wenn Personen der Meinung sind, dass das
  Wegbleiben vom Arbeitsplatz das Erreichen von
  Leistung (auch persönliche Entwicklung) bzw.
  leistungsthematischer Ziele behindert, so weisen
  sie immer dann weniger Fehlzeiten auf, wenn sie
  ihren Arbeitsplatz für motivational anregend
  halten und ihr Leistungsmotiv hoch ausgeprägt ist.

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Mögliche Gestaltungsmaßnahmen

• kombinieren von unterschiedlichen Teilaufgaben
• zusammenziehen einzelner Tätigkeiten zu einem
  geschlossenen Arbeitsvollzug
• kenntlich machen vorheriger und nachfolgender
  Aufgaben
• vergrößern des Verantwortungsbereichs
• ermöglichen direkter Rückmeldung

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Zuordnung von arbeitspsychologischen
Gestaltungsprinzipien

• Anforderungswechsel und Identifikation mit der
  Aufgabe durch Zusammenlegen von Einzelaufgaben am
  Arbeitsplatz
• Identifikation mit der Aufgabe und erkennen der
  Wichtigkeit der Aufgabe durch Bildung natürlicher
  Arbeitseinheiten

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Zuordnung von arbeitspsychologischen
Gestaltungsprinzipien

• Autonomie durch vertikale Anreicherung der
  Arbeitsaufgabe (höhere Verantwortlichkeit)
• Rückmeldung durch das Öffnen von Rückmeldekanälen

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Allgemeine Aspekte arbeitspsycholog.
Handlungshilfen

• Reaktion abhängig von persönlicher Bedürfnis- und
  Motivationsstruktur
• Moderatorfunktion Bedürfnis nach
  Selbstentfaltung
• Zufriedenheit mit den Kontextfaktoren bestärkt
  Variablenzusammenhang im Job Charecteristics-Mode
  ll
• Diagnostik Maßnahmenplanung

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Untersuchungsbeispiel

• Kontrollgruppenplan mit Vor- und Nachmessung
• Arbeitsstrukturierungsmaßnahmen
• - Arbeitserweiterung
• - Arbeitsbereicherung
• Ergebnisse

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(No Transcript)
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(No Transcript)
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Zielsetzungen als Motivationsfaktoren

• spezifische Zielsetzung steigert die Leistung
• durch Rückmeldeschleifen eigene Leistung selbst
  kontrollieren vergleichen
• Zielerreichung kann die intrinsische Motivation
  erhöhen
• beeinflussende Faktoren Konkretheit der Ziele,
  zuverlässige Messung, Berücksichtigung
  persönlicher Erwartungen, aufgabengerechte
  Bindung, Erfolgsorientierung, Geld

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Bedeutung des Geldes

• 4 Entlohnungsarten
• -Zeitlohn
• -Leistungslohn
• -Prämienlohnsystem
• -Pensumlohn/ Kontraktlohn

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Annahmen für Leistungs- Lohnsysteme

• 1. Wer mehr arbeitet soll auch mehr Geld bekommen
• 2. Mehr Geld erhöht das Motivationspotential der
  Arbeit

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Vergleiche

• Leistungsgewinn bei Leistungslohn
• Belohnungsformen kommen immer in Verbindung mit
  anderen Motivationsfaktoren vor
• Gehen die Folgen von Handlungsergebnissen mit
  einer hohen Valenz einher, sind Vorraussetzungen
  für hohe Motivation gegeben

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Vergleich der Motivationswirkungen

• Mitbestimmung
• Arbeitsstrukturierung
• Zielsetzung
• Geld

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Motivänderung als Maßnahme zur Motivationsförderun
g

• Wirkt sich motivationsbezogene Gestaltung der
  Arbeitssituation in Abhängigkeit von
  verschiedenen Motiven unterschiedlich auf die
  Motivation aus?
• Können Motive selbst zum Gegenstand von
  Gestaltungsmaßnahmen werden?

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Motivänderung als Maßnahme zur Motivationsförderun
g

• Motivtrainingskurse in Entwicklungsländern
  (McClelland, seit 1967)
• Motivwandel zu Erfolgszuversichtlichkeit
• Aufbau möglichst großer Dissonanz zwischen
  anfänglicher Motivation und den angestrebten
  Zielen Training zum Aufbau neuer
  Verhaltensweisen

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Motivänderung als Maßnahme zur Motivationsänderung

• Erfahrung der Befriedigung des Leistungsmotivs
  führt zum Wunsch nach Aneignung eines solchen
  Motivs
• positive Korrelation zwischen Motivationspotential
  der Arbeit und Ausprägungsgrad des
  Leistungsmotivs

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Motivationsförderung durch Organisationsentwicklun
g

• Organisationsgestaltung ist die besondere
  Anordnung der strukturellen Faktoren, die die
  grundlegende Form und das Wesen der Organisation
  ausmachen.
• Größe
• Anzahl der Ebenen
• Ausmaß der Tätigkeitsspezifikation
• Ausmaß der Machtkonzentration
• Typen und Stärken der Kontrolle

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Wichtige Organisationsvariablen

1. Art und Anzahl der organisatorischen Ebenen
   (mechanistische vs. organische Organisationsstrukt
   ur)
2. Struktur der Arbeitsinhalte (einfache vs.
   angereicherte Tätigkeiten)
3. Personenvariable (hohes vs. niedriges Motiv nach
   Selbstentfaltung)

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Organische Organisationsformen

• mit geringerer Struktur, weniger bürokratisch
  eher effektiv, wenn
• die Mitarbeiter im Durchschnitt über hohe
  Fähigkeiten verfügen
• Motive nach Leistung und Selbstentfaltung hoch
  ausgeprägt sind
• die Technologie schnell wechselnde Anforderungen
  an Arbeitstätigkeiten bewirkt
• die Umgebung dynamisch und komplex ist

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Mechanistische Organisationsformen

• hohe Strukturiertheit mit starker Bürokratie
  eher erfolgreich, wenn
• Mitarbeiter unerfahren/unausgebildet sind
• Motive nach Sicherheit und Stabilität stark
  ausgeprägt sind
• die Technologie sind relativ langsam entwickelt
• Umgebung und Organisation ruhig und einfach ist

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Praktische Konsequenzen

• Alle Faktoren hängen von der Motivation ab -
  Strukturierung
• - Zielsetzung
• - Geld
• - Arbeitsorganisation
• - Motivänderung
• Sie sind Ausgangspunkte für Betriebe um
  Mitarbeitermotivationen zu fördern

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Vielen Dank für Eure Aufmerksamkeit!