LA FORMATION PROFESSIONNELLE

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LA FORMATION PROFESSIONNELLE
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LES PRIORITES DELA FORMATION PROFESSIONNELLE

• ADAPTER LES SALARIES A LEVOLUTION DE LEUR METIER
• FAIRE EVOLUER DE FACON CONTINUE LES METIERS
• PREPARER DES SALARIES A DE NOUVEAUX METIERS
• PREPARER LES SALARIES A UN CHANGEMENT DE METIER
• PREPARER LES SALARIES A UN CONTEXTE DE NON
  LISIBILITE DES METIERS

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LES ACTEURS CONCERNES

• LES EXPERTS DE LA FONCTION RH
• ? DEMARCHES GPEC ET PROJETS INDIVIDUELS
• LES RESPONSABLES HIERARCHIQUES
• ? NOUVELLES COMPETENCES
• ? NOUVELLES STRUCTURES DORGANISATION
• LES RESPONSABLES FORMATION
• ? ACQUISITION ET DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
  COLLECTIVES
• LES SALARIES
• ? PERFECTIONNEMENT/ ACQUISITION DES COMPETENCES
  INDIVIDUELLES

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LA FORMATION PROFESSIONNELLE

• LOGIQUE DE MOBILISATION ? CT ADAPTATION A DES
  SALARIES
• LOGIQUE DACCOMPAGNEMENT ? MT CONDUITE DU
  CHANGEMENT
• LOGIQUE DANTICIPATION DES EVOLUTIONS ? LT
  DEVELOPPEMENT DES FORMATIONS GENERALES ET SAVOIRS
  TECHNIQUES

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DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES

• EXPLORATION analyse préalable
• AJUSTEMENT actions dadaptation
• RODAGE entraînement progressif
• MEMORISATION intégration aux réflexes
  professionnels
• THESAURISATION accumulation de compétences
• APPROPRIATION intégration à la culture métier

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OBJECTIFS DE LA FORMATION

• POUR LE SALARIE
• DEVELOPPEMENT DE SON EMPLOYABILITE INTERNE ET
  EXTERNE
• POUR LENTREPRISE
• DEVELOPPEMENT DE SA COMPETITIVITE

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LE CADRE REGLEMENTAIRE

• PREMIERS TEXTES FIN DES ANNEES 60
• 1966 DROIT DES TRAVAILLEURS AU CONGE DE
  FORMATION
• 1971 LOIS SUR
• MODALITES DU CONGE FORMATION
• ROLE DU COMITE DENTREPRISE
• PARTICIPATION FINANCIERE DES EMPLOYEURS

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LE CADRE REGLEMENTAIRE

• ANNEES 80 DIVERS ACCORDS SUR
• CONGE INDIVIDUEL DE FORMATION
• CONCERTATION DANS LENTREPRISE
• BILAN DE COMPETENCES
• CO-INVESTISSEMENT
• 2004 REFORME DE LA FORMATION

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Contexte et enjeux de la réforme de 2004

• Défis
• Adaptation permanente des entreprises à leur
  environnement
• Aspirations des salariés à une meilleure maîtrise
  de leur évolution professionnelle
• Impact de lévolution démographique en terme de
  qualification et de compétences

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Contexte et enjeux

• Ambitions
• Permettre à chaque salarié dêtre acteur de son
  évolution professionnelle.
• Favoriser lacquisition dune qualification tout
  au long de leur vie professionnelle aux jeunes,
  aux demandeurs demploi et à certaines catégories
  de salariés.
• Accroître le volume des actions de formation au
  bénéfice des salariés (pendant ou en dehors du
  temps de travail).
• Favoriser lindividualisation du parcours de
  formation, et la formation en situation
  professionnelle grâce au développement de la
  fonction tutorale.

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• Mise en uvre de la formation tout au long de la
  vie professionnelle pour les salariés
• Les principes
• La mise en uvre seffectue par
• Des actions dadaptation, par la formation
  conduite pour lentreprise dans le cadre de son
  plan de formation
• Des contrats ou des périodes de
  professionnalisation
• Le développement des compétences des salariés
  dans le cadre du droit individuel à la formation
  (DIF)
• De laccès, à linitiative du salarié, à un bilan
  de compétences, à une VAE, et à des actions de
  formation dans le cadre du congé individuel de
  formation
• Des actions de formation (pendant ou pour tout ou
  partie, en dehors du temps de travail)
• Et, plus généralement, pour toute action de
  formation professionnelle

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Le droit individuel à la formation (DIF)

• Objectif
• Permettre aux salariés de bénéficier
• dactions de formation professionnelle
• rémunérées
• réalisées en dehors du temps de travail
• ou en partie pendant temps de travail,
• si un accord de branche ou dentreprise le
  prévoit
• Art. 6 de laccord du 20 septembre 2003

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DIF conditions douverture des droits

• Tous les ans,
• 20 heures de DIF
• Cumulables sur 6 ans
• dans la limite de 120 heures
• sauf dispositions
• d'un accord de branche ou d'entreprise
• prévoyant des durées supérieures
• Art. 6.1 de laccord du 20 septembre 2003

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DIF conditions douverture des droits (suite)

• Initiative du salarié,
• en liaison avec son entreprise
• Le choix arrêté après
• accord formalisé entre le salarié et l'employeur
• en tenant compte éventuellement
• des conclusions de l'entretien professionnel
  (Article 1)
• et, le cas échéant, des priorités définies
• par l'accord de branche ou par un accord
  d'entreprise
• Art. 6.1 de laccord du 20 septembre 2003

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DIF si désaccord avec lemployeur

• Si désaccord durant 2 exercices civils
  consécutifs
• le salarié bénéficiera
• dune priorité de prise en charge
• auprès du FONGECIF
• versement au salarié, en complément de la prise
  en
• charge du FONGECIF, du montant de lallocation
• formation majoré du coût de la formation
• (base forfait prévu pour le contrat de
  professionnalisation Art. 10)
• Art. 6.3 de laccord du 20 septembre 2003

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DIF Rémunération
Art. 6.1 de laccord du 20 septembre 2003
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Congé individuel de formation CIF
Formation qualifiante ou diplômante différée Art
12
Projet professionnel individuel (PPI) Art 7
Contribution CIF 0,20 pour toutes les
entreprises de 10 et plus salariés Art 24
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LE CONGE INDIVIDUEL DE FORMATION

• FORMATION A LINITIATIVE DU SALARIE
• REMUNERATION SI ACCORD DE LORGANISME PARITAIRE
• DUREE DU CONGE 1 AN OU 1200 H
• ANCIENNETE REQUISE 24 MOIS DONT 12 DANS
  LENTREPRISE
• AUTORISATION DABSENCE REPORTEE SI DE 2
  EFFECTIF EN CIF OU EN CAS DE NECESSITE DE SERVICE

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• Article 7 le Congé Individuel de Formation
  (CIF)
• Art.11 de la loi Art.L.951-3 du code du travail
• Objectif
• Permettre à tout salarié de suivre, à son
  initiative et à titre individuel les actions de
  formation de son choix. (Salarié en CDI , salarié
  CDD après 4 mois de présence)
• Le CIF
• Proposition par le FONGECIF compétent pour le
  projet professionnel individuel demandé par un
  salarié
• -Dun accompagnement dans le choix de son
  orientation professionnelle
• -Dune information sur les dispositifs de
  formation, de VAE et de bilan de
• compétences
• -Dun appui à lélaboration de son projet
• -Dune possibilité de prise en charge du
  coût des actions du bilan de compétences et de la
  VAE, pouvant se dérouler dans et/ou en dehors du
  temps de travail
• Après avoir déposé son projet, le salarié
  peut demander, en utilisant les acquis de son
  DIF, la prise en charge du coût pédagogique et
  des frais, et la prise en charge de sa
  rémunération pendant la durée de laction de
  formation

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• I - Information et orientation tout au long de la
  vie
• Lentretien professionnel et le bilan de
  compétences
• Entretien professionnel
• Entretien réalisé par lentreprise (selon accord
  de branche, accord dentreprise ou à défaut dans
  les conditions définies par le chef dentreprise)
• Pour tout salarié ayant au moins deux années
  dactivité dans une même entreprise
• Au minimum tous les deux ans (la loi prévoit,
  dans le cadre de la négociation sur la formation,
  un entretien tous les trois ans au lieu de tous
  les cinq ans auparavant)
• Proposition en matière dactions de formation
  professionnelle inscrites en annexe dans le
  Passeport Formation du salarié, avec son
  accord.

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BILAN DE COMPETENCES

• OBJECTIF PERMETTRE AU SALARIE DANALYSER
• SES COMPETENCES PROFESSIONNELLES
• SES COMPETENCES PERSONNELLES
• SES APTITUDES ET MOTIVATIONS
• AFIN DE DEFINIR UN PROJET PROFESSIONNEL OU UN DE
  FORMATION

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• Article 3 La validation des acquis de
  lexpérience
• Objectifs
• Reconnaître la valeur du caractère formateur des
• activités professionnelles
• Faire bénéficier tout salarié de la VAE,
  favoriser son accès
• Développer linformation des salariés
• et des entreprises sur le dispositif

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Contrat de professionnalisation

• Remplace
• les 4 contrats d'insertion en alternance
• contrat d'orientation,
• contrat de qualification (jeunes)
• contrat de qualification (adultes)
• et contrat d'adaptation
• Publics visés
• jeunes âgés de 16 à 25 ans et
• demandeurs d'emploi adultes
• Article 10 de laccord du 20 septembre 2003

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Contrat de professionnalisation

• Objectif
• favoriser l insertion ou la réinsertion
  professionnelle
• en permettant dacquérir 
• un diplôme ou un titre à finalité
  professionnelle,
• une qualification professionnelle
• établie par la CPNE
• ou une qualification professionnelle
• reconnue dans les classifications
• d'une convention collective de branche

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LA C.P.N.E.

• Les Commissions Paritaires Nationales de l'Emploi
  (CPNE) rôle et missions Les commissions
  paritaires nationales de l'emploi (CPNE) sont des
  instances créées par un accord collectif de
  branche. Instaurées par l'accord national
  interprofessionnel du 10 février 1969 sur la
  sécurité de l'emploi, les CPNE ont vu leurs
  missions élargies et précisées par les différents
  accords nationaux interprofessionnels sur la
  formation qui se sont succédés. Aujourd'hui,
  elles sont principalement chargées d'assurer, au
  sein de leur branche professionnelle, le lien
  entre la politique de formation professionnelle
  et l'évolution de l'emploi. 

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Contrat de professionnalisation

• Durée du contrat
• Contrat à durée indéterminée ou
• Contrat à déterminée de 6 à 12 mois
• (24 mois dans certain cas)
• Durée minimale de formation
• 15 de la durée du contrat,
• Plancher 150 heures
• (25 ou plus à certaines conditions)

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Contrat de professionnalisation

• Durée du contrat
• 24 mois dans certain cas
• des publics spécifiques,
• notamment les jeunes sortis du système éducatif
• sans qualification professionnelle
• des natures de certifications
• ou de formations particulières,
• définis par accord de branche ou par accord
  collectif

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Contrat de professionnalisation
Rémunération
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Entreprises de 10 Salariés et plus
1 CIF-CDD
0,50 (OPCA) - Contrats de professionnalisation -
DIF (frais de formation) - CFA - Observatoire
métiers et qualifications
0,20 (OPACIF) PPI projet professionnel
individuel CIF-CDI, CVAE et CBC
0,90 (Entreprise et/ou OPCA) Plan de
formation, DIF, allocation de formation Contrat
ou période de professionnalisation
Art. 24 de laccord du 20 septembre 2003
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LA CONCERTATION DANS LENTREPRISE

• AVIS DU COMITE DENTREPRISE SUR
• LEXECUTION DU PLAN DE FORMATION
• LE PROJET DE PLAN DE FORMATION
• ORIENTATIONS
• RESULTAT DES NEGOCIATIONS
• SI ENTREPRISE gt 200 SALARIES COMMISSION DE
  FORMATION

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Plan de formation 3 catégories dactions de
formation
Information et consultation du comité
dentreprise
Art. 8 de laccord du 20 septembre 2003
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Plan de formation Rémunération et compensation
33
LE PLAN DE FORMATION

• OBJECTIFS
• PRIORITES
• CONTENU
• PEDAGOGIE
• DUREE DES ACTIONS
• CALENDRIER PREVISIONNEL
• BUDGET
• BENEFICIAIRES
• EVALUATION DES ACTIONS

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LE PLAN DE FORMATION

• OBJECTIFS
• ENRICHISSEMENT DU CONTENU DU TRAVAIL
• DEVELOPPEMENT DE LAUTONOMIE
• RESPONSABILISATION DES SALARIES
• DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES

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ANALYSE DES BESOINS

• INTERROGATION DU PERSONNEL
• INTERROGATION DE LENCADREMENT
• ETUDE DES POSTES DE TRAVAIL
• ETUDE DES MUTATIONS TECHNOLOGIQUES ET
  ORGANISATIONNELLES
• ENQUETE COLLECTIVE OU INDIVIDUELLE
• ? recueil des besoins, attentes, orientations
• ANALYSE DU POSTE DE TRAVAIL
• ? maîtrise des situations professionnelles

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ORGANISATION DE LA FORMATION

• GESTIONNAIRES
• ANIMATEURS
• SPECIALISTES DES MOYENS PEDAGOGIQUES
• ACHETEURS
• ADMINISTRATIFS

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AUDIT DE LA FORMATION

• CRITERES DE PERTINENCE
• CRITERES DE CONFORMITE
• CRITERES DEFFICACITE
• CRITERES DEFFICIENCE
• CRITERES DE COHERENCE
• CRITERES DOPPORTUNITE