Apresentaзгo do PowerPoint

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PROGRAMA AVANÇADO EM GESTÃO PÚBLICA CONTEMPORÂNEA
GESTÃO POR COMPETÊNCIAS MARIA CECILIA ARAUJO DA
SILVA
GOVERNO DO ESTADO DE SÃO PAULO CASA CIVIL EGAP-
FUNDAP OUTUBRO DE 2004
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Agenda
Temas em discussão

• Conceitos
• Por que Gestão de Competências?
• Exemplos
• Implantação
• Outputs
• Educação Corporativa
• Case Companhia Vale do Rio Doce

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Competência..., o que é?

• Qualidade de quem é capaz de apreciar e
  resolver certos assuntos.
• Mobilizar um conjunto de recursos cognitivos
  como saberes, habilidades e informações para
  solucionar com pertinência e eficácia uma série
  de situações.

Philippe Perrenoud
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Gestão por Competências um novo Modelo

• A empresa desenvolve pessoas. E estas, ao se
  desenvolverem, desenvolvem a empresa.

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O que mudou?

• A competência profissional não pode mais
  ser enclausurada em
• definições prévias de tarefas a executar em
  um posto de trabalho.
• O trabalho é a ação competente do indivíduo
  diante de situações
• dinâmicas e não previsíveis.
• Há com isso uma transformação radical da
  maneira de se
• encarar a aprendizagem profissional e de se
  avaliar a
• experiência de um colaborador.

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Conceitos
O que são competências?
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Conceitos
Competências Empresariais x Individuais

• Em organizações bem sucedidas, qualquer que
  seja o setor ou a área, as competências
  individuais estão se transformando em capacidades
  organizacionais. Dave Ulrich

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Conceitos
Competências Empresariais

• Quais as competências empresariais requeridas
  para chegar aonde queremos?

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Conceitos
Competências Empresariais Ponto de Partida
Alinhamento Estratégico
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Conceitos
Competências Individuais
Qualificações
Performance Valor
Capacidades
Habilidades
Atitudes
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Exemplos
Competências Empresariais
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Exemplos
Competências de Liderança
PLANEJAMENTO E ORIENTAÇÃO ESTRATÉGICA
GESTÃO DE NEGÓCIOS
GESTÃO E FORMAÇÃO DE PESSOAS
CAPACIDADE EMPREENDEDORA
SENSO DE URGÊNCIA
REPRESENTATIVIDADE INSTITUCIONAL
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Exemplos
Competências Básicas
GERAÇÃO DE VALOR
INICIATIVA
COMUNICAÇÃO
FOCO NO CLIENTE
AUTODESENVOLVIMENTO
TRABALHO EM EQUIPE
NEGOCIAÇÃO
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Exemplos
Competências Técnicas
Conjunto de conhecimentos e habilidades
requeridas por cada segmento ou área de atuação
da empresa. São inerentes a cada função, processo
ou perfil profissional.

• Principais características
• Representam o mínimo exigido para que os
  indivíduos possam exercer as suas atividades
  profissionais.
• São relacionadas às áreas de conhecimento de uma
  determinada atividade ou área de negócio.
• São comuns a mais de um grupo de indivíduos, mas
  podem variar de complexidade.
• Cada competência pode ser formada por um número
  variado de conhecimentos e habilidades.

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Por que Gestão de Competências?
Gestão de Competências é...

• Um modelo de gestão de pessoas
• Avaliar...
• Desenvolver...
• Gerenciar...
• Conhecimentos, Habilidades e Atitudes que agregam
  valor à organização

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Sistema de Competências

• Competências requeridas vinculadas a posições
  e/ou funções.
• O planejamento e a oferta das ações de
  desenvolvimento centralizados no RH corporativo.
• A operação e responsabilidade pelas ações de
  desenvolvimento descentralizadas.
• Descrição das competências clara, simples e
  objetiva, permitindo plena compreensão por
  empregados e gestores.

Algumas Premissas Praticadas
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Sistema de Competências
Algumas Premissas Praticadas

• A auto-avaliação e elaboração de plano de
  desenvolvimento processos de caráter educativo
  que devem incentivar o autodesenvolvimento e o
  aprendizado contínuo (conceito de
  empregabilidade).
• A etapa de negociação da avaliação entre
  empregado e seu gestor visa aculturar os líderes
  a participar e incentivar o desenvolvimento de
  seus subordinados e estimular o processo de
  feedback.
• Estimular autogerenciamento no processo de
  autodesenvolvimento e reeducar empregados e
  gestores para a elaboração e validação do plano
  de desenvolvimento (PDE), respectivamente.

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Implantação Macro Fases

• Identificação de Competências
• Definição ou Descrição de Competências
• Avaliação de Competências
• Desenvolvimento/Gestão por Competências Plano
  de Ação

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Implantação
Identificação de Competências
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Implantação
Identificação de Competências

• Equipes Diversificadas (função, divisão,
  hierarquia, geografia) Armadilha delegar o
  trabalho às comunidades técnicas!
• Definições não mecanicistas. Evitar checklist,
  não engessar opiniões
• Participação de gerentes seniores
  comprometimento
• Benchmarking (concorrentes tradicionais e não
  tradicionais)

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Implantação
Definição de Competências

• Optar por comportamentos mensuráveis e
  observáveis
• Ex "Idealizar e propor soluções que conduzam à
  inovação
• (Competência criatividade) Não "Ser criativo".
• Agrupar semelhanças sob títulos genérico
  (comunicação, gestão etc.)
• Facilitam o diagnóstico e visualização.
• Ex. Competências de comunicação comunicação
  escrita, comunicação oral, compartilhar práticas
  em toda a organização
• Evitar o óbvio
• Ex. Boa educação universitária, ética etc.
• Evitar características de personalidade.
• Devem ser listadas à parte e não como
  competência. Ex. Simpatia, senso de humor etc.

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Implantação
Definição de Competências

• Definir nível de excelência a ser atingido
• Estabelecer níveis diferenciados em função de
  diferentes patamares de experiência ou
  responsabilidades.
• Focalizar competências críticas e abrangentes.
  Ex. Competência "flexibilidade", pode abranger a
  totalidade gerencial, sem necessidade de
  "departamentalizar.
• Focar necessidades futuras para garantir o
  direcionamento estratégico da Empresa. Não apenas
  necessidades presentes.

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Implantação
Avaliação de Competências
Objetivo Dimensionar as competências dos
indivíduos e identificar gaps (deficiências) e
pontos fortes
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Implantação
Desenvolvimento de Competências
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Implantação
Gerenciamento de Competências
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Missão, Estratégias, Objetivos e Metas
Identificação e definição de competências
essenciais, grupais e individuais
Formulação do Perfil de Competências Ideal
individual e grupal, segmentados por Área
Hierárquica ou por Sistemas Operacionais
Plano de Ação
Formais
Não-Formais
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Implantação
Plano de Ação - Premissas
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Implantação
Plano de Ação
Ações Formais
Pessoas possuidoras de competências fundamentais
devem ser retidas. Presenciais, e.learning, MBAs
etc. Parâmetros como complexidade,
competências-chave etc.,estão sendo utilizados
para remuneração, principalmente
variável. Programas trainees, sucessão
gerencial, programas hight potential. Mensurar e
confrontar com as competências-chave da empresa.
Avaliar desempenho, processos que agreguem valor
ao desempenho empresarial
Captação e Retenção de Talentos TD / Educação
Corporativa Remuneração por Competências Carreir
a e Sucessão Avaliação de Potencial e Desempenho
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Implantação
Plano de Ação
Ações Não Formais
Grupos de Trabalho Rotação Autodesenvolvimento
Tutoria Coaching Visitas (benchmarking)
Disseminação/diversidade gt potencializando as
competências empresariais. Por áreas, processos,
unidades, troca papéis cliente/fornecedor. Acesso
ao conhecimento disponívelgtleituras, CDs.,
Internet etc. Orientação individualizada
ajudando na gestão do desempenho e da carreira
(carreira, postura, comunicação etc.)
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Outputs
Integração com demais sistemas de RH
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Universidade Corporativa
Objetivo e Arquitetura

• Objetivo - criação de um processo contínuo de
  aprendizagem capaz de oferecer ações de
  desenvolvimento associadas às competências
  definidas como estratégicas para a organização
• Arquitetura

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(Exemplo) Arquitetura da Universidade
Corporativa
Visão Estratégica Construção de
Relacionamentos Formação de Pessoas Análise e
Decisão
Foco em Resultados Empatia Influencia Desenvolv
imento de Pessoas Estilo Dirigente
Flexibilidade Trabalho em Equipe Busca de
Informação Raciocínio Analítico Criatividade
Realização Autodesenvolvimento
Atuação Sinérgica Alinhamento com a Organizaçao
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CASE COMPANHIA VALE DO RIO DOCE - CVRD
Consultoria Responsável
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CVRD
A empresa

• Áreas de Negócios
• Mineração
• Logística
• Alumínio
• Energia
• 16.500 empregados
• Empresa de atuação Global

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CVRD
O Projeto

• Avaliação de Competências 4.000 empregados
• Plano de Desenvolvimento do Empregado PDE
  todos os empregados
• Carreira Sucessão posições gerenciais e
  estratégicas
• Status do Projeto 99 dos empregados avaliados e
  com plano de desenvolvimento. Carreira e Sucessão
  em andamento

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Modelo De Competências

• A maioria das universidades corporativas do
  mercado avalia seus empregados apenas pelas
  competências organizacionais, a Valer inova e
  avalia seus empregados também nas competências
  técnicas específicas para a sua área de atuação e
  perfil funcional.

Tipo Competências Organizacionais 1.1
Competências Gerenciais 1.2 Competências de
Supervisão 1.3 Competências Essenciais
Tipo Competências Técnicas 2.1 Competências
Técnicas 2.1.1 Gerenciais 2.1.2 Comuns à
área 2.1.3 Específicas por processo
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Processos
Avaliação de Competências e Plano de
Desenvolvimento
Avaliados Nível superior, gerentes e diretores
Não Avaliados TAOs
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Implantação
Riscos e Dificuldades

• Prazo
• Quantidade de fornecedores envolvidos
• Cultura
• Objetividade na redação das competências
  comportamentais compreensão (W2)
• Mensuração das competências técnicas
• Flexibilidade do sistema exceções e tentáculos
  (e se?) do sistema
• Não era possível identificar perfis funcionais
  (posições). Artifício do perfil técnico para
  identificação da atuação de cada empregado (área
  e processo)
• Metodologia de desenvolvimento de software nunca
  utilizada no Brasil Quebra de paradigma da CVRD.
• Simples para o usuário, complexo para
  desenvolvimento

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Implantação
Diferenciais e Fatores de Sucesso

• Avaliação de competências técnicas
• Indicação de perfil técnico Identificação de
  Ações de Desenvolvimento por Competência
  Otimização do Planejamento do Desenvolvimento dos
  Empregados
• Envolvimento da Alta Direção
• Campanha de Comunicação
• Sistema simples, amigável, intuitivo
• Preparação de gestores
• Treinamento dos RHs regionais (presencial
  apostila)
• Venda da idéia baseada em argumento de resultados
  e não RHguês

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Bibliografia

• Dutra, Joel Souza Gestão por Competências
  Artigo apresentado na 12ª Jornada da AAPSA em
  parceria com o Progep. - Editora Gente 2001
• Eboli, Marisa Educação Corporativa no Brasil
  Mitos e Verdades Editora Gente 2004
• Fischer, André Luis Gestão por Competências
  Artigo apresentado na 12ª Jornada da AAPSA em
  parceria com o Progep. - Editora Gente 2001
• Fleury, A. Fleury, M.Tereza L. - Estratégias
  empresariais e formação de competências um
  quebra cabeça caleidoscópio da indústria
  brasileira Editora Atlas 2000.
• Hamel, Gary Prahalad, C.K. - Competindo pelo
  Futuro estratégias inovadoras para obter o
  controle do seu setor e criar os mercados de
  amanhã. Editora Campus 1997
• Meister, Jeanne C Educação Corporativa
  Editora Makron Books 1999
• Schank, Roger Virtual Leaning A Revolutionary
  approach to building a highly skilled workforce
  Editora McGraw-Hill 1997
• Ulrich, Dave Os Campeões de Recursos Humanos
  Editora Futura 1998
• Wood,Robert Payne, Tim Competency Based
  Recruitment and Selection a Practical Guide -
  Editora Wiley London 1998
• Wood Jr., Thomaz Picarelli Filho, Vicente
  Remuneração por Habilidades e Competências
  Preparando a organização para a era das empresas
  de conhecimento intensivo. Editora Atlas - 1999