Werken aan werkgoesting

1
Werken aan werkgoesting

• Prof. dr. Hilda Martens
• Universiteit Hasselt
• ACV openbare diensten VMW
• Studiedag Werkgelegenheid in 2010???
• Leuven, 01.06.07

2
Achtergrond

• Vier groepen trajecten
• 1.ESF-project Zilveren processen en producten
  (2004-2006) Borealis, Umicore, Stad Hasselt,
  Provincie Limburg
• 2.Werkgoesting in KMOs, ESF-project (2005-2007)
  
• 3.Diversiteit op de rails, ESF-project
  (2006-2007)
• 4.Casestudies in Carrefour, NMBS, De Post, FOD
  Financiën, FOD P O, T-Interim, HRM en
  mantelzorg, bejaardenverzorging RVTs en
  Landelijke thuiszorg, Philips, Masterfood, AND
  Steel, Velda Bedding, Isis, WTCM, Johnson
  Control, Fortis, IBM.

3
Werken aan werkgoesting

• het domein van leeftijdsbewust of
  levensfasegericht personeels- en
  organisatiebeleidfocus is NIET zozeer leeftijd,
  wel het begeleiden vh goesting- of energiepeil
  van alle medewerkers
• ? geen ouderenbeleid symptoombenadering, vaak
  enkel curatief, focus is enkel leeftijd,
  discriminerend
• Niet zomaar langer werken (enkele jaartjes
  meer)
• MAAR een streven naar meer en meer KWALITEIT van
  leven en werken

4
Wat is leeftijds- of levensfasebewust
personeelsbeleid ?

• Een leeftijds- of levensfasebewust
  personeelsbeleid is gericht op het ontwikkelen,
  benutten en behouden van capaciteiten, kennis en
  ervaring
• op korte en op lange termijn,
• van alle individuele werknemers in alle
  leeftijdscategorieën
• waarbij rekening wordt gehouden met veranderende
  mogelijkheden en behoeften.

5
Gezond leeftijdsbewust personeelsbeleid
Minder gericht op n ontzie-beleid Vooral gericht op ontwikkeling
Curatief beleid Stigmatiserend, discriminerend Uitsluitend kwantitatieve oplossingen kortere arbeidsduur, vroeger uittreden, minder taken Pro-actief beleid Voor alle leeftijdscategorieën Kwalitatieve oplossingen gericht op employabiliteit, suitabiliteit, leren en ontwikkelen
6
Reflectie - vragen

• 1. Wat maakt dat je met plezier werkt?
• 2. Wat houdt jou tegen om langer te werken?

7
Wat maakt dat wkns met plezier werken en wat
motiveert hen om langer te werken?

• Resultaten focusgroepen Borealis, Umicore, Stad
  Hasselt, RVTs
• Uitdaging , succes, zinvolheid vd job
• Rol van directe leidinggevende cruciaal
  waardering en respect ervaren, voorwaarden
  scheppen, coachende stijl
• Goede sfeerrespect, verschillen aanvaarden
• Leerkansen en opleiding (niet té veel)
• Werkomstandigheden flexibel, deeltijds, sabbat
• Later geen strengere regelingen

8
Wat houdt werknemers tegen om langer te werken?

• Resultaten focusgroepen Borealis, Umicore, Stad
  Hasselt, RVTs
• Niet gewaardeerd worden, opzij gezet
• Verwachtingspatroon, sociale druk
• Willen genieten
• Over- of ondervraagd worden (zwaarte van huidige
  job bijv tempo, stress, volcontinue werken of..
  sleur)
• Te snelle veranderingen
• Huidige regeling is voordelig.Wat later?
• Files

9
HET GROTE MISVERSTAND HET GROTE MISVERSTAND HET GROTE MISVERSTAND
ITEM WAT MEDEWERKERS BELANGRIJK VINDEN WAT MANAGERS DENKEN DAT MEDEWERKERS BELANGRIJK VINDEN
Interessant werk 1 5
Waardering en bevestiging 2 8
Betrokkenheid 3 10
Arbeidszekerheid 4 2
Goed salaris 5 1
Promotie- en groeimogelijkheden 6 3
Goede arbeidsomstandigheden 7 4
Persoonlijke loyaliteit 8 6
Tactvol optreden werkgever 9 7
Hulp bij problemen 10 9
BRON SYSTEMATICA (Management Team, 2 november 2001) BRON SYSTEMATICA (Management Team, 2 november 2001) BRON SYSTEMATICA (Management Team, 2 november 2001)
10
Wat kunnen bedrijven doen om hun werknemers met
plezier, effectief en efficiënt langer aan het
werk te houden? Mogelijkheden en resultaten
van een leeftijdsbewust personeelsbeleid
11
Reflectie-vragen

• 1. Wat zou jou motiveren om langer te werken?
• 2. Wat kan jouw organisatie doen om te maken dat
  je langer wil werken ?
• 3. Wat kan jij zelf doen om te maken dat je
  langer wil werken ?

12
RESULTATEN KLANKBORDGROEPWat kan de
organisatie doen om langer te werken mogelijk te
maken?

• Dit bespreekbaar maken
• Duidelijke visie van leiding
• Loopbaangesprekken met leidinggevenden o.a.
  vorming jobrotatiemogelijkheden
  ?jobrotatiebeleid
• Mogelijkheden creëren
• - 4/5, ½, duobanen
• - periodes veel en minder werken
• - gedifferentieerd ervaring op te doen o.a. via
  jobrotatie
• Innovatief waarderings- en beloningsbeleid
• Thuiswerk (?? files)

13
INDICATIES VOOR TOEGENOMEN SNELHEID INDICATIES VOOR TOEGENOMEN SNELHEID INDICATIES VOOR TOEGENOMEN SNELHEID
Indicator Voorbeeld
Snel-heid Halfwaardetijd van de kennis van een professional Voor een elektrotechnisch ingenieur was 10 jaar geleden 10 jaar, nu 5 jaar
De levenscyclus van producten en diensten Een softwarepakket 20 jaar geleden 15 jaar, nu 3 jaar
Time-to-market Een auto werd 6 jaar geleden in 5 jaar ontwikkeld, nu in 2 jaar
Het percentage omzet gemaakt met producten en diensten vd laatste 5 jaar zijn Een speelgoedproducent 10 jaar geleden 15, nu 45
Mode en seizoenen (Den Hertog, 1997) 10 jaar geleden 2 collecties per jaar, nu evt voortdurende assortimentvernieuwing

14
Centrale rollen voor Human Resource Management
(Ulrich)
Lange termijn/strategisch
Strategische partner Change agent
Infrastructuur expert opbouwen van efficiënte administratie Motivatie-expert - stimuleren van betrokkenheid
processen
mensen
Korte termijn/operationeel
15
Werken aan werkgoesting 4 aspecten

1. Onderdeel vh strategisch beleid (strategische
   partner)
2. Draagvlak creëren voor een intern ontwikkelings-
   en mutatiebeleid (change agent)
3. Cultuurverandering -gt belangrijke rol van de
   leidinggevenden en eigen verantwoordelijkheid van
   de werknemer (motivatie-expert)
4. Ondersteunende HRM- instrumenten en -processen
   (infra-structuur expert)

16
Taak HRM bedrijfsleiding(1,2,3)

• Zorgen voor missie, visie en concrete
  actieplannen
• ?keuze!!! waarden
• Stimuleren intern discussieplatform
• Personeelsinformatie op leeftijd beschikbaar
  stellen de huidige én toekomstige situatie
  inschatten de sociale kaart van de
  organisatie...
• Leidinggevenden stimuleren, vormen, beoordelen en
  afrekenen op hun people-management op
  overeengekomen criteria van duurzame
  inzetbaarheid.

17
Personeelsinformatie op leeftijd ter beschikking
stellen en bestuderen
18
De sociale kaart van uw organisatie

• Inschatten van de huidige situatie en de
  toekomstige evolutie over x tijd
• - Hoe is de leeftijdsstructuur van de
  medewerkers, per dienst, per functiegroep, per
  type van medewerkers?
• Welke zijn de kerncompetenties en de verdeling
  over de medewerkers?
• Wat zijn de opportuniteiten en uitdagingen?
• Wat verliest de organisatie als ouderen
  gedemotiveerd raken en/of vroegtijdig
  vertrekken? (Wat) Wint het daarbij?
• Hoe kunnen oudere werknemers bijdragen aan de
  versterking van de organisatie?
• Vindt men het normaal tot zestig, vijfenzestig
  te blijven werken?

19
Stimuleren van intern discussieforum en eigen
verantwoordelijkheid van ind. werknemers (2,3)

• Wat als je baan zou verdwijnen?
• Wat is je toegevoegde waarde?
• Wat is je marktwaarde?
• Wat kan je ook nog? Wat anders?
• Inzetbaarheid eigen verantwoordelijkheid
  gecombineerd met een stimuleringsbeleid vh
  bedrijf door een goede mix van incentives en
  voorwaarden om gebruik te maken van de
  ontwikkelingsmogelijkheden.
• Zorg voor blijvende leer- en veranderingsbereidhei
  d
• De organisatie moet voor voortdurende verandering
  zorgen
• Jobrotatie lateraal en verticaal
• Ad hoc werkgroepen, projectgroepen, interim
  functies
• Alternatieve loopbaanpaden
• Zorg voor gewenning aan discomfort van
  verandering

20
Ondersteunende HRM- instrumenten en
processen(4)

• Competentie-, opleidings- en loopbaanbeleid met
  veel aandacht voor aanwezige en verwachte
  competenties in functionerings- en
  loopbaangesprekken
• ? nutswaarde versus leerwaarde van functies
• ? belang van kennisoverdracht ? interactie
  stimuleren
• Gevarieerd scala aan maatregelen passend voor
  verschillende categorieën oudere (en jongere)
  werknemers
• Structurele aandacht voor de verhouding belasting
  / belastbaarheid, gebaseerd op personeelsbeleids-i
  nstrumenten en een flexibel beleid i.v.m.
  arbeidsvoorwaarden/arbeidsomstandigheden

21
HR dient een context te creëren waarin werknemers
zich blijvend kunnen ontwikkelen

• Door interactie tussen jong en oud te stimuleren
  via
• intervisie, teamleren, werkoverleg waarin het
  samenwerken tussen jong en oud besproken kan
  worden, via mentor- en coachingmogelijkheden enz.

22
Wanneer meer werkgoesting?

• Mensen blijven langer met goesting aan de slag
  of kiezen meer en meer blijvend voor bedrijven
  indien
• de jobinhoud en werkomgeving voldoende uitdagend
  en betekenisvol wordt ervaren
• er voldoende aandacht is voor een goede balans
  tussen werk en privé
• er voldoende kansen zijn om te werken aan
  persoonlijke ontwikkeling
• de relatie met collegas, en vooral de relatie
  met de rechtstreekse leidinggevende, goed zit
• voor de verschillen naargelang de levensfase ?
  optimale fit gezocht wordt!

23
www.ouderenenarbeid.uhasselt.be
www.werkgoesting.uhasselt.be

• Bovenstaande website bevat een schat aan
  informatie voor iedereen met interesse voor
  oudere werknemers. Het doel is te inspireren om
  jonge en oudere werknemers, rekening houdend met
  hun leeftijd, effectief, efficiënt en met plezier
  aan de slag te houden binnen organisaties.
  Naast uitleg over onze ESF projecten vindt u
  op de website concrete informatie om aan de slag
  te gaan met leeftijdsbewust personeelsbeleid
  binnen uw organisatie. We documenteren onze
  specifieke aanpak met concrete voorbeelden vanuit
  onze eigen praktijkervaring. Een zoeklijst met
  trefwoorden laat u op een makkelijke manier
  kennismaken met literatuur, relevante
  onderzoeken, ... in het kader van leeftijdsbewust
  personeelsbeleid.

24

• Hefbomen om te werken aan werkgoesting
• W erkondersteuning (intervisie, supervisie,
  individuele coaching,groepscoaching,...)
• E rkenning (respect, waardering, opnemen van
  verantwoordelijkheid, beloning,)
• R egelruimte (zelfsturing, autonomie,
  routinematige én creatieve opdrachten,...)  
• K ennis laten (door)stromen (kennis en ervaring
  doorgeven, leren, borgen,)
• G ezondheid en welzijn (arbeidsveiligheid,
  ergonomie, stress, burn-out,)
• O rganisatie commitment (betrokkenheid,
  eigenaarschap, intrapreneurship, fit,)
• E venwicht werk-privé (aandacht verhouding
  werk-privé naargelang de levensfase,)
• S amenwerking (verbetering groepswerking jong
  en oud,)
• T alentontwikkeling (ontwikkeling van
  competenties en kwaliteiten,)
• I nspirerend leiderschap (naar een meer coachend
  rol, aandacht voor levensfasen,)
• N etwerken (intern en extern contacten leggen en
  koesteren,)
• G roeikansen (stimuleren van leren en hiertoe
  mee de nodige condities scheppen,)