Comisi

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COMISIÓN NACIONAL DE COMUNICACIONES
PROYECTO PILOTO DE TELETRABAJO
Noviembre / 2009
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Autopista de la información
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COMISION NACIONAL DE COMUNICACIONES

• La Comisión Nacional de Comunicaciones (CNC) es
  el órgano de control nacional de las
  comunicaciones en la República Argentina.

• PARA ELLO EMPLEA
• 1000 empleados

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COMISION NACIONAL DE COMUNICACIONES
PUESTOS DE TRABAJO
FUNCIONES
RECURSOS

• AUTORIZA SERVICIOS DE TELECOMUNICACIONES Y
  POSTALES
• REGISTRA PRESTADORES
• CONTROLA LOS SERVICIOS
• ATIENDE Y RESUELVE RECLAMOS DE USUARIOS

• ANALISIS
• TECNICOS ESPECIALES
• TECNICOS ADMINISTRATIVOS
• COORDINACION Y ADMINISTRACION

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FORMULACION DEL PROYECTO

• LA PROPUESTA
• (Dic.2008)
• Implementar un Proyecto de Teletrabajo en base a
  estudios que había desarrollado el Área de
  Recursos Humanos.

• DIRECTOR
• COORDINADOR
• RESPONSABLE DE PLANIFICACION Y GESTIÓN

Conformación EQUIPO
DEFINICIONES
OBJETIVO
ALCANCE
TIEMPO
Elaborar una recomendación suficientemente
fundada a las Autoridades en orden al
sostenimiento de la práctica del Teletrabajo
dentro de la CNC.
15 TELETRABAJADORES
DURACION PROYECTO 02/01/2009 al 03/12/2009
DURACION PRACTICA 04/05/2009 al 30/10/2009
Sostenimiento Total Sostenimiento para un
conjunto de puestos No sostenimiento
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ANTECEDENTES DE TELETRABAJO
BUSQUEDA DE SINERGÍA TRABAJADORES TICS Comisión
Nacional de Comunicaciones IMPULSA Y GESTIONA
ACCIONES ALINEADAS CON ESTA PRÁCTICA
AUSENCIA DE MARCO NORMATIVO

• MTESS
• Programa piloto de Seguimiento y Promoción del
  Teletrabajo en Empresas Privadas.

Definición Expresa SOCIOS ESTRATEGICOS
Experiencias Externas
Alianzas Externas
Internos

• Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
• Proyecto Teletrabajo en ANTEL (Uruguay)- Pablo
  Menoni, encargado de llevar a cabo un proyecto
  similar.

• Área de Sistemas,
• Contrataciones,
• Patrimonio,
• Institucionales
• Jurídicos,
• Dirección del Organismo.

Asociación Argentina de Usuarios de la
Informática y las Comunicaciones, comisión
TIC-Lic. Sonia Boiarov
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PROYECTO EN ETAPAS

• ORDEN
• CRONOLOGICO
• 1º ETAPA
• a) Fijación objetivos.
• b) Alcance.
• 2º ETAPA
• a) Planificación del proceso de selección.
• b) Definición de instrumentos legales, técnicos,
  de gestión y registro.
• c) Diseño y realización de reuniones informativas
  responsables y personal en general.
• d) Publicación de la convocatoria.
• e) Selección capacitación.
• 3º ETAPA
• a) Desarrollo de la práctica

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GESTION DE RECURSOS
GESTION DE ELEMENTOS TECNOLOGICOS
DESARROLLO DE INSTRUMENTOS LEGALES
COMUNICACIONES AL PERSONAL
PROCESO DE SELECCION
AREA DE SISTEMAS
GER. JURIDICOS Y NORMAS REGUL.
AREA INSTITUCIONALES
AREA RECURSOS HUMANOS

• Desarrollo Instrumentos Legales
• Asesoramiento letrado

• Ampliación Banda Ancha
• Licitación Equipos
• Software de Conexión
• Software Telefónico

• Comité Seleccionador

• Comunicaciones Internas
• Promoción del Proyecto

EQUIPO DE PROYECTO
Diseño de Herramientas de Gestión para Selección
/ Seguimiento y Monitoreo de Objetivos/
Informes de tareas
MAXIMA AUTORIDAD
ACTIVIDADES DE APOYO / MORIGERACION DE
RESISTENCIAS
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PROCESO DE SELECCION
SELECCIÓN DE POSTULANTES Proceso abierto a
todos los empleados del Organismo (que presten
servicios en la C.A.B.A.) Objetivo Determinar
si el puesto es teletrabajable y la presencia
de competencias personales para afrontar esa
práctica.

• ENTREVISTA EMPLEADO
• (criterios propios de selección e ing. de
  procesos)
• Porción de Tareas Ejecutables
• de manera REMOTA.
• Adaptación al uso de Tecnología .
• Competencias definidas para teletrabajar.

• ENTREVISTA JEFATURA
• Conocer las competencias para
• metodología de trabajo por objetivos.
• Capacidades propias para gestionar
• recursos de manera remota.

• INFORMACION EXTRA
• CARACTERISTICAS DE LOS PUESTOS
• Información extra sobre las descripciones de los
  puestos.
• Perfiles.
• Definición de objetivos.

CRITERIOS DE SELECCION
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PROCESO SELECCIÓN - CRITERIOS

• Grado de adaptación de las tareas a ser
  realizadas de manera remota.
• Factibilidad de la definición y cuantificación de
  objetivos y resultados a fines de realizar las
  mediciones.
• Grado de adaptabilidad o colaboración de las
  jefaturas pertinentes.
• Situación de prioridad (nivel de beneficio
  aportado al mismo si se lo incluyera en el
  proyecto)
• a) Discapacidad,
• b) Distancia al lugar de trabajo,
• c) Madres con niños pequeños,
• d) Personas enfermas a cargo,
• e) Otras situaciones que, ante la posibilidad de
  tele-trabajar, implicarían una mejora en la
  calidad de vida de los empleados.
• Grado de compromiso con el Organismo. (Necesidad
  de contar con personas cuya responsabilidad
  asegurara el cumplimiento de las premisas y
  requerimientos)

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PROCESO DE INDUCCIÓN

•  
• La Visión Organizacional,  la Metodología y
  Organización del Teletrabajo (Recursos
  Humanos)
• Condiciones de entrega, uso, guarda y
  preservación del material a entregar (Áreas de
  Patrimonio y Suministros, Contrataciones y
  Control de Servicios Básicos)
• Taller de Conectividad (Área de Sistemas) Entrega
  de equipamiento, indicaciones sobre uso de las
  herramientas informáticas.

•  
• Información de las normas aplicables La Ley de
  Contrato de Trabajo y Ley de Riesgos del Trabajo
  (Recursos Humanos)
• Fundamentos de la Seguridad de la Información
   (Área de Sistemas)
• Formalización de la práctica mediante el análisis
  del marco legal aplicable (Gerencia de Jurídicos
  y Normas Regulatorias)

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SITUACION DE CONTEXTO Complicaciones en
lanzamiento

• Postergación en la implementación de la práctica
  debido a demoras en al proceso licitatorio para
  la adquisición de los equipos informáticos

• A principios de Agosto se contó con los equipos
  configurados y listos.
• Reprogramación total , se decide comenzar en
  agosto (martes y jueves)
• Durante este mes, el área de soporte prepara la
  puesta a punto de los sistemas, las conexiones y
  los equipos.
• Una vez asegurado el funcionamiento se pudo
  pensar en comenzar durante septiembre con el
  esquema de 3 veces por semana.
• Se define la finalización en marzo del 2010, se
  asegura la práctica de teletrabajo por un período
  de 6 meses con una periodicidad de 3 veces por
  semana.

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IMPLEMENTACION de la PRACTICA

• 1 ) IMPLEMENTACION de la PRÁCTICA
• 1ª Entrevistas con los jefes Inducirlos a
  comenzar a trabajar planteando objetivos y a
  familiarizarse con la modalidad a distancia para
  el monitoreo de tareas.
• 2 ) SEGUIMIENTO Y MONITOREO

• REUNIONES DE SEGUIMIENTO
  
• 1º Reunión de Objetivos (Jefatura,
  Teletrabajador y GTT) Mensual Establecer los
  Objetivos al Teletrabajador y revisar el
  cumplimiento de los Objetivos planteados en el
  período anterior.
• 2º Reunión con Teletrabajador (Teletrabajador y
  GTT) Quincenal Relevar adaptaciones,
  inconvenientes, ajustar la metodología empleada
  de trabajo y demás aspectos relevantes a los
  fines de la evaluación de la práctica.
• 3ª Taller con Teletrabajadores (Grupo de los 14
  Teletrabajadores y GTT)
• Bimestral Compartir experiencias y hacer
  balances.

• DOCUMENTACION PARA SEGUIMIENTO
• 1º Planilla Mensual/Semanal de Objetivos
  (Jefatura)
• Planilla que elabora el Jefe del Área/Sector en
  dónde se formaliza la asignación de Objetivos,
  los tiempos estimados y los resultados alcanzado
• 2º Informe de Tareas Diario ( Teletrabajadores)
• Planilla diaria que debe completar el
  Teletrabajador con la descripción de las tareas
  realizadas durante la jornada laboral y los
  incidentes o inconvenientes que se le hubieren
  presentado.

Estas constituyen el principal elemento con
respecto al desenvolvimiento remoto de su
empleado.
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ETAPAS - ACTIVIDADES
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CONFORMACION GRUPO TELETRABAJADORES
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MAPA DE DISTRIBUCIÓN DE TELETRABAJADORES EN
ORGANISMO
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INCONVENIENTES DETECTADOS ( TECNICOS )
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INCONVENIENTES DETECTADOS (CON RESPECTO A TAREAS )
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INCONVENIENTES DETECTADOS (DE INDOLE PERSONAL)
20
INCONVENIENTES DETECTADOS (DE INDOLE PERSONAL)
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RESULTADOS DE REGISTROS OBSERVACIONES DE
DESENVOLVIMIENTO
LA PRÀCTICA RESULTA
APLICABLE
CON LAS SIGUIENTES CONSIDERACIONES
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CONCLUSIONES GENERALES

• El teletrabajo se transforma en un elemento
  motivador del personal, abre una nueva
  posibilidad de desarrollo frente a las
  restricciones que presenta la gestión del
  desempeño laboral en las Organizaciones Públicas.
  

• Este proyecto nos permite incorporar la noción de
  gestión por resultados, surgen nuevas formas de
  medir cuali/cuantitativamente las tareas
  realizadas, introduce la utilización de
  herramientas estandarizadas de medición y la
  implementación de procedimientos de monitoreo
  tendientes a la identificación de resultados
  cumplidos en contraposición con horas trabajadas.

• Esta experiencia es la plataforma para un
  desarrollo más complejo en términos de
  generalización de la práctica en determinados
  sectores más favorables a la misma y nos permite
  estar preparados para la implementación de
  medidas semejantes ante situaciones de contexto
  que requieran la deslocalización de empleados o
  morigeración de impactos ante la no concurrencia
  (obligada) del personal. (Gripe A, suspensión de
  servicios públicos de transporte, etc.)

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CONCLUSIONES GENERALES

• Es una oportunidad para profundizar en prácticas
  de capacitación que tiendan a mejorar el
  desempeño en futuras prácticas.

• Aún sin haber tenido en cuenta los aspectos
  económicos financieros, esta práctica deviene en
  múltiples situaciones de mejoras

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MUCHAS GRACIAS