SEMINARIO INTERNACIONAL COMPETENCIA LABORAL, CAPACITACIN Y EMPLEO

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SEMINARIO INTERNACIONALCOMPETENCIA LABORAL,
CAPACITACIÓN Y EMPLEO

• MINISTERIO DE TRABAJO Y DESARROLLO LABORAL
• REPÚBLICA DE PANAMÁ
• 27 A 29 DE JUNIO DE 2001

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PROGRAMA DE CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS
LABORALES REPUBLICA ARGENTINA

• SECTORES DE ACTIVIDAD
• GRAFICO representado por Fundación Gutenberg
• MANTENIMIENTO DE AUTOMOTORES representado por el
  sindicato de Mecánicos y afines (SMATA)
• METALMECÁNICO representado por la Asociación de
  Industriales Metalúrgicos de Rosario
• PASTELERO representado por la Federación y el
  Sin-dicato de Obreros Pasteleros, confiteros,
  chocolateros, alfajoreros, pizzeros y heladeros y
  la Federación
• MINISTERIO DE TRABAJO función de observa-dor de
  la experiencia.

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LOS MERCADOS DE TRABAJO, LAS CALIFICACIONES Y EL
EMPLEO

• Escenario latinoamericano en los 90
• Crecientes dificultades en restituir los niveles
  y la calidad creciente del empleo cambios
  profundos en las relaciones salariales (contratos
  de trabajo, estabilidad laboral y salarial,
  garantías sociales, innovaciones en la
  orga-nización del trabajo, de la empresa, en la
  tecnología, en la configuración del tiempo de
  trabajo)
• Desestabilización de las calificaciones conocidas
  (las de los oficios tradicionales y las
  especializaciones no califi-cadas de la
  organización taylorista fordista)
• Desestabilización de la relación empleo -
  desempleo y trabajo-empleo dificultades de
  conservar el empleo, grandes períodos de
  desempleo o desempleo crónico, in-cremento del
  trabajo cuentapropista de carácter variado.

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LOS MERCADOS DE TRABAJO

• Segmentación de los mercados de trabajo externos
• Surgimiento de nuevos nichos de
  empleo/trabajoservicios
• Contracción de los segmentos tradicionales
  desaparición de calificaciones y
  especializaciones.
• Surgimiento de demandas de perfiles básicos y
  perfiles espe-cializados puntuales y
  requerimientos de mayor capacidad de autogestión
  en el aprendizaje de la calificación de empresa.
• Dinámica de los mercados de trabajo internos
• Renovación compulsiva de personal (jóvenes,
  escolarizados, no sindicalizados, sin
  experiencia)
• Políticas de personal orientadas a desarrollo de
  calificaciones de empresa.
• Desorientación acerca de los perfiles que
  permiten asegurar la competitividad (calidad,
  productividad, variedad).
• Carreras profesionales discontinuas.

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LAS CALIFICACIONES

• Dificultad de la empresa para definirlas
• Dificultad de los sindicatos para defenderlas
• Dificultad del estado para hacer políticas de
  fortalecimiento del empleo o de desarrollo de la
  empleabilidad de los recursos huma-nos.
• Dificultad de las instituciones de formación para
  realizar formaciones pertinentes.

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Necesidad de encontrar códigos comunes en el
mundo del trabajo

• Empleadores
• Referencias vagas a la necesidad de competencias
  específicas técnico- profesionales.
• Demandas centradas en el saber ser y en la
  conducta y adapta-bilidad de los trabajadores.
• Demandas de capacidades gestionales, de hacerse
  cargo, de aprender y enseñar en el trabajo.
• Instituciones de capacitación
• Oferta cristalizada (antiguos oficios o
  especialidades que no garantizan competencias).
• Sindicatos
• Los descriptores del trabajo de los convenios
  colectivos ya no alcanzan para describir la
  naturaleza y alcance de las actividades
  profesionales que realizan los trabajadores.
• Escenario de consenso social para la construcción
  de un nuevo sistema de evaluación y
  reconocimiento de calificaciones adquiridas.

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Competencias y sistemas

• SISTEMAS DE FORMACIÓN
• Identificación de áreas ocupacionales
• Identificación de perfiles
• Identificación competencias
• Desarrollo curricular/ Diseño de cursos
• Desarrollo de evaluación pedagógica
• SISTEMAS DE CERTIFICACIÓN
• Construcción de normas
• Desarrollo instrumentos de evaluación de
  desempeño
• Evaluación de competencias adquiridas vía
  experiencia laboral y vía formación.
• Construcción y desarrollo de instituciones
  certificadoras.

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Ambitos de normalización

• Empresa
• Sector de actividad
• Unidad administrativa distrito, provincia,
  estado.
• Nación
• Subregión Acuerdos binacionales, Mercosur, UE,
  Centro América.
• Convergencia
• Compatibilidad
• Perfiles de base y desarrollo de especificidades
• Niveles de exigencia diferenciados.

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Instancias de consenso

• FOROS CONSULTIVOS
• Representantes técnicos de empresas innovadoras.
• Referentes del sector.
• Delegados sindicales.
• Trabajadores indicados por su expertisse.
• FOROS DE REPRESENTACIÓN
• Asociaciones empresarias nacionales
• Asociaciones empresarias sectoriales
• Colegios profesionales
• Centrales sindicales
• Sindicatos de rama o empresa

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Competencia Desempeños y capacidades

• Capacidades de los individuos que, desarrolladas
  a través de proce-sos de aprendizaje, permiten
• dar significado a los conocimientos, habilidades
  y destrezas e integrarlos con el fin de operar
  sobre una situación de trabajo en forma reflexiva
  y consciente de manera de resolverla dentro de
  los parámetros previstos.
• Discutir hipótesis significativas sobre las
  causas y formas de resolución de un determinado
  problema o incidente productivo.
• Reconocer la necesidad de consulta con otros
  sectores o disciplinas,
• Derivar la resolución de situaciones que excedan
  técnica o funcionalmente su capacidad de hacerse
  responsable.
• Tomar con fundamento las decisiones pertinentes a
  su función.

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Los nuevos consensos

• Asegurar aprendizajes profesionales
• Pertinentes
• de Calidad
• Amplios garantía de empleabilidad
• Reflexivos garantía de aprendizajes continuos
  (carreras discontinuas o impredic-tibilidad de la
  producción bienes /servicios)
• Relación con formación de capacidades básicas, de
  fundamento, genéricas, específicas.

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Las competencias como nuevos descriptores del
trabajo

• Descriptores de resultados a alcanzar
• Descriptores de desempeños desarrollados o
  actividades realizadas para alcanzar estos
  resultados.Desempeñarse significa gestionar
  actividades, contingencias e interacciones entre
  restricciones naturales, tecnológicas, sociales,
  de producto, de organización.
• Descriptores de los criterios utilizados para
  actuar, tomar decisiones, aplicar técnicas,
  dirimir conflictos.
• Descriptores de los signos de evidencia de la
  calidad del desempeño en el proceso de trabajo
  seguido.
• Descriptores de los signos de evidencia de la
  calidad del desempeño que se trasladan al
  producto-servicio.
• Descriptores de los conocimientos movilizados en
  la obtención de cada resultado y de las
  reflexiones que fundamentan cada decisión.
• Descriptores de la autonomía y resposabilidad
  requerida para el ejerci-cio del conjunto de
  desempeños que contribuyen al logro de un
  resultado

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(No Transcript)
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LAS COMPETENCIAS COMO NORMAS O ESTANDARES

• ATENCIÓN
• Los descriptores no son tareas, operaciones son
  resultados de determinadas funciones.
• Los descriptores son acciones, desempeños deben
  ser acom-pañados de criterios de realización
  objetivables, no subjeti-vos, de manera que
  puedan ser normalizados. No son exclu-sivos, el
  arte de un individuo. Son susceptibles de ser
  enseñados y aprendidos.
• Los descriptores cuando se definen como actitudes
  y valores deben ser posibles de ser desarrollados
  a través de procesos de socialización
  compartidos ambiente de trabajo, situacio-nes de
  aprendizaje.

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LAS COMPETENCIAS COMO NORMAS O ESTANDARES

• La normalización determina naturaleza y alcance
  de las calificaciones en los campos
  ocupacionales
• Objetiva, precisa y estandariza las
  variabilidades en las exigencias de las empresas
  del sector alrededor de los resultados esperados.
• Las competencias dejan de ser concebidas como
  cualidades subjetivas del individuo para ser
  cualidades susceptibles de ser formadas en
  diferentes ámbitos.
• La empresa es un ámbito de socialización y de
  creación de competencias papel de las formas
  calificantes de organizar el trabajo, de
  gestionar recursos humanos.
• Flexibilidad y normalización no son
  contradictorias.

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LAS COMPETENCIAS COMO NORMAS O ESTANDARES

• La normalización fortalece los procesos de
  calidad organizacional y de cambio cultural
• Objetiva misiones y funciones de la organización
  productiva y las desarrolla a nivel operativo
  estableciendo resultados y procedimien-tos
  aceptados y consensuados de actuación en el
  trabajo.
• Las normas de calidad descansan en una nueva
  cultura organizacio-nal de gestión de los
  recursos.
• La normalización de las competencias y desempeños
  requeridos permite una gestión de los recursos
  humanos basada en el desa-rrollo y
  fortalecimiento permanente.
• Las normas de calidad se apoyan en la
  capacitación y en procesos de certificación.
  Complementariedad con las normas ISO.

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LAS COMPETENCIAS COMO NORMAS O ESTANDARES

• La normalización permite mejorar los niveles de
  seguridad, productividad y calidad en los
  proce-sos de trabajo
• Las normas de competencia indican los criterios
  que se deben po-ner en juego para realizar una
  determinada acción. Estos criterios están
  compuestos por dimensiones de seguridad personal,
  hacia terceros y hacia el proceso de
  productividad y eficiencia en el uso de recursos
  de calidad en la obtención de resultados.
• Estos criterios pueden ser ampliados a la
  preservación del medio ambiente, al cuidado de
  las personas, a la ética en la comunicación del
  producto, etc.

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LAS COMPETENCIAS COMO NORMAS O ESTANDARES

• La normalización permite establecer parámetros
  objetivos para la evaluación
• La evaluación se basa en normas y no en
  indicadores indirectos conocimientos formales
  generales basados en títulos académicos,
  trayectoria laboral, referencias de empleadores,
  curriculum vitae.
• La evaluación observa desempeños, resultados,
  reflexiones sobre resultados y procesos
  normalizados, es decir, consensuados en que
  pueden y deben ser exigidos.
• La evaluación permite establecer grado de dominio
  que se tiene sobre un determinado desempeño,
  criterio de realización, conoci-miento de
  fundamento. Este grado de dominio indica si el
  evaluado debe someterse a un proceso de
  recuperación de competencias, de complementación
  o de puesta a punto.
• Permite evaluar también procesos y relaciones
  sociales de trabajo como ámbitos de aprendizaje.

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LAS COMPETENCIAS COMO NORMAS O ESTANDARES

• La normalización establece parámetros para el
  reconoci-miento de aprendizajes
• La posesión de una determinada competencia es
  independiente del ámbito en el cual fue
  adquirida. La competencia es evaluada en sí misma
  y no por el prestigio académico del título o
  diploma, por la institución que lo otorga.
• Se reconocen tanto las competencias adquiridas en
  el ámbito de socialización del trabajo como las
  adquiridas en el ámbito escolar a partir de
  evaluarlas con las normas y criterios propias del
  campo profesional.
• Mejora las condiciones de acceso a la
  acreditación y certificación de las personas que
  no accedieron por la via académica al dominio de
  la competencia.

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LAS COMPETENCIAS COMO NORMAS O ESTANDARES

• La normalización establece las bases de acciones
  de forma-ción pertinentes
• Las normas se convierten en un referencial de
  formación o bases de un desarrollo curricular
  modularizado.
• De la interacción de los componentes de cada
  norma de competencias se pueden inferir las
  capacidades cognitivas y resolutivas que se
  po-nen en juego.
• Los módulos permiten formar, completar,
  perfeccionar o desarrollar las capacidades
  requeridas en los desempeños considerados
  competentes.
• Las normas de competencias prevén campos de
  aplicación diversos. Este componente amplia su
  empleabilidad ya que las torna transferi-bles.

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LAS COMPETENCIAS COMO NORMAS O ESTANDARES

• La normalización establece las bases de un
  sistema articulado de calificaciones
• La normalización no debe crear un sistema rígido
  de normas sobre calificaciones cerradas. La
  calificación es un elemento dinámico, abierto que
  no admite prescripciones sino que se orienta por
  resultados y criterios.
• Las normas pueden ser de empresa, de localidad o
  región, naciona-les, subrregionales.
• Las competencias normalizadas facilitan
  mecanismos de transferi-bilidad de un sector a
  otro porque definen exactamente la natu-raleza y
  alcance de la misma.

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Características propositivas del sistema

• NUEVA METODOLOGÍA DE ANALISIS DE LAS
  CALIFICACIONES
• Basada en identificación de competencias
  laborales consensuadas entre los actores del
  mundo del trabajo.
• Basada en la construcción de normas de
  competencias.
• Basada en la obtención de parámetros para la
  evaluación de los trabajadores (selección,
  promoción, formación suplem.)
• Basada en la obtención de parámetros para evaluar
  formas calificantes de organizar el trabajo y de
  gestionar los recursos humanos.

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Características propositivas del sistema

• BASE DE LA NUEVA MODALIDAD FORMATIVA
• Desarrollo de capacidades cognitivas y
  resolutivas.
• Recuperación de competencias básicas y de
  fundamento.
• Desarrollo de competencias profesionales
  genéricas y de competencias transversales
  (empleabilidad).
• Desarrollo modularizado de competencias
  técnico-profesionales específicas (ajuste al
  empleo)
• Evaluaciones significativas para determinar
  estado de la forma-ción de las competencias
  básicas y de fundamento y posesión de
  competencias técnico-profesionales compatibles
  con estándares productivos.

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Características propositivas del sistema

• POSIBILIDAD DE RECONOCER CONTENIDO Y ALCANCE DE
  LAS CALIFICACIONES
• Reconocimiento de resultados esperados.
• Reconocimiento de desempeños esperados.
• Reconocimiento de criterios productivos a ser
  utilizados en la toma de decisiones.
• Reconocimiento de los niveles de autonomía y de
  responsabili-dad esperado en la obtención de los
  resultados.
• Posibilidad de evaluar desempeños de acuerdo a
  normas que especifican criterios y conocimientos
  asociados.
• Posibilidad de evaluar extensibilidad de los
  desempeños a otros ámbitos.
• Identificación de entidades de prestigio nacional
  e internacional para otorgar certificaciones.