PERUBAHAN

1
PERUBAHAN PENGEMBANGAN ORGANISASI
Program Studi Manajemen Informatika Fakultas
Teknik dan Ilmu Komputer Universitas Komputer
Indonesia Bandung 2009
2
HAKEKAT PERUBAHAN

• Perubahan dapat berupa perubahan yang radikal
  yaitu perubahan yang dapat merubah komponen
  sistem dalam organisasi dan perubahan incremental
  yaitu perubahan yang terjadi terus menerus dan
  dampaknya kecil karena merupakan perubahan yang
  biasa dalam sebuah organisasi (Wood J., Wallace
  J., Zeffane, R.M., Schermerhon, 2001)
• Perubahan keorganisasian (organizational change)
  merupakan tindakan beralihnya sesuatu organisasi
  dari kondisi yang berlaku kini, ke kondisi masa
  yang akan datang yang diinginkan guna
  meningkatkan efektivitasnya (Winardi, 2003)
• Menurut Kurt Lewin dalam Coram Bernard (2001)
  perubahan organisasi merupakan suatu proses yang
  sistematis yakni perubahan dari sebuah topik yang
  hanya menarik untuk beberapa akademisi dan
  praktisi menjadi sesuatu topik yang menarik untuk
  para eksekutive perusahaan untuk kelangsungan
  hidup organisasi.

3
Tipologi Generik Perubahan Organisasi
Perubahan inovasi radikal

• Mereintroduksi praktek
  Mengintroduksi sebuah Mengintroduksi
  sebuah
• yang sudah dikenal praktek
  yang baru bagi praktek yang baru bagi
• sebelumnya
  organisasi ybs.
  Industri yang ada
• Rendah
  
  Tinggi
• Tingkat
  kompleksitas, biaya dan ketidakpastian
• Potensi untuk penolakan terhadap
  perubahan

PERUBAHAN INOVATIF
PERUBAHAN ADAPTIF
4
AGEN PERUBAHAN DALAM PENGEMBANGAN ORGANISASI

• Agen perubahan adalah orang yang bertindak
  sebagai katalis dan memikul tanggung jawab untuk
  mengelola kegiatan perubahan (Robbins 2008)
• Agen perubahan dapat berupa manajer, karyawan
  atau konsultan luar.

1. Agen perubahan eksternal
2. Agen perubahan internal
3. Agen perubahan eksternal-internal

5

• Teknik untuk membangkitkan perubahan yang dapat
  dipertimbangkan oleh agen perubahan untuk
  digunakan antara lain (Robbins 2008)
• 1. Pelatihan kepekaan
• 2. Umpan balik survei
• 3. Konsultasi proses
• 4. Pembinaan tim
• 5. Pengembangan antar kelompok

6
Alternatif manajemen perubahan

1. Mengatur melalui kekuatan
2. Mengatur perubahan melalui
3. Mengatur perubahan melalui belajar kembali

7
Alasan individu menolak perubahan (Robbins 2008)

• Kebiasaan
• Keamanan
• Faktor-faktor ekonomi
• Rasa takut terhadap yang tidak dikenal
• Pemrosesan informasi selektif

8
Sumber Penolakan Individu pada Perubahan
Kebiasaan
Pemrosesan informasi selektif
Penolakan Individu
Ketakutan atas hal yang tidak diketahui
Keamanan
Faktor ekonomi
9
Sumber Penolakan organisasi pada Perubahan
Ancaman terhadap alokasi sumber-sumber daya yang
telah mapan
Kelembaman Struktural
Penolakan Organisasi
Ancaman terhadap hubungan kekuasaan yang telah
mapan
Fokus perubahan terbatas
Kelembaman kelompok
Ancaman terhadap keahlian
10
PENGEMBANGAN ORGANISASI

• Michael Beer dan Anna Elsie Walton dalam Winardi
  (2003) pengembangan organisasi terdiri dari
  sejumlah tindakan yang dilaksanakan guna
  memperbaiki efektifitas keorganisasian dan
  kesejahteraan para karyawan, dengan jalan
  menerapkan teori dalam bidang ilmu perilaku
  keorganisasian.
• Menurut Robbins (2008) organization development
  a colection of planned change interventions,
  built on humanistic-democratic values, that seek
  to improve organizational effectiveness and
  employee well-being.

11
Model Manajemen Pengembangan Organisasi
Kekuatan untuk berubah
Hasil kinerja
Diagnosa masalah
Mengakibatkan
Fokus dari
Menuju ke
Organisasi Kelompok Individu

• Lingkungan
• - Pasar
• Teknologi
• Penelitian
• Internal
• Perilaku
• Proses

Informasi Partisipasi Agen perubahan
Seperti dipaksa oleh
Evaluasi metoda
Implementasi metoda
Kondisi terbatas
Diikuti oleh
Ketentuan untuk
Iklim kepemimpinan Organisasi formal Budaya
organisasi
Umpan balik Penyesuaian Revisi Penguatan
Waktu Jangkauan Eksperimen
Umpan balik
Umpan balik
12
Nilai-Nilai yang mendasari dalam Upaya
Pengembangan Organisasi

• Penghargaan akan orang
• Kepercayaan dan dukungan
• Konfrontasi
• Partisipasi
• Kesetaraan kekuasaan. Organisasi yang efektif
• mengurangi tekanan pada wewenang dan kendali
  hierarkis

Intervensi Pengembangan Organisasi

1. Pelatihan Kepekaan (Sensitivity Training)
2. Umpan Balik Survei
3. Konsultasi Proses
4. Pembinaan Tim
5. Pengembangan Antar kelompok

13
Komponen Formal

• Batasan dan uraian pekerjaan
• Basis pendepartemen (departementalisasi)
• Rentang kendali dan tingkat Hierarki
• Misi, tujuan dan sasaran organisasi
• Kebijaksanaan dan praktik organisasi
• Pengukuran produksi, efisiensi, dan keefektifan

Organisasi Formal
Komponen ini dapat diamati semua orang nalar, dan
berorientasi pada pertimbangan struktural
14
Komponen Informal

• Pola kekuasaan dan pengaruh yang muncul
• Pandangan pribadi tentang organisasi dan
  kompetensi individual
• Pola hubungan antar pribadi dan kelompok
• Sentime dan norma kelompok
• Persepsi atas kepercayaan keterbukaan dan
  perilaku memikul risiko
• Persepsi peran dan orientasi nilai individual
• Perasaan kebutuhan dan keinginan
• Hubungan efektif antara para manajer dengan
  bawahan
• Ukuran keefektifan keputusan dan pengembangan

Organisasi Informal
Komponen ini tersembunyi, efektif, dan
berorientasi pada proses sosial/psikologi dan
pertimbangan-pertimbangan perilaku
15
Alasan diperlukan pengembangan organisasi
(organization development), yaitu

• Struktur imbalan dalam pekerjaan tidak cukup
• Laju perubahan berlangsung sangat cepat
• Dari berbagai definisi pengembangan organisasi
  maka dapatlah kita menemukan empat ciri dari
  pengembangan organisasi tersebut, yakni
• - Pengembangan organisasi mencakup perubahan
  besar
• - Pengembangan organisasi sarat nilai
• - Pengembangan organisasi merupakan siklus
  diagnosis
• - Pengembangan organisasi berorientasi pada
  proses

16
PENGEMBANGAN ORGANISASI YANG EFEKTIF

• Perubahan yang berhubungan dengan lintas budaya
  (cross cultural concerns with organization
  development)
• Perubahan yang berhubungan dengan etika (ethical
  concerns with organization development)

17
KEKUATAN PENDORONG PERUBAHAN

• Kinicki dan Kreitner (2003) perubahan dapat
  dipicu oleh faktor-faktor eksternal dan
  internal
• Mc. Shane dan Glinow (2003) adalah Teknologi
  komputer, Persaingan global dan persaingan lokal,
  faktor demografi
• Menurut Robbins (2008) ada enam kekuatan yang
  mendorong perubahan yaitu sifat tenaga kerja
  yang berubah, teknologi, goncangan ekonomi, sifat
  persaingan, trend sosial, politik dunia.
• Dapat disimpulkan bahwa kekuatan yang dapat
  mendorong perubahan terdiri dari faktor eksternal
  dan internal. Faktor eksternal terdiri dari
  karakteristik demografi, teknologi, perubahan
  dasar, dan sosial politik. Sedangkan faktor
  internal bersumber dari masalah-masalah SDM dan
  perilaku manajerial