DISE

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• DISEÑO DE UN PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

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Proceso de capacitación...
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Proceso de Diseño de Capacitación
Objetivos
Contenidos
Estrategias Metodológicas
Evaluación.
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Cualquier diseño de una actividad de Capacitación
se inicia con la formulación de Objetivos.
Qué es un Objetivo?
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Por qué son importantes los objetivos?

• Los objetivos nos indican hacia dónde queremos
  llegar.
• Los objetivos nos indican qué (resultados)
  queremos lograr.
• Facilitan la selección de actividades y
  metodologías.
• Facilitan y objetivan la evaluación.

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En este sentido, el objetivo de aprendizaje
debería responder claramente la siguiente pregunta
Qué será capaz de hacer el participante cuando
termine la capacitación?
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Formulación de objetivos de aprendizaje
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• OBJETIVO GENERAL
• Es amplio, vago, inespecífico, no son medibles.
• Se expresan con verbos tales como conocer,
  comprender, creer, entender, apreciar.

• OBJETIVOS ESPECÍFICOS
• Son claros, precisos, concretos.
• Describen una conducta esperada (acción),
  observable y medible, por lo tanto evaluable

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Los objetivos Generales y Específicos deben
unirse de forma lógica y coherente entre sí.

• El objetivo general es la meta más amplia,
• que engloba a una serie de submetas.

• Los objetivos específicos son las submetas
• necesarias para lograr la meta más amplia.

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Tipos de Objetivos educativos
Dominio Cognoscitivo (conocimiento, comprensión)
Dominio Psicomotriz (destrezas, habilidades)
SABER
SABER HACER
SABER SER
Dominio Afectivo (sentimientos, intereses,
actitudes)
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Dominio de la conducta Promueve el aprendizaje de Ejemplos de verbos
Cognoscitivo Conocimientos Identificar, nombrar, explicar, describir, analizar, organizar
Afectivo o actitudinal sentimientos, actitudes Valorar, darse cuenta, tener fe, afirmar, creer.
Psicomotor Destrezas o habilidades Dibujar, medir, preparar, lavar, colocar, limpiar.
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Formulación de Objetivos educativos

• Deben describir una CONDUCTA y un CONTENIDO.
• Conducta lo que la persona hará como
  demostración de su aprendizaje. Acción. Verbo en
  infinitivo.
• Contenido tema o materia a través del cual la
  persona expresará su nueva conducta o
  aprendizaje.
• Ej. Controlar la presión arterial.

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Algunos ejemplos para analizar...

• Enseñar las características de la comunicación
  efectiva.
• 2) Analizar los principios y objetivos de la
  atención de enfermería en el adulto mayor.
• 3) Instalar una vía venosa de acuerdo al
  procedimiento sin error.
• 4) Capacitar en las recomendaciones para el
  postoperatorio de un paciente.

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Un objetivo educativo bien formulado

• Debe describir una acción (conducta o
  competencia)
• Señala un contenido preciso.
• La acción o conducta debe ser observable y
  medible.
• Expresado desde el punto de vista del que aprende.

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Un objetivo educativo mal formulado
- Propósito Generalmente declara la intención
del organizador o del docente, el aprendizaje o
conducta esperada que el participante será capaz
de demostrar al término de la capacitación. -
Impacto en la organización o en la salud de la
población en el logro de ese resultado influyen
muchas variables que no pueden ser atribuibles
ni controlables a través de capacitación. -
Título o enunciado general.
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• TRABAJO GRUPAL OBJETIVOS EDUCATIVOS
• TIEMPO 30 MINUTOS

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Objetivos
Contenidos
Tipos de Contenidos Tipos de Contenidos
SABER Objetos y hechos Conceptos e Ideas Principios y leyes
SABER HACER Normas de acción. Técnicas. Criterios.
SABER SER Valores personales y sociales.
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Objetivos
Selección de Contenidos
Relacionados con los objetivos
Actualizados
Relevantes y útiles
Dosificados
Acordes a los intereses del grupo
Acorde la duración de la capacitación.
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Objetivos
Selección de Contenidos
Organización de Contenidos

• Organización Jerárquica.
• Organización Secuencial.
• Contenidos adaptados a situaciones concretas.

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Objetivos
Selección de Contenidos
Organización de Contenidos
Estrategias metodológicas
Proceso enseñanza - aprendizaje
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TECNICAS EDUCATIVAS
Medios que facilitan la tarea de enseñar y
aprender.
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Cómo enseñamos lo que queremos enseñar.
TECNICAS EDUCATIVAS
Variadas
Acorde a los objetivos
Participativas.
Características de los participantes.
Entretenidas
Lugar físico.
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ESTILOS REPRESENTACIONALES

• I
• N
• F
• O
• R
• M
• A
• C
• I
• O
• N

VISUAL
AUDITIVO
KINESTESICO
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METODOLOGÍA

• TÉCNICAS EDUCATIVAS

CONDUCTA DOMINIO EJEMPLOS DE TÉCNICAS
SABER COGNOSCITIVO Exposiciones, lecturas dirigidas, debates grupales, etc.
SABER HACER PSICOMOTOR Visitas a terreno, simulaciones, Prácticas guiadas, trabajo grupal, demostración, taller, ejercicios prácticos, etc.
SABER SER AFECTIVO intercambio de experiencias, trabajo grupal, debates, reflexiones, dramatización, rol playing, etc.
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TECNICAS SEGÚN GRADO DE PARTICIPACIÓN
TIPO GRADO DE PARTICIPACIÓN EJEMPLOS DE TÉCNICAS
Transmitir información Bajo Exposiciones, clase magistral, charla.
Interactivas o participativas Medio - alto Discusión grupal, lluvia de ideas, simulaciones, análisis de casos, prácticas guiadas, trabajo grupal, demostración con devolución, ejercicios prácticos, taller, debates, dramatización, rol playing, etc.
Autoaprendizaje. alto E-learning, ejecución de proyecto, módulos de autoaprendizaje, lectura dirigida, etc.
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Una técnica educativa bien seleccionada

• Garantiza la obtención de los objetivos
• Permite la participación activa de las personas
• Mantiene la motivación del grupo
• Las técnicas educativas deben apuntar a los
  diferentes estilos de aprendizaje.

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Material impreso, material visual, audiovisual,
instrumentos, etc.
Medios o Recursos Didácticos
Modalidad de Capacitación
Presencial, semipresencial, a distancia.
Competencias de entrada necesarias para
participar de la actividad de capacitación.
Requisitos de Entrada
Condiciones y/o características de quien (es)
realizará la capacitación procedencia,
formación, experiencia)
Perfil del Proveedor de Capacitación
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EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN
ACCION DE CAPACITACION 1. REACCION PARA REUNIR
E INTERPRETAR EVIDENCIAS SOBRE ORGANIZACIÓN
DESEMPEÑO DE LOS DOCENTES CALIDAD DE LA
CAPACITACIÓN ORGANIZACIÓN CUANTO GUSTÓ EL
PROGRAMA?
ACCION LABORAL 3.- APLICACIÓN O
TRANSFERENCIA IMPLICA REUNIR EVIDENCIAS
SOBRE DESEMPEÑO INDIVIDUAL DEL PARTICIPANTE EN
SU ACCION LABORAL. QUE CAMBIOS EN LA CONDUCTA
DE TRABAJO HAN RESULTADO?
2. APRENDIZAJE REUNIR EVIDENCIAS SOBRE LOS
APRENDIZAJES LOGRADOS. CUANTO APRENDIÓ?
4.- RESULTADOS REUNIR EVIDENCIAS SOBRE CAMBIOS
EN INDICADORES DE LA ORGANIZACIÓN REDUCCION DE
COSTOS DISMINUCION DEL AUSENTISMO AUMENTO DE LA
PRODUCTIVIDAD MEJORA DE LA CALIDAD ETC.
CUANTO APORTÓ?

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OBJETIVOS Y RESULTADOS ESPERADOS
QUE TE HAYA GUSTADO, NO SIGNIFICA QUE HAYAS
APRENDIDO
QUE HAYAS APRENDIDO NO SIGNIFICA QUE PUEDAS
HACER
QUE PUEDAS HACER NO SIGNIFICA QUE ESTES
APORTANDO
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Consideraciones finales

• La capacitación es un medio para satisfacer una
  necesidad, por lo tanto, los objetivos deberían
  tener relación con la satisfacción de la
  necesidad.
• El principal error en el diseño de las
  capacitaciones se encuentra en la formulación de
  los objetivos.
• Este error, genera una reacción en cadena de
  errores al resto del diseño de la capacitación.
• No formular correctamente los objetivos impide a
  los proveedores de la capacitación comprender qué
  es lo que necesita la organización.

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• Un buen diseño de las actividades de capacitación
  es aquel donde cada uno de sus elementos son
  coherentes entre sí (objetivos, contenidos,
  metodologías, etc.)
• Otro error frecuente en el diseño de las
  actividades de capacitación es la elección de la
  metodología, la cual en la mayoría de las veces
  debido a nuestra historia educacional- obedece
  más al dominio cognoscitivo o del saber más que a
  los dominios psicomotriz y afectivo.
• Una vez que termine el diseño de la actividad de
  capacitación y antes de realizarla, revise si
  cada uno de sus elementos están bien planteados
  (claridad y especificidad) y si se corresponden
  entre sí (coherencia).