MUKADDIMAH

1
MUKADDIMAH

• Ketika anda melihat, membaca dan mempelajari
  power point ini, ingat bahwa ini hanya sekedar
  poin atau kisi-kisi pokok bahasan dari materi
  mata kuliah yang saya asuh, bukan diskripsi dan
  eksplanasi
• Alangkah indahnya jika anda juga melihat, membaca
  dan mempelajari power texs-nya yakni buku bacaan
  atau referensi yang saya cantumkan dalam tayangan
  ini di samping anda juga harus aktif mengikuti
  jadwal kuliah saya. Terima Kasih.
• (Agus Suryono)

2
Episode 08PENDEKATAN DAN STRATEGI PERUBAHAN
ORGANISASI
3
PENDEKATAN PERUBAHAN

• PENDEKATAN KEKUASAAN SEPIHAK Penggunaan wewenang
  atasan atau manajemen untuk melakukan keputusan
  dengan dekrit atasan, dengan pergantian, dan
  dengan struktur baru
• PENDEKATAN BERSAMA Interaksi dan wewenang
  bersama (keputusan kelompok dan pemecahan masalah
  dalam kelompok)
• PENDEKATAN DELEGASI Penekanannya pada
  pelaksanaan keputusan oleh bawahan (kelompok
  diskusi, kelompok latihan kepekaan)
• Keterangan
• Ad. 1 Hasil minimum
• Ad. 2 Adanya partisipasi bawahan
• Ad. 3 Hasil maksimum (Bawahan berpartisipasi
  aktif)

4
BENTUK STRATEGI PERUBAHAN ORGANISASI

• I. PRO AKTIF Perubahan organisasi yang
  mendahului perubahan lingkungan
• Perubahan Organisasi Lingkungan
• II. INTER AKTIF Perubahan organisasi sesudah
  adanya perubahan lingkungan
• Lingkungan Perubahan Organisasi
• III. ADAPTIF Perubahan organisasi bersamaan
  atau menyesuaikan dengan perubahan lingkungan
• Perubahan Organisasi Lingkungan

5
KOMITMEN TERHADAP PERUBAHAN DILANJUTKAN DENGAN
PENGEMBANGAN ORGANISASI (ORGANIZATIONAL
DEVELOPMENT)
6
PENGEMBANGAN ORGANISASI(ORGANIZATION DEVELOPMENT)

• Suatu usaha jangka panjang yang di dukung oleh
  pimpinan tinggi untuk memperbaiki proses-proses
  pemecahan masalah dan pembaharuan organisasi,
  terutama melalui diagnosa dan pengelolaan budaya
  organisasi secara kolaborasi dan lebih efektif
  dengan penekanan khusus pada tim kerja yang
  formal, tim sementara dan antar kelompok
  kebudayaan dengan bantuan konsultan, fasilitator
  dan dengan penggunaan teori serta teknologi dari
  ilmu perilaku terapan, termasuk penelitian
  tindakan (action research)

7
PENGEMBANGAN ORGANISASI

• Sebagai usaha perubahan berencana (planned
  change)
• Dikendalikan dan dipimpin oleh top manajemen
• Tujuannya untuk meningkatkan keefektifan kerja
  dan kesehatan organisasi
• Dilakukan dengan metode intervensi berencana
  terhadap proses dalam organisasi dengan
  memanfaatkan teori-teori perilaku
• Berorientasi pada pelaksanaan kerja dan dilakukan
  secara terus menerus dan berkesinambungan
• Peningkatan profesionalisasi kerja (reward,
  spesialisasi, identitas, responsbelitas,
  akuntabelitas)
• Intervensi pengembangan organisasi dilakukan oleh
  manajer atau konsultan dengan sasaran individu,
  kelompok dan organisasi

8
ARAH PENGEMBANGAN ORGANISASI UNTUK MEMECAHKAN
MASALAH

• Pertentangan tujuan
• Komunikasi yang kurang/tidak harmonis
• Konflik yang di diamkan/latency
• Kerjasama yang kurang baik
• Persaingan yang kurang/tidak sehat
• Pengambilan keputusan yang salah
• Respon yang lamban terhadap perubahan
• Rendahnya motivasi

9
TUJUAN PENGEMBANGAN ORGANISASI

• Berusaha meningkatkan prestasi keseluruhan dari
  seluruh kelompok, departemen dan organisasi
  secara keseluruhan (memakan waktu cukup lama)
• Memudahkan pemecahan masalah dalam pekerjaan
  (ditempat kerja) dan meningkatkan mutu keputusan
• Mengadakan perubahan-perubahan yang lebih efektif
• Mengurangi pertentangan yang sifatnya merusak dan
  membuatnya menjadi lebih efektif
• Meningkatkan keterlibatan dengan tujuan
  organisasi
• Memelihara kerjasama diantara individu-2 dan
  kelompok-2 dalam pekerjaan pengembangan
  organisasi dengan melibatkan sentimen, emosi,
  harapan dan kreativitas/inovasi
• Menggunakan metode action research

10
PROSES PENGEMBANGAN ORGANISASI
PELATIHAN LABORATORIUM
SURVAI ATAU RISET UMPAN BALIK
11
ARTI PENTINGNYA PENGEMBANGAN ORGANISASI

• Sebagai antisipasi adanya perubahan peran dan
  tujuan organisasi yang semakin komplek dan rumit
• Bervariasinya dan membesarnya ukuran-ukuran yang
  diberlakukan untuk standar organisasi
• Adaptasi terhadap perkembangan iptek yang semakin
  canggih
• Munculnya bentuk-2 organisasi model baru (dalam
  kerangka peran, tugas dan hubungan kerja)
• Perubahan pandangan terhadap konsep manusia
  (tidak hanya sebagai unsur produksi, tetapi harus
  lebih dimanusiawikan)

12

• Organisasi dituntut untuk memberikan pertanggung
  jawaban publik (akuntabelitas)
• Organisasi lebih dituntut untuk mendayakan
  potensi-potensi/sumber-2 manusiawi

13
PERAN PENGEMBANGAN ORGANISASI

• Sebagai sistem pendekatan atau metode
• Sebagai strategi dan model
• Sebagai teknologi/desian/rekayasa perubahan

14
PROSES PENGEMBANGAN ORGANISASI

1. Pre- Work (minat, niat, kapabelitas)
2. Koleksi data (pengumpulan data)
3. Diagnosis (meneliti, menganalisis,
   menginterprestasi)
4. Planned Change Inervention (intervensi perubahan
   terencana)

15
MODEL PENGEMBANGAN ORGANISASI
IDENTIFIKASI MASALAH (Pengenalan Persoalan)
ANALISIS ORGANISASI
PENGEMBANGAN STRATEGI INTERVENSI
INTERVENSI PELAKSANAAN
PENGUKURAN DAN PENILAIAN
UMPAN BALIK
16
TAHAPAN PENGEMBANGAN ORGANISASI
I. Problems Perception (Pemahaman Persoalan)
II. Diagnosa (Merumuskan hakekat persoalan)
III. Un-Freezing (Mengurangi secara bertahap)
IV. Increased Exprimentation/Trial and Error (Uji
dan coba)
V. Re- Freezing (Pemantapan)
VI. Limiting Change Effort (Menentukan fokus
perubahan)
17
EFEKTIVITAS ORGANISASI
KEJELASAN PROSES TRANSFORMASI
Lengkap
Tidak Lengkap
Kriteria Efesiensi Ongkos untuk mencapai sasaran Kriteria Output Keberhasilan mencapai sasaran
Kriteria Proses Internal Iklim Organisasi dan Kepuasan Karyawan Kriteria Sosial Kepuasan Konstituensi
Jelas
KEJELASAN OUTPUT
Tidak Jelas
Sumber Hari Lubis dan Martani Huseini, 198769,
Teori Organisasi, Suatu Pendekatan Makro
18
MANAGERIAL GRID (Blake
and Mouton, 1969)
Tinggi
Manajemen 1.9 Manajemen 9.9
Manajemen 5.5
Manajemen 1.1 Manajemen 9.1
PERHATIAN PADA PERHUBUNGAN ORANG
Rendah
Tinggi
PERHATIAN PADA TUGAS
19

• KETERANGAN
• Manajemen 1.1 Melaksanakan dengan usaha yang
  minimum. Dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai
  atau hanya sekedar untuk memelihara keanggotaan
  organisasi
• Manajemen 1.9 Penuh perhatian terhadap
  kebutuhan orang demi kepuasan perhubungan yang
  mengakibatkan iklim organisasi dan kerja yang
  enak dan ramah
• Manajemen 5.5 Performance organisasi dalam
  tingkat wajar dengan cara membuat seimbang
  kebutuhan kerja dan pemeliharaan semangat pekerja
  pada tingkat yang memuaskan
• Manajemen 9.1 Efesiensi dalam operasi sebagai
  akibat dari pengaturan kondisi-2 kerja sedemikian
  rupa sehingga unsur mencampuri manusia sangat
  minimum
• Manajemen 9.9 Penyelesaian pekerjaan dilakukan
  oleh orang-orang kompeten dan committed mereka
  saling tergantung karena adanya resiko bersama
  (common stake) dalam tujuan organisasi, sehingga
  ada perhubungan kepercayaan dan respek

20
PERSYARATAN KEMAMPUAN DALAM OD

1. Kemampuan mengelola sistem sosial dan segi
   teknisnya (art)
2. Kemampuan mengembangkan organisasi secara lebih
   organik (akibat tuntutan masyarakat yang semakin
   komplek)
3. Kemampuan mengelola dan mengatasi konflik
   (organisasi)
4. Kemampuan untuk mengendalikan organisasi secara
   demokratis

21

• 5. Kemampuan mengelola perubahan secara seimbang
  dan fleksibel
• 6. Toleransi terhadap ketidak jelasan dan ketidak
  pastian dalam arti masih ada kemauan dan
  kemampuan untuk berprestasi dengan baik (N-Ach)
• 7. Kemampuan dan sikap untuk mau melakukan
  penilaian dan perbaikan terhadap perubahan
  kegiatan organisasi sesuai tuntutan perubahan
  secara profesional

22
BIDANG SASARAN OD (GOAL DOMAIN)
INTERNAL
EKSTERNAL
EFESIENSI INTERNAL Fokus Input Output Ukuran Jumlah produksi/jam kerja Tingkat keuntungan investasi Ongkos produksi per unit produk Bahan terbuang per unit produk Omset/ongkos promosi EFESIENSI EKSTERNAL Fokus Posisi/kekuatan organisasi dalam lingkungan Ukuran Ongkos modal/kapital Besar pasar yang dikuasai (market share) Ongkos bahan baku Ongkos buruh Pengembangan produk baru Keuntungan
EFEKTIVITAS INTERNAL Fokus Kepuasan karyawan Ukuran Turn over karyawan Sikap karyawan Iklim kerja organisasi Komitmen karyawan Hubungan intern personal EFEKTIVITAS EKSTERNAL Fokus Kepuasan Konstituensi Ukuran Kepuasan lingkungan terhadap organisasi Kepuasan leveransir terhadap organisasi Kepuasan konsumen tanggung jawab sosial organisasi Kualitas hidup dalam lingkungan sebagai akibat eksistensi organisasi
E F E S I E N S I
E F E K T I V I T A S
23
TIPE IDEAL MANAJER PROFESIONAL
AHLI STRATEGI PEMIMPIN
ADMINISTRATOR PROBLEM SOLVER
MANAJER
24
FASE TINDAKAN PENGEMBANGAN ORGANISASI
FASE PENILAIAN (Evaluasi Pertama)
FASE PEMECAHAN MASALAH
FASE PELAKSANAAN OD
FASE EVALUASI KEDUA
UMPAN BALIK
25
PENDEKATAN SOSIOTEKNIS DALAM OD
Evaluasi
Kaderisasi
Sistem Sosial
Sistem Strategi
AHLI STRATEGI PEMIMPIN
ADMINISTRATOR PROBLEM SOLVER
MANAJER
Sistem Administrasi
Sistem Teknik
Adaptasi
Inovasi
26
KERANGKA KETERGANTUNGAN (CONTINGENCY) DALAM
PENGUKURAN EFEKTIVITAS ORGANISASI
Kejelasan Proses Transformasi
Lengkap
Tidak Lengkap
KRITERIA EFESIENSI Ongkos untuk mencapai sasaran KRITERIA OUTPUT Keberhasilan mencapai sasaran
KRITERIA PROSES INTERNAL Iklim Organisasi, Kepuasan Karyawan KRITERIA SOSIAL Kepuasan Konstituensi
Kejelasan Output
Jelas
Tidak Jelas
27
TERIMA KASIHDAN SUKSESa have good work