MANAGEMENT SUMBER DAYA PENDIDIKAAN

1
MANAGEMENT SUMBER DAYA PENDIDIKAAN

• Fokus
• MANAGEMENT SUMBER DAYA MANUSIA
• Dalam Organisasi Pendidikan

2
PARADIGMA MSDM

• Paradigma Lama
• Personnel Administration record keeping,
  mechanical job evaluation, automatic merit
  increase.
• Paradigma Baru
• Human Resource Management Pegawai unsur
  vital, human investment organisasi, manajemen
  kinerja, pemanfaatan TIK.

3
Konsep MSDM (th.1980-an)

• Optimum utilization of human resources for
  maximum benefit of organization
• Konsep ini lebih menekankan pada pemberdayaan
  para pegawai sebagai alat produksi (disetarakan
  dengan sumber daya lainnya) yang berada dalam
  organisasi pada saat tertentu

4
Konsep MSDM(1990 forward)

• Pengakuan pada pentingnya tenaga kerja pada
  organisasi sebagai sumber daya manusia yang vital
  (menentukan), yang memberikan sumbangan terhadap
  pencapaian tujuan organisasi,
• Melaksanakan fungsi dan kegiatan MSDM yang
  menjamin bahwa sumber daya manusia dimanfaatkan
  secara efektif dan adil demi kemaslahatan
  individu, organisasi dan masyarakat
• Konsep MSDM didasarkan atas apresiasi terhadap
  martabat kemanusiaan, bukan semata-mata alat
  produksi dalam satu organisasi

5
Tujuan MSDM

• Manajemen sumber daya manusia bertujuan untuk
  merumuskan kebutuhan pegawai, mengembangkan dan
  memberdayakan pegawai untuk memperoleh nilai
  maslahat optimal bagi individu pegawai,
  organisasi, dan masyarakat.
• MSDM dilaksanakan untuk mewujudkan organisasi
  yang sehat, yaitu organisasi yang memiliki jumlah
  dan kualifikasi pegawai sesuai dengan beban tugas
  organisasi. MSDM harus mendukung tingkat
  ketahanan, pertumbuhan, profitabilitas dan daya
  kompetitif.

6
DUKUNGAN KINERJA SDM TERHADAPPERTUMBUHAN
ORGANISASI
Core bussines Quality Learning
COMPETITIVENESS
KINERJA SDM
PROFITABILITY
GROWTH
SURVIVAL
7
Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia

• Martabat Manusia
• Pendekatan Sistem
• Pendekatan Pro-aktif.
• Pendekatan tanggung jawab manajemen

8
POSISI SDM DALAM ORGANISASI
ORGANISASI Disain, visi, misi
STRUKTUR PEKERJAAN Spektrum dan cakupan tugas
DESKRIPSI PEKERJAAN
SPESIFIKASI PEKERJAAN Kompetensi, Fasilitas, dan
Kondisi
SPESIFIKASI ORANG/PEGAWAI Learning Achievement
(Kemampuan/Keahlian) Personality Characteristics
9
Fungsi-fungsi MSDM (Ruang Lingkup Kajian)

1. Perencanaan SDM
2. Analisis Pekerjaan
3. Pengadaan Pegawai
4. Seleksi Pegawai
5. Orientasi, Penempatan, dan Penugasan
6. Kompensasi
7. Penilaian Kinerja
8. Penilaian Kinerja Guru

9.Pengembangan Karir 10.Pelatihan dan
Pengembangan 11.Mutu Lingkungan
Kerja 12.Perundingan Pegawai 13.Riset
Pegawai 14.Pensiun dan Pemberhentian
10
Prosedur Analisis Kasus

• Deskripsi kasus
• (1) Subyek pelaku orang atau institusi,
• (2) Peran, kegiatan, saling kaitan antara
• subjek pelaku.
• (3) Setting/context
• Analisis SWOT
• Penentuan Masalah Utama
• Perumusan alternatif solusi
• Rekomendasi solusi

11
Syarat-syarat Profesi

• Praktek yang ditopang konsep dan teori yang
  dipelajari secara sistematik.
• Pengakuan klien
• Perlindungan hukum sertifikasi
• Sangsi sosial (dari masyarakat)
• Kode etika yang regulatif.
• Organisasi profesi yang kuat dan berpengaruh.

12
Tanggung Jawab Profesional

1. Otonomi dalam menentukan keputusan/tindakan
   terbaik dalam pelaksnaan pekerjaan.
2. Pengembangan diri secara terus-menerus melalui
   proses belajar (self-renewal capacity)

13
CORE COMPETENCIES GURU

• Memahami prinsip-prinsip pembelajaran sesuai
  dengan karakteristik peserta didik (paedagogi
  dan/atau andragogi)
• Menguasai bahan ajar (peta/struktur kajian
  keilmuan)
• Mampu merancang disain instruksional
• Mampu mengimplementasikan disain instruksional
• Mampu mengembangkan strategi belajar-mengajar
  yang efektif
• Memahami prinsip-prinsip reinforcement dalam
  proses pembelajaran.
• Mampu menilai efektivitas implementasi
  pembelajaran.

14
Pengembangan SDM melalui Pelatihan

• Tujuan Pelatihan
• Menghilangkan kesenjangan kinerja pegawai yang
  disebabkan mereka bekerja tidak sesuai dengan
  yang diharapkan
• Meningkatkan kemampuan angkatan kerja yang lentur
  dan mampu menyesuaikan diri (adaptabilitas)
  dengan perkembangan teknologi baru yang dihadapi
  organisasi.
• Meningkatkan keterikatan (komitmen) pegawai
  terhadap organisasi dan membeina persepsi bahwa
  lembaga tempatnya bekerja sebagai organisasi yang
  propektif

15
MODEL RANCANG BANGUN DIKLAT
PROGRAM CONTENT
TRAINING AND DEVELOPMENT OBJECTIVES
ACTUAL PROGRAM
SKILL KNOWLEDGE ATTITUDE
NEED ASSESSMENT
LEARNING PRINCIPLES
EVALUATION CRITERIA
EVALUATION
16
Tugas/kegiatan 3

• Diskusikan dalam kelompok dengan anggota 5-7
  orang
• Apakah prosedur tersebut memiliki potensi
  keterlaksanaan.
• Berdasarkan refleksi pengalaman, dalam hal apa
  progarm pelatihan memiliki kelemahan/kekurangan.

17
Pemberdayaan SDM

• Meningkatkan daya dukung pegawai terhadap
  organisasi
• Mewujudkan organisasi yang sehat
• Penilaian kinerja
• Pendidikan dan pelatihan

18
Bentuk-bentuk Lain Pemberdayaan SDM

• Analisis lingkungan internal
• Kajian need assessment
• Kajian spesifikasi pekerjaan dengan spesifikasi
  pegawai
• Meningkatkan kepuasan pegawai
• Audit kinerja
• Gugus kendali mutu