Apresenta

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Prefeitura do Município de São Paulo Secretaria
Municipal de Planejamento, Orçamento e Gestão -
SEMPLA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
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CONSTRUÇÃO DA NOVA SISTEMÁTICA

• Subsídios técnicos estudos anteriores
• Análise do modelo anterior Hierarquizado e
  somente o gestor era o avaliador críticas e
  sugestões dos servidores para a proposição de
  novo modelo de Avaliação
• Pesquisa Interna para identificar os fatores de
  Avaliação e aspectos que poderiam influenciar o
  desempenho
• Grupo de Trabalho (Administração e Representantes
  das Entidades Sindicais)
• Negociado e aprovado no Acordo Coletivo 2003
• Legislação Lei 13.748 (DOM -16/01/2004) -
  Decreto 45090 (DOM - 06/08/2004) - Portaria 487/
  SGP-G/2004.

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DESENHO DO MODELO PROPOSTO ABRANGE DUAS DIMENSÕES
Fator de Correção
100 (1000 pontos)
Condições de Trabalho
Gestor e equipe em consenso
60 (600 pontos)
IND
INS
40 (400 pontos)
Nível Funcional
Nível Gerencial
Satisfação Usuário
Plano Metas
Atuação Equipe

• Auto-avaliação
• Avaliação do
• Gestor / Chefia

• Auto-avaliação
• Avaliação da
• equipe
• Avaliação do
• Gestor / Chefia

• Gestor

• Usuário-mediana

• Gestor e equipe
• em consenso

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ETAPAS CICLO DE AVALIAÇÃO

• Início do ciclo de Avaliação Desempenho
• compromisso individual (chefia servidor)
• compromisso equipe (metas/resultados chefia e
  equipe)
• publicação das metas ou resultados
  compromissados
• Acompanhamento
• Durante todo o ciclo 01/01 a 31/12 do
  exercício
• Feedback intermediário
• Fechamento do ciclo
• apuração dos resultados
• preenchimento das IADs
• consolidação e divulgação dos resultados
• Feedback individual e por equipe / unidades

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QUEM SERÁ AVALIADO E COMO

• QUEM ?
• Servidores Efetivos, Admitidos, Municipalizados
  e Comissionados
• GESTORES/ CHEFIAS abaixo de Chefe de Gabinete
• COMO ?
• No local, cargo ou função em que estiver no
  fechamento do Ciclo da Avaliação
• Por Instrumentais de Avaliação de Desempenho
  IAD - dimensão individual e institucional
• Fatores de Desempenho pontuados de 1 a 5
• Auto avaliação, avaliação da chefia e avaliação
  por parte da equipe
• Total de 1000 pontos
• AFASTAMENTOS
• -Tendo 3 meses de efetivo exercício no ciclo é
  avaliado
• -Tendo menos de 3 meses de efetivo exercício
  apuração da maior nota entre as três últimas
  Avaliações

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COMO PROCEDER A AVALIAÇÃO - DIMENSÃO INSTITUCIONAL
Usuário IADU
Equipe IADE
Metas RT

• O respectivo
• Gestor do Plano
• de Trabalho /Metas
• Apuração do
• Percentual de
• execução

• pelo usuário
• fatores
• mediana
• 4 captações anuais

• própria equipe
• fatores
• consenso

IACT

• própria equipe - consenso
• fatores
• Incide sobre o total de pontos da Avaliação
  Institucional

Condições de Trabalho Fator de Correção
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APLICAÇÕES DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
A Avaliação de Desempenho subsidia a aplicação de
várias políticas de RH