Apresenta

1
Prof. Dr. Joel Souza Dutra
2
Conceito de Competências
Estoque de
Aplicação do Estoque de Repertórios Individuais e
Organizacionais
C H A
onhecimentos abilidades titudes
3
Sistema de Gestão por Competências - Eixo de
Carreira
4
Variáveis Diferenciadoras
Autonomia e Grau de Supervisão
Baixo nível de autonomia
5
Conceitos Básicos do Novo Modelo
COMPETÊNCIA
INPUTS
OUTPUTS
Conhecimentos Habilidades Atitudes
GESTÃO DE CARREIRA
Entrega Agregação de Valor

• NÍVEL ESPECÍFICO DE COMPLEXIDADE DE
  ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES
• REQUISITOS DE ACESSO
• COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS

Níveis de Agregação de Valor
ESPAÇO OCUPACIONAL
Necessidades da Organização
ESPAÇO OCUPACIONAL NA ORGANIZAÇÃO
ESPAÇOS OCUPACIONAIS
Competências Individuais e Coletivas
6
Estabelecimento das Competências
EstratégiaOrganizacionale do Negócio
CulturaOrganizacional
Mercado
Estratégia
Competência Organizacional Patrimônio
deConhecimentoque confere vantagenscompetitiva
s à Organização
Competência Individual Capacidade da pessoa
deagregar valorao patrimôniode
conhecimentosda organização
CompetênciasOrganizacionais
CompetênciasIndividuais
7
Modelo de Gestão de Pessoas com Base em
Competências e Agregação de Valor
Definição de eixo de carreira
Definição de competência por eixo
Gerenciais
Profissionais

• Gerenciais
• Orientação Estratégica
• Gestão de recursos
• Liderança
• Gestão do conhecimento
• Técnico
• Inovação
• Atuação em equipe
• Gestão de recursos e prazos
• Orientação à qualidade

Estratégia
CompetênciasOrganizacionais
CompetênciasIndividuais
V
Remuneração Avaliação Desenvolvimento Recrutamento
e Seleção Processo Sucessório Dimensionamento do
Quadro
IV
III
Níveis de Agregação de Valor
II
I
8
Definição das Competências por Eixo
Quais são as entregas exigidas das pessoas em
cada eixo de carreira em função da estratégia e
das competências organizacionais.
Exemplos
COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS
COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS
ESTRATÉGIA

• Custo
• Qualidade
• Processo produtivo
• Distribuição
• Monitoramento mercado
• Comercialização
• Parcerias estratégicas

• Orientação a custos e qualidades
• Gestão de recursos e prazos
• Trabalho em equipe
• Planejamento
• Interação com sistemas
• Multifuncionalidade
• Relacionamento interpessoal

Volume de Vendas Excelência Operacional (bens de
consumo, commodities)

• Capacidade de inovação
• Comunicação eficaz
• Articulação interna e externa
• Absorção e transferência de conhecimentos
• Liderança e trabalho em equipe
• Resolução de problemas
• Utilização de dados e informações técnicas
• Aprimoramento de processos/produtos e
  participação em projetos

Foco na Customização Inovação em
Produtos (produtos para clientesou segmentos
específicos)

• Inovação de produtos e processos
• Qualidade
• Monitoramento tecnológico
• Imagem
• Parcerias tecnológicas estratégicas

9
Exemplo de Competências Definidas por Eixo
COMUNS A TODOS OS EIXOS

• Comunicação Eficaz
• Atuação em Equipe

• Facilidade de Adaptação
• Capacitação

EIXOS PROFISSIONAIS

• Orientação à Qualidade
• Interação com Sistemas

• Multifuncionalidade

GER
ADM
OPER
TÉC
ESPECÍFICAS

• Orientação aoNegócio e à estratégia
• Planejamento
• Gestão de Recursos

• Gestão deRecursos e Prazos

• Gestão de Recursos e Prazos

10
Movimentação entre Eixos de Carreira
Operacional
Administrativo
Técnico
Gerencial
G5
G4
T6
G3
T5
A6
G2
T4
A5
G1
A4
T3
T2
A3
O4
T1
O3
A2
O2
A1
O1

• Os critérios sugeridos também se aplicam para
  movimentações entre os eixos administrativo e
  operacional.
• As setas pontilhadas valem para todos os eixos
  profissionais em relação ao Gerencial.
• É possível também a movimentação do último nível
  operacional para o primeiro nível gerencial.

11
Relação entre Eixos de Carreira e a Faixa Salarial
Operacional
Administrativo
Técnico
Gerencial
Faixa Salarial
IX
G5
VIII
G4
T6
VII
T5
G3
A6
VI
T4
G2
A5
V
T3
A4
G1
IV
T2
A3
O4
T1
III
O3
A2
II
O2
A1
I
O1
12
COMPETÊNCIAS DEFINIDAS POR EIXO Exemplo
13
MOVIMENTAÇÃO ENTRE EIXOS Exemplo
14
EXEMPLO DE FORMULÁRIO DE AVALIAÇÃO Eixo de
Engenharia e Tecnologia / Nível 4
15
EXEMPLO DE FORMULÁRIO DE AVALIAÇÃO Eixo de
Engenharia e Tecnologia - Nível 4
16
EXEMPLO DE SAÍDA GRÁFICA DA AVALIAÇÃO
Eixo Engenharia/Tecnologia -Nível 4
3
S
2,25
A
Requisitos de Acesso
1,50
?
D
0,75
NA
0
A
NA
S
D
0
0,75
2,25
3
1,50
Atribuições e Responsabilidades
17
EXEMPLO DE SAÍDA GRÁFICA DA AVALIAÇÃO
Área X
3
Divisão X
S
3
2,25
S
A
2,25
A
A
B
C
1,5
1,5
Requisitos de Acesso
Requisitos de Acesso
D
D
D
0,75
NA
0,75
NA
0
A
NA
D
S
0
0,75
1,5
2,25
3
0
atribuições e responsabilidades
A
NA
D
S
0
0,75
1,5
2,25
3
atribuições e responsabilidades
NA -
D -
A -
S -
Não Atende


Em Desenvolvimento
Atende


Supera
18
MATRIZ DE ANÁLISE/AVALIAÇÃO Exemplo
3,0
ALERTA
PARCIALMENTE ADEQUADO
ADEQUADO
MUDANÇA

• Requer orientação do líder visando avançar na
  entrega das competências
• Analisar possibilidade de oferecer atribuições
  mais complexas

• Preparado para assumir um Programa mais
  desafiador
• Indicação de sucessão

Supera
Reavaliar a área ou Programa de atuação e
analisar dificuldades em relação a sua liderança
e relacionamento interpessoal
REQUISITOS de ACESSO
Requer orientação do líder quanto as suas
expectativas de entrega
2,25
Preparar o profissional para assumir novos
programas e desafios no futuro próximo
Investir em capacitação técnica para assumir
novos programas no futuro próximo
Atende
1,5
Requer ação para atender os requisitos técnicos e
diálogo com o líder sobre as expectativas de
entrega
Requer diálogo sobre expectativas em relação a
entrega e priorizar complementação técnica
necessária
Desenvolver ações para aprimorar necessidades
técnicas
Desenvolver ações imediatas para cobrir
necessidades técnicas
Em Desenvolvimento
0,75
CRÍTICO
Requer ação imediata para aprimorar os requisitos
técnicos e diálogo com o líder sobre as
expectativas de entrega
Requer prioridade para equilibrar as necessidades
técnicas exigidas para o seu Programa
Recomenda-se tratar o caso com urgência
Não Atende
Não Atende
Atende
Supera
0,75
1,5
2,25
3,0
Em Desenvolvimento
ATRIBUIÇÕES E REQUISITOS
19
Exemplo de Avaliação
1º Ano
2º Ano
1º Ano
2º Ano
1º Ano
2º Ano
20
0
0
6
6
16
14
Supera
Atende
2
0
58
64
13
12
Requisitos de Acesso
Não Atende
2
2
3
2
0
0
0
Atende
Não Atende
Supera
0
20
Atribuições e Responsabilidades
20
Informações para Gestão de Carreira e Sucessão
Quadro ótimo futuro
Quadro atual
Quadro ótimo
Gap atual
Gap futuro
NÍVEIS
V
IV
III
Nível de prontidão 60
II
I
21
Gerenciamento do Dimensionamento de Quadro
V

• Aquisição de Tecnologia
• Reestruturação do
• Processo Produtivo
• Estruturação de Novos
• Modelos de Gestão

IV
III
II

• Qualificação
• Desenvolvimento
• Contratações
• / Demissões

I
Situação atual do Quadro
Situação planejada para o Quadro
22
Exemplo de Saída do Sistema Recrutamento e
Seleção
Liderança e Atuação em equipe

• Dinâmica para observar como o indivíduo atua em
  equipe
• Habilidade e respeito no trato com pessoas
• Habilidade em envolver/ mobilizar outros
  participantes do grupo em torno de um objetivo
  comum
• Busca de consenso no grupo, focando nos
  resultados desejados
• Não sujeito à explosões emocionais ou a gerar
  conflito
• Capacidade de mobilizar o grupo a partir de
  argumentos lógicos
• Grau de participação nas decisões do grupo

• Verificar se, em suas realizações, o profissional
  tem atuado mais de forma individual ou em grupo.

23
Exemplo de Saída do Sistema Recrutamento e
Seleção
Empreendedorismo / Auto Gerenciamento

• Numa dinâmica, observar aspectos como
  pró-atividade, iniciativa, auto-motivação,
  energia e o fato de assumir responsabilidades
  perante o grupo. Observar também, como reage à
  feedback.
• Perguntar sobre melhorias, empreendimentos
  realizados pelo profissional em situações de
  trabalho ou pessoais.

24
Ações de Desenvolvimento
ESCALA DE AVALIAÇÃO
SISTEMA
A

• Atribuições eResponsabilidades
• Requisitos de Acesso

0
10
20
PORTFÓLIO DE AÇÕESDE DESENVOLVIMENTO

• Ações não formais
• Grupos de trabalho
• Trabalho com a comunidade
• Tutoria (coaching)
• Estágios
• Visitas
• Rotação
• Auto-
• instrução

PLANO DE AÇÃO
Foco nas Competências

• Ações formais
• Educação continuada
• Treinamento
• Educação básica

• Ações de Desenvolvimento
• Compromissos de Desenvolvimento
• Foco nos Requisitos

Nível de Complexidade dasAtribuições e
Responsabilidades
Compromissos de Educaçãoe Capacitação
25
Flexibilidade/Adaptabilidade à Mudanças
Trabalhos com a comunidade Atuar como consultor
na solução de algum problema comunitário. Tornar-s
e voluntário em alguma organização.
Enriquecimento do cargo Elaborar e realizar
workshops e palestras sobre o seu trabalho -
gerar situações onde o profissional seja
questionado quanto a realização de seu
trabalho. Ensinar alguém como fazer algo em que
ele é especialista. Mudanças no escopo do cargo.
Incluindo desafios, objetivos e metas de
concretização de mudanças. Orientar/participar de
equipe de trabalho temporária - multidisciplinar
e heterogênea.
Programa de Educação Continuada Propiciar
formação mais genérica, num maior horizonte de
tempo que em um programa de treinamento.
Exemplos especializações, MBAs, pós-graduações
strictu sensu.
26
Flexibilidade/Adaptabilidade à Mudanças
Estágios e visitas Propiciando
Benchmarking. Estudar necessidades dos
clientes. Estudar forma de negócios
paralelos/alternativas.
Participação em grupos de trabalho Com o
objetivo de desenvolver alguma mudança/inovação
no trabalho.
Rotação Entre posições, áreas e/ou unidades -
rotação para áreas dinâmicas. Designar-se ao
trabalho com um superior particularmente bom em
conduzir mudanças/inovar. Interação com outros
chefes e superiores
Tutoria (coaching) Ser orientado por alguém mais
experiente no desenvolvimento profissional.
Auto-instrução Fazer um planejamento próprio
deestudo com o objetivo de alavancar sua
capacidadede planejar/conduzir mudanças.
27
EXEMPLO DE CRITÉRIOS DE MOVIMENTAÇÃO SALARIAL
VI
V
IV
Evolução vertical (Promoção) Critérios
Evolução horizontal (Mérito) Critérios
III
Níveis de Agregação de Valor
Condições necessárias

II
Condições eletivas


Existência de vaga.

Disponibilidade de verba/orçamento

Atender requisitos de acesso.

Assumir maiores níveis de

Tempo mínimo de 1 ano após última
I
complexidade
movimentação na estrutura salarial (Desejável)

Estar, preferencialmente, acima
Condição seletiva

do ponto médio da faixa do nível
atual

Desempenho Desenvolvimento Comportamento
Esforço

• Desempenho adequado