Apresenta

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Afinal, o que faz o RH?
Em meio à pasmaceira do mercado de trabalho, uma
área está agitada mais do que nunca a de
recursos humanos. A maioria das empresas está
mudando seu RH. Uma onda de mudanças está
ocorrendo na área. A razão? Simples a
valorização do RH. Ele está se tornando um
parceiro nos negócios e engajado com as outras
áreas da empresa. Em outro termos está virando
um RH estratégico. E o que isso significa? Um RH
que não lida somente com assuntos de
pessoas, mas que influencia os próprios negócios
da empresa na busca de resultados. Esse novo
papel do RH traz em seu bojo um novo papel das
pessoas e, sobretudo, um novo papel da empresa.
É o que veremos a seguir.
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PARTE UM OS NOVOS DESAFIOS DA GESTÃO DE
PESSOAS Capítulo 1 Introdução à Moderna Gestão
de Pessoas Capítulo 2 A Gestão de Pessoas em um
Ambiente Dinâmico e Competitivo Capítulo 3
Planejamento Estratégico da Gestão de Pessoas
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Dicas Significados do termo RH ou Gestão de
Pessoas

• Discuta os significados do termo RH ou Gestão de
  Pessoas
• RH como função ou departamento.
• RH como práticas de recursos humanos.
• RH como profissão.

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O Contexto da Gestão de Pessoas
1.1. Objetivos Organizacionais e Individuais
Objetivos Organizacionais Objetivos
Individuais

• Sobrevivência
• Crescimento sustentado
• Lucratividade
• Produtividade
• Qualidade nos Produtos/Serviços
• Redução de Custos
• Participação no Mercado
• Novos Mercados
• Novos Clientes
• Competitividade

• Melhores Salários
• Melhores Benefícios
• Estabilidade no Emprego
• Segurança no Trabalho
• Qualidade de Vida no Trabalho
• Satisfação no Trabalho
• Consideração e Respeito
• Oportunidades de Crescimento
• Liberdade para Trabalhar
• Liderança Liberal

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Conceito de Gestão de Pessoas

• As pessoas como parceiros da organização.
• Pessoas como recursos ou como parceiros da
  organização.
• Aspectos fundamentais da moderna Gestão de
  Pessoas
• Pessoas como seres humanos.
• Pessoas como ativadores inteligentes de recursos
  organizacionais.
• Pessoas como parceiros da organização.

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DICAS Conceitos de RH ou de Gestão de Pessoas
 Diferentes autores têm diferentes conceitos
sobre Gestão de Pessoas  Administração de
Recursos Humanos (ARH) é o conjunto de políticas
e práticas necessárias para conduzir os aspectos
da posição gerencial relacionados com as
pessoas ou recursos humanos, incluindo
recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e
avaliação do desempenho (6).   ARH é a
função administrativa devotada à aquisição,
treinamento, avaliação e remuneração dos
empregados. Todos os gerentes são, em um certo
sentido, gerentes de pessoas, porque todos eles
estão envolvidos em atividades como recrutamento,
entrevistas, seleção e treinamento (7). 
 ARH é o conjunto de decisões integradas sobre
as relações de emprego que influenciam a eficácia
dos funcionários e das organizações (8).  
 ARH é a função na organização que está
relacionada com a provisão, treinamento,
desenvolvimento, motivação e manutenção dos
empregados (9).
7
AVALIAÇÃO CRÍTICA Qual é o papel das pessoas na
organização?
Cada organização tem uma ideologia própria
a respeito do papel das pessoas na tarefa
organizacional. A denominação dada às pessoas
pode refletir qual o papel que a organização
confere a elas. Veja abaixo as possíveis
denominações e escreva ao lado o que cada
denominação sugere como papel das pessoas
 Denominação Papel sugerido pela
denominação   Mão-de-obra ______________________
____________________ Operário ___________________
_______________________ Trabalhador _____________
_____________________________ Empregado _________
_________________________________ Funcionário ___
_______________________________________ Recurso
Humano __________________________________________
Colaborador _____________________________________
_____ Parceiro _________________________________
_________ Talento Humano _________________________
_________________ Capital Humano _________________
_________________________ Capital
Intelectual ______________________________________
____ Outras denominações ________________ _____
_____________________________________
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1.4 Código de ética da Sociedade para a ARH

• Como membro da Society for Human Resource
  Management comprometo-me a
• Manter os mais elevados padrões de conduta
  pessoal e profissional.
• Incentivar o crescimento das pessoas no campo da
  administração de RH.
• Apoiar os objetivos da Sociedade para o
  desenvolvimento da profissão de RH.
• Fazer com que meu empregador trate de maneira
  aberta e eqüitativa as
• pessoas.
• Ajudar meu empregador a ser lucrativo em termos
  monetários, através do
• apoio e encorajamento de práticas eficazes de
  emprego.
• Transmitir aos empregados e ao público um senso
  de confiança sobre a
• conduta e as intenções de meu empregador.
• Manter lealdade a meu empregador e perseguir seus
  objetivos através de
• meios coerentes com os interesses públicos.
• Obedecer às leis e aos regulamentos relacionados
  com as atividades de
• meu empregador.
• Evitar usar minha posição oficial para assegurar
  privilégios ou benefícios
• pessoais.
• Manter a confidencialidade sobre informações
  privilegiadas.

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1.7. Modelo de diagnóstico de RH
10
RH DE HOJE O que é um processo? (18)
  Processo é um conjunto de atividades
estruturadas e destinadas a resultar em um
produto especificado para um determinado cliente.
É uma ordenação específica das atividades de
trabalho no tempo e no espaço, com um começo, um
fim, e entradas e saídas claramente identificadas
(17). O processo é entendido como uma série de
atividades que fornecem valor a um cliente. O
cliente do processo não é necessariamente um
cliente externo da empresa. Ele pode estar dentro
da empresa. É o chamado cliente interno.
11
DICAS O movimento holístico na Gestão de
Pessoas.
  Com a abordagem sistêmica, a velha tradição
cartesiana de dividir, segmentar e separar foi
substituída por uma nova maneira de organizar a
empresa. A ênfase agora está em juntar e não mais
em separar. O foco não está mais nas tarefas
que são detalhes mas nos processos que
transitam de ponta a ponta. Não mais nos meios,
mas nos fins e resultados. Não mais em cargos
individualizados, separados e confinados, mas no
trabalho conjunto feito em equipes autônomas e
multidisciplinares. É o holismo focar o todo e
não as suas partes. Os movimentos de
reorganização empresarial como a reengenharia e o
downsizing, (enxugamento de pessoas) provocaram a
substituição da organização funcional pela
organização em rede de equipes focadas em
processos. E isto também está ocorrendo na Gestão
de Pessoas.
12
1.9. Processos de GP
13
1.11. Os maiores empregadores do Brasil
14
Os maiores empregadores do mundo

• Empresas Nro. de Empregados
• Wal-Mart Stores 825.000
• U.S. Postal Service 728.944
• General Motors 608.000
• Pepsico 471.000
• Siemens 382.000
• Ford Motors Co. 363.892
• Sears Roebuck 360.000
• Deutsche Bahnk 357.324
• Deutsche Post 340.000

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ARH como Responsabilidade de Linha e Função de
Staff

• Centralização / Descentralização das atividades
  de RH
• Interação entre especialistas de RH e gerentes
  de linha.
• Conflitos entre Linha e Staff.
• As responsabilidades de ARH dos gerentes de
  linha.

16
(No Transcript)
17
Centralização da ARH

• Prós
• Reúne especialistas de RH em um só órgão.
• Proporciona integração intradepartamental.
• Delimita perfeitamente a área de RH.
• Focaliza a função e as tarefas e atividades de
  RH.
• Ideal para pequenas organizações.
• Contras
• Concentra decisões e ações no staff de RH.
• Monopólio e exclusividade das decisões e ações
  de RH no staff.
• Homogeneização e padronização das práticas de
  RH.
• Manutenção e conservação do status quo
  (equilibrio).
• Órgão de RH torna-se operacional e burocrático.
• Proporciona administração autoritária e
  autocrática.

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Descentralização da ARH

• Prós
• Delega decisões e ações de RH aos gerentes de
  linha.
• Desmonopolização das decisões e ações de RH.
• Adequação das práticas de RH às diferenças
  individuais das pessoas.
• Órgão de RH torna-se consultor interno dos
  gerentes de linha.
• Focalização no cliente interno.
• Favorece a administração participativa.
• Visão estratégica através das unidades
  estratégicas de RH.
• Contras
• Órgão de RH perde suas fronteiras e limites.
• Especialistas de RH se dispersam.
• Necessidade de terceirização de atividades
  burocráticas de RH.

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(No Transcript)
20
(No Transcript)