Motiva

1
Motivação

• De acordo com Maximiano (2000), há dois grupos de
  motivos que influenciam o desempenho, que são
• Motivos internos são aqueles que surgem das
  próprias pessoas, como aptidões, interesses,
  valores e habilidades da pessoa.
• Motivos externos são aqueles criados pela
  situação ou ambiente em que a pessoa se encontra.
  São estímulos ou incentivos que o ambiente
  oferece.

2
MOTIVAÇÃO

• Conjunto de forças que leva a pessoa a se engajar
  numa atividade em vez de outra.
• Embora a motivação seja algo intrínseco, as
  lideranças podem fornecer estímulos ou
  incentivos, com o objetivo de despertar o
  interesse ou a necessidade das pessoas em prol
  dos objetivos organizacionais.

3
Motivação

• Para Griffin e Moorhead (2006) o desempenho no
  cargo depende da motivação, capacidade e
  ambiente.
• ou seja,
• O funcionário precisa querer fazer o trabalho
  (motivação), ser capaz de fazê-lo e dispor dos
  recursos necessários para fazê-lo. (ambiente)

4
Modelo motivacional
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Motivação / Frustração

• O bloqueio ou impedimento de alcançar um objetivo
  faz com que a pessoa se frustre.
• Formas de comportamento frustrado Mecanismos de
  defesa
• Agressão
• Racionalização
• Regressão
• Fixação
• Resignação

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Perspectivas históricas da motivação

• Administração científica parte do pressuposto
  de que os funcionários são motivados por
  dinheiro.
• Escola das relações humanas defende a ideia de
  que atitudes favoráveis dos funcionários
  acarretam motivação para trabalhar mais.
• Abordagem de recursos humanos parte do
  pressuposto de que as pessoas querem contribuir
  para a organização e são capazes de fazê-lo de
  forma genuína.

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Teorias motivacionais

• Existem várias teorias motivacionais, iremos nos
  concentrar nas mais utilizadas nas organizações.
• As teorias de conteúdo - enfatizam o que motiva
  as pessoas,
• As teoria de processo, como as pessoas se
  mobilizam e,
• as de reforço, a manutenção da motivação.

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Teoria da hierarquia de Maslow
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Teoria das necessidades adquiridas McClelland

• Necessidade de realização as pessoas tendem a
  preferir situações que envolvem risco moderado e
  responsabilidade pessoal pelo sucesso
• Necessidade de associação as pessoas tendem a
  ser acolhedoras e simpáticas em seus
  relacionamentos,
• Necessidade de poder é o desejo de um indivíduo
  de influenciar no controle e no ambiente social e
  envolve
• Poder pessoal
• Poder social

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Teoria X e Y - McGregor
Teoria X Teoria Y
O trabalho é intrinsecamente desagradável para a maioria das pessoas O trabalho é tão natural quanto o jogo, desde que as condições sejam favoráveis
Como não gosta de trabalhar, ele precisa ser coagido, controlado ou ameaçado com punições para que cumpra as metas As pessoas demonstram auto-orientação e autocontrole se estiverem comprometidas com os objetivos
Os trabalhadores evitam as responsabilidades e buscam orientação formal sempre que possível na média, as pessoas podem aprender e aceitar e até buscar responsabilidades
A motivação ocorre apenas nos níveis fisiológicos e de segurança. a inovação e a criatividade estão distribuídas por toda a população.
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Teoria dos 2 fatores - Herzberg
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Teoria da expectativa - Vroom

• A teoria estabelece que
• o desempenho que se alcança é proporcional ao
  esforço que se faz
• o esforço que se faz é proporcional ao valor que
  se dá à recompensa
• se a recompensa for atraente, a motivação para o
  esforço será grande

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Teoria da expectativa
Ambiente
Expectativa de esforço e desempenho
Expectativa de desempenho e resultado
Valência do resultado
Resultado
Desempenho
Capacidade
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Teoria da equidade Stacy Adams

• A teoria fundamenta-se na premissa de que as
  pessoas querem ser tratadas de maneira justa nas
  organizações.
• Desejo das pessoas de serem tratadas com base no
  que percebem como equidade e de evitar o que
  percebem como inequidade.

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Estágios da teoria da equidade

1. Avaliam como são tratados pela empresa
2. Julgam como um outro comparável é tratado
3. Comparam suas próprias circunstâncias com o outro
   e usam essa relação como base para verificar a
   equidade ou inequidade
4. Dependendo da força desse sentimento fazem a
   opção.

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Comparação da equidade

• Resultados (próprios)
  Resultados (do outro)
• comparados com
• Entradas (próprias)
  Entradas (do outro)

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Respostas a percepções de equidade e inequidade

• A pessoa ao comparar sua situação com alguém, se
  a sensação for de equidade, motiva-se e mantém a
  atual situação.
• Se a percepção for de inequidade, sente-se
  determinada a lançar mão de estratégias a fim de
  reduzir a inequidade.

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Respostas a percepções de equidade e inequidade
Comparação com o outro
Inequidade
Equidade

• Métodos para reduzir a inequidade
• Mudar contribuições
• Mudar resultados
• Alterar percepções sobre si mesmo
• Alterar percepções sobre o outro
• Mudar comparações
• Deixar a situação

Motivação para manter a atual situação
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Teoria do estabelecimento de metas
Grau de dificuldade da meta
Aceitação da meta
Apoio da organização
Recompensas Intrínsecas
Esforço orientado para a meta
Desempenho
Satisfação
Recompensas extrínsecas
Habilidades e competências individuias
Especificidade da meta
Comprometimento com a meta
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Teoria do estabelecimento de metas Edwin Locke

• Nessa teoria, a participação dos funcionários no
  estabelecimento dos objetivos será sempre
  desejável
• Ela será preferível quando articulada em termos
  de objetivos específicos e difíceis, tornando uma
  poderosa fonte motivacional.

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Teoria do reforço

• Abordagem comportamentalista em que o
  comportamento do indivíduo pode ser controlado
  por meio do reforço, ou seja, quando o indivíduo
  dá uma resposta adequada, essa resposta deve ser
  reforçada para que ela se repita.