Universidade Federal de Campina Grande Secretaria de Recursos Humanos

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Universidade Federal de Campina GrandeSecretaria
de Recursos Humanos

• Plano de Desenvolvimento dos Integrantes do Plano
  de Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em
  Educação

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• PAD Programa de Avaliação de Desempenho

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Regulamentação
RESOLUÇÃO N.º 04/2007 Institui o Programa de
Avaliação do Desempenho PAD dos servidores
técnico-administrativos em educação da UFCG.
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Objetivos

• I fornecer indicadores que subsidiem o
  planejamento estratégico, visando o
  desenvolvimento de pessoal da UFCG
• II propiciar condições favoráveis à melhoria
  dos processos de trabalho
• III identificar e avaliar o desempenho coletivo
  e individual do servidor, consideradas as
  condições de trabalho
• IV subsidiar programas de capacitação e
  aperfeiçoamento
• V possibilitar ao servidor a identificação e
  busca dos meios necessários ao auto-desenvolviment
  o, através de sua participação e conhecimento dos
  resultados da avaliação
• VI adequar a lotação do servidor, para
  compatibilizar suas habilidades com as atividades
  desenvolvidas na unidade de exercício
• VII oferecer informações para o Programa de
  dimensionamento de necessidades institucionais de
  pessoal e de políticas de saúde ocupacional
• VIII ser instrumento de alinhamento das metas
  individuais com as institucionais
• IX aferir o mérito para progressão.

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DOS CRITÉRIOS DE AVALIAÇÃO
III iniciativa
I. Qualidade
II. Produtividade No trabalho
VI assiduidade
IV presteza
V aproveitamento em programas de capacitação
X aproveitamento dos recursos e
racionalização de processos
VII pontualidade
IX uso adequado dos equipamentos e
instalações de serviço
VIII administração do tempo e tempestividade
XI capacidade de trabalho em equipe
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DOS CRITÉRIOS DE AVALIAÇÃO
III iniciativa
10 do total de pontos
I. Qualidade
II. Produtividade No trabalho
15 do total de pontos
15 do total de pontos
VI assiduidade
5 do total de pontos
IV presteza
V aproveitamento em programas de capacitação
10 do total de pontos
10 do total de pontos
X aproveitamento dos recursos e
racionalização de processos
10 do total de pontos
VII pontualidade
5 do total de pontos
IX uso adequado dos equipamentos e
instalações de serviço
5 do total de pontos
VIII administração do tempo e tempestividade
10 do total de pontos
XI capacidade de trabalho em equipe
5 do total de pontos
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DOS CRITÉRIOS DE AVALIAÇÃO

• I qualidade do trabalho grau de exatidão,
  correção e clareza dos trabalhos executados
• II produtividade no trabalho volume de
  trabalho executado em determinado espaço de
  tempo
• III iniciativa comportamento proativo no
  âmbito de atuação, buscando garantir eficiência e
  eficácia na execução dos trabalhos
• IV presteza disposição para agir prontamente
  no cumprimento das demandas de trabalho
• V aproveitamento em programas de capacitação
  aplicação dos conhecimentos adquiridos em
  atividades de capacitação na realização dos
  trabalhos
• VI assiduidade comparecimento regular e
  permanência no local de trabalho
• VII pontualidade observância do horário de
  trabalho e cumprimento da carga horária definida
  para o cargo ocupado
• VIII administração do tempo e tempestividade -
  capacidade de cumprir as demandas de trabalho
  dentro dos prazos previamente estabelecidos
• IX uso adequado dos equipamentos e instalações
  de serviço - cuidado e zelo na utilização e
  conservação dos equipamentos e instalações no
  exercício das atividades e tarefas
• X aproveitamento dos recursos e racionalização
  de processos - melhor utilização dos recursos
  disponíveis, visando à melhoria dos fluxos dos
  processos de trabalho e a consecução de
  resultados eficientes e
• XI capacidade de trabalho em equipe -
  capacidade de desenvolver as atividades e tarefas
  em equipe, valorizando o trabalho em conjunto na
  busca de resultados comuns.

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Etapas

• Etapa I Preenchimento do Plano de Administração
  do Desempenho Individual,
• Finalidadesubsidiar o processo de avaliação
• Conteúdodescrição e o acompanhamento das metas,
  atividades e tarefas a serem cumpridas pelo
  servidor no período em que será avaliado, bem
  como os fatores que facilitam ou dificultam seu
  desempenho

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Plano de Desempenho Individual
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Etapas

• Etapa II Avaliação de Desempenho Individual
• Aplicação dos formulários de avaliação
• Quem participa
• Integrantes da equipe de trabalho
• Coordenação e Avaliação do chefe imediato do
  servidor ou, nos impedimentos deste, de seu
  substituto eventual
• O próprio servidor.

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(No Transcript)
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(No Transcript)
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Etapas

• Etapa III Homologação análise dos resultados
  apresentados pela Comissão de Avaliação para
  homologação e publicação pela Secretaria de
  Recursos Humanos.

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Etapas

• Etapa IV Acompanhamento do Desempenho será
  operacionalizado através de reuniões periódicas
  entre a chefia imediata e o servidor, para
  analisar o andamento dos trabalhos e os
  resultados parciais ou finais obtidos, e
  registrados no Plano de Administração do
  Desempenho Individual.

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FORMA DE AVALIAÇÃO
I Abaixo do Esperado (AbE) até 4,9 II
Parcialmente Esperado (PE) de 5,0 a 6,9 III
Dentro do Esperado (DE) de 7,0 a 8,9 IV
Acima do Esperado (AE) de 9,0 a 10,0. Serão
obtidas médias finais sobre os fatores avaliados
tanto para Auto-avaliação (AA), quanto para a
Avaliação do Chefe (AC) e da Avaliação da Equipe
(AE)
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FORMA DE AVALIAÇÃO
O resultado final (RF) da avaliação de
desempenho será encontrado através da obtenção de
uma média ponderada na qual será atribuído o peso
de 20 para a auto-avaliação (AA), 40 para
avaliação do chefe (AC) e 40 para a avaliação da
equipe (AE). RF 2AA 4AC 4AE 10
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FORMA DE AVALIAÇÃO
Será considerado satisfatório o desempenho do
servidor que alcançou os conceitos Dentro do
Esperado (DE) ou Acima do Esperado (AE). Será
considerado insuficiente o desempenho do
servidor que alcançou os conceitos Abaixo do
Esperado (AbE) ou Parcialmente Esperado
(PE). Quando o servidor alcançar os conceitos
Abaixo do Esperado (AbE) ou Parcialmente
Esperado (PE), caberá à SRH, em articulação com
o avaliador e com a participação do servidor,
elaborar e implementar plano de ação visando à
melhoria do desempenho.
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DA PROGRESSÃO FUNCIONAL POR MÉRITO

• Para efeito de progressão por mérito
  profissional, será considerada a média aritmética
  das avaliações correspondentes ao interstício de
  dois anos de efetivo exercício.

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REQUISITOS

• Alcançar desempenho satisfatório na
  avaliação.
• Participar, durante o período de permanência no
  padrão, de ação ou programa de capacitação, de
  caráter presencial e/ou à distância,
  satisfazendo, a cada doze meses, o mínimo de 20
  horas de aula, integralizadas em um ou mais
  eventos.
• Não ter sofrido sanção disciplinar de qualquer
  natureza durante o interstício avaliado.

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DOS RECURSOS

• O interessado poderá recorrer dentro do prazo
  corrido e improrrogável de 5 (cinco) dias úteis
  após tomar ciência, através do avaliador, do
  resultado da avaliação à Câmara de Gestão
  Administrativo-Financeira.

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DO TEMPO RESIDUAL E EFEITOS FINANCEIROS

• A contagem de interstício para a concessão da
  progressão por mérito iniciará em 1º de março de
  2005, observados, ainda, os seguintes critérios
• para os servidores que não estavam no último
  padrão do cargo será aproveitado o tempo
  computado entre a data em que tiver ocorrido a
  última progressão processada segundo os critérios
  do Plano Único de Classificação e Retribuição de
  Cargos e Empregos PUCRCE e a data da
  implantação do programa de avaliação de
  desempenho da IFE
• para os servidores que no PUCRCE estavam no
  último padrão do cargo será computado o resíduo
  de tempo de serviço que porventura tenha restado
  do enquadramento no PCCTAE
• O efeito financeiro decorrente da progressão por
  mérito retroagirá à data em que o servidor
  completar o interstício estabelecido no 2º do
  art. 10, da Lei n º 11.091/2005

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COMPETÊNCIAS

• SRH
• coordenar e acompanhar as atividades de avaliação
  de desempenho e a progressão funcional por
  mérito
• Oferecer treinamento e prestar assessoramento aos
  avaliadores, com vistas à aplicação desta
  Resolução
• mediar se necessário, a negociação entre o
  avaliador e o servidor, em caso de discordância
  quanto aos conceitos aplicados
• conferir os dados registrados no Relatório de
  Avaliação de Desempenho
• homologar o resultado da avaliação de desempenho,
  propondo, quando for o caso, a expedição da
  portaria formalizadora da progressão funcional
  por mérito.

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COMPETÊNCIAS

• SERVIDOR
• Realizar sua auto-avaliação de forma sensata,
  dentro do prazo estipulado
• Elaborar o seu Plano de Desenvolvimento,
  elencando as ações de capacitação com vistas à
  sua melhoria no desempenho das atividades ou
  atualização profissional.

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COMPETÊNCIAS

• DOS AVALIADORES
• participar dos treinamentos oferecidos pela SRH,
  com vistas ao cumprimento desta Resolução
• orientar os servidores que lhe são subordinados
  sobre os critérios a serem utilizados para a
  avaliação de seu desempenho
• mensurar os conceitos obtidos pelo servidor,
  atribuindo-lhes a pontuação correspondente, e
  apurar o resultado da avaliação
• atribuir ao servidor avaliado os meios de
  verificação dos resultados do desempenho em cada
  indicador, registrando-os no Relatório de
  Avaliação de Desempenho, Anexo II, juntamente com
  as recomendações e as observações que se fizerem
  necessárias, constantes no referido anexo
• reunir a equipe de trabalho para orientar os
  servidores sobre os procedimentos da avaliação
  prevista nesta resolução
• indicar as ações de capacitação necessárias ao
  desenvolvimento do servidor avaliado
• dar ciência ao servidor avaliado dos conceitos
  que lhe foram atribuídos, propiciando-lhe
  oportunidade de negociação em caso de
  discordância
• dar ciência formalmente ao servidor do resultado
  final da avaliação
• encaminhar o Relatório de Avaliação de Desempenho
  à SRH, até o décimo dia do mês do término do
  interstício.

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COMPETÊNCIAS

• Comissão de Avaliação de Desempenho dos
  Servidores CADS
• emitir parecer sobre o processo de avaliação,
  observando as normas presentes nesta Resolução,
  para homologação pelo titular da SRH.
• Composição
• A CADS será composta por
• dois servidores indicados pela SRH
• três representantes da CIS
• um representante da Comunidade Universitária
  indicado pelo Colegiado Pleno.
• O presidente da comissão será eleito pelos seus
  membros.
• A comissão terá mandato de 02 (dois) anos.

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• MUITO OBRIGADO!!!!
• DÚVIDAS?
• José Marcos G. Viana
• Secretário de RH/UFCG