GESTION DEL FACTOR HUMANO

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GESTION DEL FACTOR HUMANO
Prof. Lic. Gustavo E. Nicora L.
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MÓDULO I

• EVOLUCIÓN Y ANTECEDENTES DE LA GESTIÓN HUMANA

Valor estratégico de los recursos humanos (RRHH)
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Modulo I Evolución y antecedentes de la Gestión
Humana

1. Valor estratégico de los recursos humanos (RRHH)

1.1 El contexto de la Gestión del Talento humano

• El contexto de la gestión del talento humano
  está conformado por las personas y las
  organizaciones.
• Las personas pasan gran parte de sus vidas
  trabajando en las organizaciones, las cuales
  dependen de las personas para operar y alcanzar
  el éxito.

Las organizaciones nacen para aprovechar la
sinergia de los esfuerzos de varias personas que
trabajan juntas. Sin organizaciones ni personas
no habría gestión del talento humano.
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1. Valor estratégico de los recursos humanos
(RRHH)
1.2 Concepto de Gestión de Talento Humano

• La gestión del talento humano es un área muy
  sensible a la mentalidad que predomina en las
  organizaciones.
• Es contingente y situacional, pues depende de
  aspectos como la cultura de cada organización, la
  estructura organizacional adoptada, las
  características del contexto ambiental, el
  negocio de la organización, la tecnología
  utilizada, los procesos internos y otra infinidad
  de variables importantes.

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1. Valor estratégico de los recursos humanos
(RRHH)
1.3 Objetivos de la Gestión de Talento Humano

• Las personas constituyen el principal activo de
  la organización.
• Las organizaciones exitosas perciben que solo
  pueden crecer, prosperar y mantener su
  continuidad si son capaces de optimizar el
  retorno sobre las inversiones de todos los
  socios, en especial de los empleados.
• La gestión del talento humano en las
  organizaciones es la función que permite la
  colaboración eficaz de las personas (empleados,
  funcionarios, recursos humanos o cualquier
  denominación utilizada) para alcanzar los
  objetivos organizacionales e individuales. La
  expresión administración de recursos humanos
  (ARH) todavía es la más común.

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1.3 Objetivos de la Gestión de Talento Humano
Las personas pueden aumentar o disminuir las
fortalezas y debilidades de una organización
dependiendo de la manera como se trate.

1. Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos
   y realizar su misión
2. Proporcionar competitividad a la organización
3. Suministrar a la organización empleados bien
   entrenados y motivados

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1.3 Objetivos de la Gestión de Talento Humano

1. Permitir el aumento de la autorrealización y la
   satisfacción de los empleados en el trabajo
2. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el
   trabajo

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1.3 Objetivos de la Gestión de Talento Humano

1. Administrar el cambio.
2. Establecer políticas éticas y desarrollar
   comportamientos socialmente responsables.

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El Factor Humano de la Empresa y la Organización
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Factor Humano de la Empresa y la Organización

• En todo grupo de personas siempre existe una
  organización, hay un líder, que guía al
  equipo humano.
• Dentro de una empresa todo es distinto, las
  personas entran a trabajar por razones
  económicas, de autorrealización, y dentro de ese
  ambiente de trabajo, las personas necesitan de
  incentivos y canales de comunicación, aparte de
  un ambiente de familiarización y armonia.

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Niveles Organizacionales
Administradores de nivel superior
Administradores de Mando Medio
Administradores de Primera Linea
Operarios
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La Empresa como Realidad Humana

• Toda empresa es un conjunto de hombres.
• Atender los factores tecnologicos, financieros ,
  administrativos es tarea del directivo, pero
  nunca debe olvidar que esta dirigiendo una
  organización.
• Asumir el liderazgo de un equipo humano no es
  tarea fácil.

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Necesidades del individuo

• De autorealización
• Del Yo
• Sociales
• Fisiologicas
• De seguridad

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Condiciones para que exista y opere una
organización

• Formulación de una Meta en Común
• Grupo especifico de Personas.
• Motivación

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La Empresa como realidad Humana

• Es claro que cualquier empresa es una
  organización humana cuyo objeto es el de
  producir y distribuir riquezas. Todo los que
  participan lo hacen entre otras razones para
  conseguir bienes y servicios .

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Motivación de las personas, responsabilidad de
las empresas
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Motivación de las personas, responsabilidad de
las empresas
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El factor humano en la Organización

• Adaptación del hombre al trabajo
• Adaptación del trabajo al hombre
• Adaptación del hombre al hombre

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Adaptación del Hombre al trabajo
Clasificación sicologica
Promoción
Mayor Productividad
Superación de Movimientos inutiles
Recesos
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Adaptación del Trabajo al Hombre
Ambiente Fisico
Maquinas
Mayor Productividad
Instalaciones
Paredes Verdes Amarillo, etc.
Comodidad
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Adaptación del Hombre al Hombre
Confianza Mutua
Respeto humano
Mayor Productividad
Conciencia del valor de su trabajo
Importancia del trabajo
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Guía de la dirección para lograr los resultados
deseados
El Director, Gerente o Administrador
Utiliza DINERO Y OTROS RECURSOS
Dirige Desarrolla LOS RECURSOS HUMANOS
Para lograr RESULTADOS DESEADOS
OBJETIVOS HUMANOS Progreso de la Empresa a través
del progreso del personal
OBJETIVOS ECONOMICOS Para asegurar la continuidad
de la organización
MEDIANTE PLANIFICACIÓN, ORGANIZACIÓN,
DIRECCIÓN COORDINACIÓN Y CONTROL
Utilizando estas habilidades especiales MOTIVACION
, CREATIVIDAD, DELEGACIÓN, COMUNICACIÓN, Análisis
DE PROBLEMAS Y TOMA DE DECISIONES.
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• Una persona que piensa,
• que su trabajo es importante,
• lo hace Mejor

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MÓDULO II

• EVOLUCIÓN Y ANTECEDENTES DE LA GESTIÓN HUMANA

Valor estratégico de los recursos humanos (RRHH)
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1. Valor estratégico de los recursos humanos (RRHH)

• 1.4 Evolución de la Gestión del Talento Humano
  desde las teorías administrativas

ERA DE LA INDUSTRIALIZACIÓN MODERNA 1950-1990
ERA DE LA INFORMACIÓN DEPUÉS DE 1990
ERA DE LA INDUSTRIALIZACIÓN CLÁSICA 1900-1950
BUROCRATICA FUNCIONAL CENTRALISTA MATRICIAL, DEPARTAMENTALIZACION AGIL Y FLEXIBLE DESCENTRALIZADO
ENFOQUE EN EL PASADO STATU QUO ENFOQUE EN EPRESENTE Y RENOVACIÓN ENFOQUE EN ELFUTURO, ENFASIS EN EL CAMBIO
ESTÁTICO PREVISIBLE POCOS DESAFÍOS ACELERACIÓN DE LOS CAMBIOS AMBIENTALES IMPREVISIBLE CON GRANDES CAMBIOS
ENFASIS EN NORMAS Y CONTROLES RÍGIDOS. ENFASIS EN OBJ. ORG. PARA DIRIGIR ENFASIS EN LIBERTAD Y COMPROMISO PARA MOTIVAR
RELACIONES INDUSTRIALES ADM. DE RECURSOS HUMANOS GESTIÓN DELTALENTO HUMANO
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL
AMBIENTE ORGANIZACIONAL
MODOS DE TRATAR CON PERSONAS
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAS
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FASES DE EVOLUCION DE LA GESTION DE RECURSOS
HUMANOS

• Fase de administración.

• Orientación organizativa exclusivamente
  productivista.
• Control y estimulo de rendimiento.
• Contratación, despido, salario de acuerdo al
  rendimiento.
• El recurso humano es un costo y un gasto
• Orientación reactiva.

• Fase de gestión.

• Consideran las necesidades de tipo social y
  psicológicas.
• Retribución de tipo salarial y psicológico.
• Sigue prevaleciendo el recurso humano como un
  coste.
• Acciones de carácter proactivo.

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FASES DE EVOLUCION DE LA GESTION DE RECURSOS
HUMANOS

• Fase de desarrollo.

• Búsqueda de conciliación de necesidades
  económicas de la empresa y las necesidades de los
  hombres.
• Las personas determinante del desarrollo de la
  empresa.
• La motivación y eficiencia del personal depende
  de la manera en que es empleado el individuo.
• Es un recurso que hay que optimizar

• Fase estratégica.

• Orientación proactiva.
• RRHH un recurso por optimizar.
• Diagnostico de amenazas y oportunidades y de
  fortalezas y debilidades.
• La concepción del recurso humano como factor
  determinante en la mejora de la posición
  competitiva de la empresa.

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1. Valor estratégico de los recursos humanos (RRHH)

1.5 Planeación Estratégica del Talento Humano

• Es el proceso mediante el cual una organización
  asegura el número suficiente de personal y cumple
  con el objetivo de optimizar su estructura
  humana, previendo las futuras necesidades desde
  criterios de compromiso social y rentabilidad
  global, determinando el número ideal de empleados
  necesarios en cada momento, la calificación o
  competencia oportuna en los puestos adecuados en
  el presente y futuro previsible.

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• 1.5 Planeación Estratégica del Talento Humano

OBJETIVOS ORGANIZACIONALES

• SE CENTRA EN LOS RESULTADOS
• SON COHERENTES Y ALCANZABLES
• ESPECIFICOS Y MEDIBLES

ESTRATEGIA COORPORATIVA

• DEFINIDA A NIVEL INSTITUCIONAL
• PROYECTADA A LARGO PLAZO
• INCLUYE LA EMPRESA COMO TOTALIDAD
• ES UN MECANISMO DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

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1. Valor estratégico de los recursos humanos (RRHH)

• 1.5 Planeación Estratégica del Talento Humano

FACTORES QUE INTERVIENEN EN LA PLANEACIÓN DE RRHH

• AUSENTISMO
• CAMBIOS EN LOS REQUISITOS DE LA FUERZA LABORAL
• ROTACIÓN DE PERSONAL

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Pasos de la planeación estratégica de RH

• 1.5 Plantación Estratégica del Talento Humano

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Etapas de la administración estratégica

• 1.5 Plantación Estratégica del Talento Humano

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1. Valor estratégico de los recursos humanos (RRHH)

• 1.6 El desafío de la Gestión de Talento Humano

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1. Valor estratégico de los recursos humanos (RRHH)

• 1.7 Desafíos del Entorno

DESAFIOS DEL TERCER MILENIO
SABEMOS QUE NO EXISTE LA EMPRESA PERFECTA
NUEVAS EXIGENCIAS DE LA ARH

• NUEVA VISION DEL HOMBRE, TRABAJO Y EMPRESA
• ESTRUCTURA PLANA DE POCOS NIVELES JERARQUICOS
• ORIENTADO HACIA PROCESOS Y TARABAJO EN EQUIPO
• CREAR VALOR AGREGADO A LAS PERSONAS, EMPRESA Y
  CLIENTE
• PROACTIVIDAD Y DINAMISMO E INNOVACION

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MÓDULO III

• PROCESOS CLAVE DEL ÁREA DE GESTIÓN HUMANA

Provisión y Ampliación de RRHH
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Modulo III Procesos clave del área de gestión
humana Políticas de RRHH

1. Provisión de RRHH

• 1.1 Reclutamiento de personas

• COBERTURA DE VACANTES ENTRE LOS EMPLEADOS
  ACTUALES
• PROMOCION DE TRABAJADORES INTERNOS
• EVALUADOS POR SU DESEMPEÑO

INTERNO
RECLUTAMIENTO

• COBERTURA DE VACANTES DE PERSONAS EXTERNAS
• OPORTUNIDAD DE EMPLEO AL MERCADO LABORAL
• EVALUADOS EN EL PROCESO DE SELECION

EXTERNO
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1. Provisión de RRHH

1.1 Reclutamiento de personas

• TECNICAS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO
• AVISOS EN PERIODICOS Y REVISTAS ESPECIALIZADAS
• AGENCIAS DE RECLUTAMIENTO
• CONTACTOS CON ESCUELAS O UNIVERSIDADES
• CANDIDATOS POR RECOMENDACIÓN DE EMPLEADOS
• CONSULTA DE ARCHIVOS MUERTOS

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1. Provisión de RRHH

• 1.2 Selección de personas

• Inteligencia general
• Detallista
• Aptitud numérica
• Aptitud verbal
• Aptitud espacial

EJECUCIÓN DE LA TAREA EN SÍ

• Atención dispersa
• Visión de conjunto
• Facilidad de coordinación
• Espíritu de integración
• Resistencia al fracaso
• Iniciativa propia

IDENTIFICACIÓN DE LAS CARACTERÍSTICAS
PERSONALES DEL CANDIDATO
INTERDEPENDENCIA CON OTRAS TAREAS

• Relaciones humanas
• Hab. interpersonal
• Colaboración y cooperación
• Cociente emocional
• Liderazgo
• Facilidad de comunicación

INTERDEPENDENCIA CON OTRAS PERSONAS
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2. Aplicación de RRHH
2.1 Diseño de cargos

• Recolección de información sobre cargos

• Descripción y análisis del cargo
• Solicitud de personal
• Investigación en el mercado
• Técnica de incidentes críticos
• Hipótesis de trabajo

Elección de las técnicas de selección de
candidatos

• Entrevistas
• Pruebas de conocimientos
• Pruebas psicométricas
• Pruebas de personalidad
• Técnicas de simulación

Cómo conducir entrevistas de selección
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2. Aplicación de RRHH
2.1 Diseño de cargos
El diseño de cargos incluye la especificación del
contenido de cada cargo, los métodos de trabajo y
las relaciones con los demás cargos. Diseñar un
cargo significa definir cuatro condiciones
básicas

• El conjunto de tareas o atribuciones que el
  ocupante deberá desempeñar (contenido del cargo).
• Como deben desempeñarse las tareas o las
  atribuciones (métodos y procesos de trabajo).
• A quien deberá reportar el ocupante del cargo
  (responsabilidad), es decir, quien es su superior
  inmediato.
• A quien deberá supervisar y dirigir (autoridad)
  el ocupante del cargo, es decir, quienes son sus
  subordinados.

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Diseño de cargos
Tareas y actividades Por ejecutar
Qué hace?
Cuándo lo hace?
Periodicidad Diario, Semanal Mensual, Anual,
Esporádico
CONTENIDO DEL CARGO
Como lo hace?
A través de Personas, Máquinas y Equipos
materiales, datos e inf.
Dónde lo hace?
Sitio y ambiente de trabajo
Por qué lo hace?
Objetivos del cargo Metas y resultados por
alcanzar
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Ejemplo de descripción de cargos

• NOMBRE DEL CARGO
• RESUMEN DEL CARGO
• RELACIONES
• CALIFICACIONES
• Educación
• Experiencia Profesional
• Requisitos físicos
• RESPONSABILIDADES

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CARGOS - Concepto

• Para la organización el cargo es la base de la
  aplicación de las personas en las tareas
  organizacionales.
• Para la persona, el cargo constituye una de las
  mayores fuentes de expectativas y de motivación
  en la organización.
• El cargo es la descripción de todas las
  actividades desempeñadas por una persona (el
  ocupante), englobadas en un todo unificado.
• Desde otra perspectiva, el cargo es una unidad de
  la organización y consta de un conjunto de
  deberes y responsabilidades que lo separan y
  distinguen de los demás cargos.
• A través de los cargos, la empresa asigna y
  utiliza los RH para alcanzar objetivos
  organizacionales.

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2. Aplicación de RRHH
2.2 Descripción y análisis de cargos
No siempre el gerente de línea o el profesional
de RH diseñan los cargos. En ocasiones, otros
órganos se encargan del diseño de cargos por
ejemplo, organización y métodos (OM) o
ingeniería industrial. Por consiguiente, muchas
veces el gerente de línea o el especialista en
RRHH necesitan saber como se diseñaron y
estructuraron los cargos. De ahí la necesidad de
describirlos y analizarlos.
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Análisis de cargos

• Instrucción necesaria
• Experiencia anterior
• Iniciativa - Aptitudes

Requisitos Intelectuales

• Esfuerzo físico
• Concentración visual e intelectual
• Destrezas o habilidades
• Constitución física

Requisitos Físicos
FACTORES DE ESPECIFICACION

• Supervisión de personas
• Material, equipo o herramientas
• Dinero, título o documentos
• Contactos internos o externos

Responsabilidades
Condiciones de trabajo

• Ambiente físico de trabajo
• Riesgos de accidentes

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Métodos de recolección de datos sobre cargos
Métodos de Recolección de información Participación del analista de cargo Participación del ocupante o del supervisor
Entrevista Participación activa El analista recolecta datos mediante la entrevista Participación activa El ocupante suministra datos mediante la entrevista
Cuestionario Participación pasiva El analista recibe datos a través del cuestionario Participación activa El ocupante suministra datos a través del cuestionario
Observación Participación activa El analista recoge datos mediante la observación Participación pasiva El ocupante sólo trabaja mientras el analista observa
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EVALUACION DEL DESEMPEÑO
NECESIDADES DE LA ORGANIZACION
OBJETIVOS DEL SISTEMA
CONTROL DEL SISTEMA
CRITERIOS DE EVALUACION
GESTION DE LA EVALUACION
METODOS DE EVALUACION
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2. Aplicación de RRHH
2.3 Evaluación del desempeño humano

• Prácticas comunes para administrar los servicios
  con excelencia

• Concepto estratégico
• Alta gerencia comprometida con la calidad
• Establecimiento de estándares elevados
• Sistemas para monitorear el desempeño de los
  servicios
• Sistemas para atender las quejas de los
  consumidores
• Satisfacción de los empleados y de los clientes.

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2. Aplicación de RRHH
2.3 Evaluación del desempeño humano

• Alternativas para evaluar el desempeño de los
  empleados.

• Autoevaluación de desempeño
• El gerente
• El empleado y el gerente
• Equipo de trabajo

• Evaluación de 360º
• Evaluación hacia arriba
• Comisión de evaluación de desempeño
• El órgano de RR.HH

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2. Aplicación de RRHH
2.3 Evaluación del desempeño humano

• Métodos tradicionales de evaluación del desempeño

• Escalas gráficas
• Selección forzada
• Investigación de campo
• Método de los incidentes críticos
• Listas de verificación

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• Trabajo Individual
• Escribe 5 formas o alternativas de recompensar al
  empleado, sin mencionar salarios, para motivar a
  los empleados a cumplir metas y objetivos

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Las actitudes del líder hacen que las personas
confíen en el, o no y mucha gente se motiva
cuando sus líderes ofrecen desafíos positivos
constantes
Este es el desafío permanente de los Jueces!
53
Gracias