EL ACOSO LABORAL

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• EL ACOSO LABORAL
• (LEY 1010 DE 2.006)
• ANALISIS E IMPLICACIONES

SEMINARIO -TALLER DICTADO A DIRECTIVOS Y
RESPONSABLES DE GESTIÓN HUMANA DE NUESTRAS
EMPRESAS USUARIAS DR. LUIS ANTONIO CALIXTO
C. Derechos Reservados Acrecer Temporal Ltda.
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OBJETO

• DEFINIR, PREVENIR, CORREGIR Y SANCIONAR, DENTRO
  DEL MARCO DE UNA RELACION LABORAL
• Agresión
• Maltrato
• Vejámenes
• Trato desconsiderado y ofensivo
• Todo ultraje a la dignidad humana

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QUE PROTEGE

• El trabajo en condiciones dignas y justas
• La libertad
• La intimidad
• La honra
• La salud mental
• La armonía en las relaciones interpersonales
• El buen ambiente de trabajo

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ACOSO LABORAL -DEFINICION-

• Conducta PERSISTENTE y DEMOSTRABLE encaminada
  a
• INFUNDIR miedo, intimidación, terror y
  angustia
• CAUSAR perjuicio laboral
• GENERAR desmotivación en el trabajo
• INDUCIR la renuncia

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ACTORES
SUPERIOR INDIRECTO
SUPERIOR DIRECTO
EMPLEADO
EMPLEADO
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MODALIDADESMALTRATO LABORAL

• ACTO DE VIOLENCIA CONTRA
• Integridad física o moral
• Libertad física o sexual
• Bienes

EXPRESION VERBAL INJURIOSA O ULTRAJANTE que
lesione la integridad moral o los derechos a la
intimidad y al buen nombre
TODO COMPORTAMIENTO que afecte negativamente la
autoestima y la dignidad
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PERSECUCION LABORAL

• Conducta REITERADA o de EVIDENTE ARBITRARIEDAD,
  que pueda generar DESMOTIVACION LABORAL e inducir
  la RENUNCIA mediante
• Descalificacion
• Carga excesiva de trabajo
• Cambios permanentes de horario

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DISCRIMINACION LABORAL

• Trato DIFERENTE por razones de
• RAZA
• GENERO
• ORIGEN FAMILIAR O NACIONAL
• CREDO RELIGIOSO
• PREFERENCIA POLITICA
• SITUACION SOCIAL
• O QUE LABORALMENTE NO SEA RAZONABLE

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ENTORPECIMIENTO LABORAL

• Acción para OBSTACULIZAR, RETARDAR o HACER MÁS
  DIFÍCIL el cumplimiento de
• la labor, como
• PRIVAR, OCULTAR O INUTILIZAR insumos, documentos
  o elementos de trabajo
• DESTRUIR O PROVOCAR LA PÉRDIDA de información
• OCULTAR correspondencia o mensajes electrónicos

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INEQUIDAD LABORAL
ASIGNAR FUNCIONES DE MENOR IMPORTANCIA CON
RELACION A LAS CAPACIDADES DEL TRABAJADOR
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DESPROTECCION LABORAL
ORDENES IMPARTIDAS O FUNCIONES ASIGNADAS PARA LA
EJECUCION DE UNA TAREA, SIN ADOPTAR LAS MEDIDAS
MINIMAS DE PROTECCION Y SEGURIDAD, PONIENDO EN
RIESGO LA INTEGRIDAD DEL TRABAJADOR
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CONDUCTAS ATENUANTES

• Buena conducta anterior
• Obrar en estado de emoción, pasión excusable,
  temor intenso, ira e intenso dolor
• Procurar disminuir o atenuar voluntariamente las
  consecuencias
• Reparar el daño causado, aún en forma parcial
• Condiciones de inferioridad psíquicas, originadas
  en la edad o en circunstancias orgánicas
• Vínculos familiares y afectivos
• Manifiesta o velada provocación o desafío

El estado de emoción o pasión excusable, no se
tendrá en cuenta en el caso de violencia contra
la libertad sexual
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CIRCUNSTANCIAS AGRAVANTES

• Reiteración de la conducta
• Concurrencia de causales
• Motivo abyecto (bajo, vil, despreciable), fútil
  (insignificante) o mediante precio, recompensa o
  promesa remuneratoria
• Aumentar deliberada e inhumanamente el daño
  psíquico y biológico
• Ocultamiento o aprovechamiento de condiciones de
  modo, tiempo y lugar, que dificulten la defensa
  del ofendido o la identificación del autor o
  partícipe
• Con la conducta del autor se causa daño a la
  salud física o psíquica del ofendido
• Posición predominante del autor, por su cargo,
  rango económico, ilustración, poder, oficio o
  dignidad
• Valerse de un tercero o de un inimputable
  (extraño a la empresa)

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SUJETOS ACTIVOS O AUTORES

• GERENTE, JEFE, DIRECTOR, SUPERVISOR o cualquier
  otro cargo considerado de dirección y mando
• PERSONA NATURAL, que se desempeñe como
  trabajador

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SUJETOS PASIVOS O VICTIMAS

• TODOS los trabajadores de la empresa
• Los JEFES INMEDIATOS cuando el acoso provenga
  de sus subalternos

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SUJETOS PARTICIPES

• PERSONA NATURAL que, como EMPLEADOR, promueva,
  induzca o favorezca el acoso laboral
• PERSONA NATURAL que incumpla los
  requerimientos o amonestaciones impuestos por
  el Inspector de Trabajo

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CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO

• Se presume el acoso laboral si se demuestra la
  ocurrencia REPETIDA Y PUBLICA de

• Agresión física, sean cuales fueren sus
  consecuencias
• Expresiones injuriosas o ultrajantes
• Palabras soeces o con alusión a raza, género,
  origen familiar o nacional, preferencia
  política o estatus social
• Descalificación profesional mediante
  comentarios hostiles y humillantes, en
  presencia de compañeros de trabajo
• Injustificadas amenazas de despido en presencia
  de compañeros de trabajo
• Reiteradas acusaciones disciplinarias no
  probadas en los respectivos procesos
• Descalificación humillante de las propuestas u
  opiniones de trabajo, en presencia de
  compañeros de trabajo

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• Burlas sobre apariencia física o forma de vestir
• Alusión pública de hechos pertenecientes a la
  intimidad
• Imposición de deberes manifiestamente extraños a
  las funciones asignadas
• Exigencias abiertamente desproporcionadas sobre
  el cumplimiento de las labores encomendadas
• Cambio brusco del lugar de trabajo o de la labor
  contratada, sin justificación
• Horarios excesivos, cambios sorpresivos de turno
  y exigencia permanente para laborar festivos sin
  causa válida o actuando en forma discriminatoria
• Trato notoriamente desigual al establecer
  derechos y deberes laborales

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• Negativa a suministrar materiales e información
  absolutamente indispensable para el desarrollo de
  la labor
• Negativa claramente injustificada a otorgar
  permisos, licencias ordinarias o por enfermedad y
  vacaciones, cuando existen condiciones legales,
  reglamentarias o convencionales para pedirlos.
• Envío de anónimos, llamadas telefónicas y
  mensajes virtuales con contenido injurioso,
  ofensivo o intimidatorio
• Ser expuesto a una situación de aislamiento social

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Excepcionalmente, un solo acto hostil bastará
para acreditar el acoso laboral Cuando las
conductas descritas tengan ocurrencia en privado,
deberán ser demostradas por los medios de prueba
reconocidos en la ley procesal civil
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ACTOS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO

• Uso de la potestad disciplinaria
• Exigencias razonables de fidelidad laboral o
  lealtad empresarial
• Documentos con exigencias técnicas o de
  mejoramiento de la eficiencia
• Evaluación de desempeño
• Asignación de tareas extras cuando sean
  necesarias para dar continuidad al servicio o
  para atender situaciones críticas
• Los tres últimos hechos deberán ser justificados,
  basados en criterios objetivos y no
  discriminatorios

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• Terminación de contrato por causa legal o justa,
  prevista en el C.S.T.
• Exigencia de cumplimiento de obligaciones,
  deberes y prohibiciones establecidos en el C.S.T.
• Reclamar el cumplimiento de lo contemplado en los
  reglamentos y en el contrato de trabajo

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MEDIDAS PREVENTIVAS Y CORRECTIVAS

• REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
• Debe contemplar
• Mecanismos de prevención
• Procedimiento interno, confidencial,
  conciliatorio y efectivo para solucionar los
  casos que se presenten
• El Reglamento Interno de Trabajo debe ser
  actualizado antes del 23 de abril de 2006

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Los empleadores DEBERAN escuchar la opinión de
los trabajadores sin que ella sea obligatoria y
desconozca el poder subordinante En el
Reglamento Interno de Trabajo se le podrán
asignar a los comités bipartitos las funciones
relacionadas con el tratamiento del acoso laboral
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PROCEDIMIENTO PARA DENUNCIAR EL HECHO

• Autoridades competentes
• Inspector de Trabajo
• Inspector Municipal de Policía
• Personero Municipal
• Defensor del Pueblo
• Comunicación escrita relatando claramente los
  hechos continuados y evidentes.
• Aporte de pruebas testimoniales y/o documentales
  simples
• Solicitud de traslado a otra dependencia,
  demostrando que esta opción es posible, si es el
  caso
• La víctima podrá recurrir a una institución de
  conciliación, legalmente autorizada, para
  solucionar amigablemente la situación

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ACCIONES CORRECTIVAS

• La autoridad competente que conozca del hecho,
  una vez haya escuchado al denunciado, conminará
  al empleador para que
• Aplique los procedimientos establecidos en el
  Reglamento Interno de Trabajo
• Programe actividades pedagógicas o terapias
  grupales para mejorar el clima laboral

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SANCIONES

• Considerar la renuncia o el abandono del trabajo
  por parte del ofendido, como DESPIDO SIN JUSTA
  CAUSA
• Multa entre 2 y 10 SMMLV para la persona natural
  autora del acoso y para el empleador que lo
  tolere
• Pago a la EPS y a la ARP, por parte del
  empleador, del 50 del costo de tratamiento por
  enfermedades profesionales, alteraciones de salud
  y demás secuelas, sin eximirlo de la adecuada
  atención que debe brindar al afectado antes del
  dictamen médico, ni de las responsabilidades
  establecidas en las normas de seguridad social

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• Como justa causa de terminación o no renovación
  del contrato de trabajo, según la gravedad de los
  hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por
  un compañero de trabajo o un subalterno
• LAS SANCIONES SERAN IMPUESTAS POR LOS JUECES
  LABORALES

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PROCEDIMIENTO SANCIONATORIO
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PRUEBAS Se practican antes o durante la
audiencia AUDIENCIA Sólo podrán asistir las
partes y los testigos o peritosFALLO Contra
este procede el recurso de apelación, que se
decidirá 30 días después de presentadoPara
lo no contemplado en el procedimiento, se
aplicará el Código Procesal del Trabajo
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GARANTIAS

• Para la víctima de acoso laboral o los testigos
• No tendrá efecto la terminación unilateral del
  contrato, cuando ella ocurra dentro de los 6
  meses siguientes a la denuncia y el hecho haya
  sido verificado por la autoridad competente,
  salvo que el despido haya sido autorizado por el
  Ministerio de la Protección Social

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• Suspensión de la evaluación de desempeño por el
  tiempo que determine el dictámen médico dado por
  la E.P.S.
• Las establecidas en la Constitución, la ley y las
  convenciones y pactos colectivos

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TEMERIDAD DE LA DENUNCIA

• El juez impondrá al denunciante una multa entre
  1/2 y 3 S.M.M.L.V. cuando la acusación no esté
  basada en hechos ciertos o cuando haya presentado
  dos o más quejas por los mismos supuestos actos
  de acoso laboral

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CADUCIDAD

• El presunto acoso laboral deberá denunciarse
  dentro de los 6 meses siguientes a la fecha en
  que ocurrieron los hechos

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GRACIAS

• SU COMPAÑÍA DURANTE LA SESIÓN DE TRABAJO FUE MUY
  IMPORTANTE PARA NOSOTROS

ESPERAMOS CONTAR CON USTED EN FUTURAS OCASIONES
ADJUNTAMOS COPIA DEL MATERIAL PARA SU CONSULTA -
DERECHOS RESERVADOS DE REPRODUCCION-