Dvelopper une communaut dintrts

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Développer une communauté dintérêts

• La motivation humaine et le travail

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Thématiques

• La motivation humaine et son rapport avec le sens
  du travail
• Les besoins, les valeurs, les attentes et les
  désirs
• La satisfaction et lengagement au travail

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Schéma du cpt humain
Défenses
Frustration
Apprentissage
Émotion
Stress
stimuli
Cpt
But
Perception
Motivation
Besoins
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Le cur a des raisons...
Aspect structural ou cognitif i.e. sens intention
projet
Aspect énergétique ou affectif i.e. besoins tendan
ces désir
5
La motivation humaine
L'affectivité
dynamique
réactions
Les besoins et les tendances
Les émotions et le stress
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Quest-ce que la motivation?

• Le processus psychophysiologique responsable du
  déclenchement, de lentretien et de la cessation
  dune action,
• ainsi que la valeur appétitive ou aversive
  conférée aux éléments du milieu sur lesquels
  sexerce cette action (Coquery, 1991, p. 480)

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Approches de la motivation

• Psychodynamiques le comportement est déterminé
  par les caractéristiques de la personnes
  (besoins, valeurs, etc.).
• Cognitives ce sont les intentions de la
  personne qui expliquent le mieux ses conduites.
• Béhaviorales le comportement adopté est
  essentiellement une conséquence des expériences
  passées.

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Trois composantes dun comportement motivé

• La direction toute conduite est orientée vers
  un but (un objectif)
• La force auquel la personne associe une valeur
  (vitalité du besoin et valeur sociale de
  lobjectif)
• La persistance est maintenue jusquà ce que
  lobjectif soit atteint

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La motivation implique

• la capacité de se représenter les conséquences
  futures de ses actions
• la capacité de se donner des objectifs à
  atteindre et des normes pour évaluer sa
  progression.

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Quest-ce que la satisfaction?

• Une baisse de tension expérientiellement vécue
  comme du plaisir,
• liée à laccomplissement dun besoin (ou dun
  désir)

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La loi de leffet

• Le lien entre un stimulus et un comportement
  varie selon la nature des conséquences de ce
  comportement pour la personne.

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Le principe de renforcement

• Lindividu tend à répéter les comportements qui
  lui ont procuré du plaisir, cest-à-dire de la
  satisfaction.

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La loi de lexercice

• Le lien entre un stimulus et un comportement
  sétablit, et la performance saméliore avec le
  nombre de répétitions
• au bout dun certain nombre de répétitions, le
  comportement tend à devenir automatique
  (formation de lhabitude).

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Lien entre lintelligence et la motivation?

• Lhoméostasie
• La tendance générale de lorganisme au
  rétablissement de léquilibre et ce, chaque fois
  que ce dernier est rompu.

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La motivation

• Les comportements motivés ont une fonction
  dautorégulation, car ils servent, en conjonction
  avec les mécanismes physiologiques, à rétablir
  léquilibre interne (au sens large).
• On peut en déduire que léquilibration des
  schèmes daction est effectuée par la motivation.

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Besoin, désir et pulsion
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Holarchie des besoins (Maslow)
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Dialectique sécurité/croissance

• Sécurité
• Logique réduction de tension
• Effet prévenir la maladie
• Satisfaction repos, soulagement, relaxation

• Croissance
• Logique maintien voire accroissement de tension
• Effet favoriser la santé
• Satisfaction extase, profonde sérénité

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Caractéristiques dune personne motivée au
travail

• Des besoins et des valeurs de travail
• Des habiletés et des qualifications appropriées
• Une tendance personnelle à agir de façon
  conscientieuse, responsable et positive

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Conditions dun travail stimulant

• Un travail qui a du sens
• Des objectifs clairs
• Une bonne connaissance des résultats
• Des récompenses appropriées
• Une marge discrétionnaire
• Une stimulation sociale appropriée
• Des conditions adéquates

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Un travail qui a du sens selon Herzberg

• Lutilité du travail (Quest-ce que ça donne?)
• Le sentiment de valeur personnelle que lindividu
  retire de son travail (Pourquoi moi?)
• Lintérêt du travail lui-même (Est-ce que jaime
  ça?)

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Le sens du travail trois approches

• La signification du travail
• la représentation du travail pour lindividu
• la valeur du travail (absolue et relative)
• Lorientation envers le travail
• les raisons pour lesquelles un individu travaille
• les résultats personnels recherchés
• La cohérence de lexpérience du travail
• le degré de correspondance entre les
  caractéristiques recherchées et les
  caractéristiques perçues

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La signification du travail pour les Québécois

• une activité utile (quelque chose qui profite aux
  autres, qui apporte une contribution à la
  société, qui ajoute de la valeur à quelque chose
  et qui nest pas désagréable à faire)

24
La centralité du travail
25
Quelles autres conditions?
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Le travail en lan 2000?

• La contribution sociale du travail
• Lutilité du travail
• La rationalité des tâches
• La charge de travail
• La coopération
• Lesprit de service
• La reconnaissance et l appréciation
• La rectitude des pratiques sociales et
  organisationnelles

• La mobilisation et l exercice des compétences
• Les occasions d apprentissage
• L autonomie
• Les responsabilités
• Le salaire
• Des conditions de travail saines et sécuritaires

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Facteurs de cohérence

• Utilité du travail
• Éthique au travail
• Autonomie
• Occasions dapprentissage
• Reconnaissance
• Soutien
• Qualité des relations (appartenance)
• Plaisir de laccomplissement

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Le sens du travail la recherche de cohérence
Valeurs, aspirations, besoins
Bien-être psychologique
Sujet
Effet de cohérence? ( Sens)
Travail (caractéristiques perçues par le sujet)
Engagement organisationnel
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Lengagement au travail

• Une attitude qui traduit la force des liens
  unissant lindividu à son travail
• Trois composantes de lengagement
• La disposition à investir des efforts dans son
  travail (affectif)
• Le coût dopportunité (ou de renonciation)
  associé au fait de quitter son travail
  (instrumental)
• Le sentiment dappartenance (moral)

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Le travail

• Une activité productive qui permet à lindividu
  de créer et daccomplir ce quil a en soi
• Une activité relationnelle qui contribue à la
  création du lien social et au développement de
  lidentité
• Une activité structurante qui permet déchapper à
  langoisse du vide

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Différences individuelles

• Traits de personnalité (style dattribution,
  confiance, etc.)
• Estime de soi
• Niveau de résistance au stress (hardiness)
• Degré douverture à lexpérience émotionnelles
• Stratégies personnelles dadaptation

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Saines pratiques de gestion

• Valoriser les fonctions expressives du travail
• Revigorer lengagement des individus au travail
• Aider les employés à développer leurs compétences
  et leur autonomie
• Investir des efforts dans des activités utiles
  pour la société

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Pratiques de gestion

• Conception du travail et des organisations qui
  redonne la parole et lautorité aux employés
• Systèmes de sélection et dinsertion des nouveaux
  employés
• Formation
• Équilibre vie professionnelle et vie privée

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Les objectifs clairs et stimulants

• Spécifiques
• Suffisamment difficiles pour représenter un défi
  (donc, ajustés au niveau de compétences de la
  personne)
• Réalistes et opératoires
• Des échéances prévisibles

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Une bonne connaissance des résultats

• La possibilité dévaluer la progression des
  activités soit par
• lobservation directe des résultats obtenus par
  les activités (autocorrection et autorégulation)
• lévaluation faite par ses collègues ou son
  superviseur

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La marge dautonomie

• Le travail est dautant plus stimulant que la
  personne peut avoir une influence sur les
  facteurs déterminant sa performance, en
  particulier sur
• lorganisation du travail
• le contrôle des résultats obtenus

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La satisfaction au travail

• Degré auquel des individus perçoivent quils sont
  récompensés équitablement par divers aspects de
  leur travail et par lorganisation à laquelle ils
  appartiennent
• la satisfaction intrinsèque (liée à
  laccomplissement du travail)
• la satisfaction extrinsèque (liée aux
  conséquences réelles ou anticipées du travail)

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Des récompenses appropriées

• Les récompenses intrinsèques
• la satisfaction personnelle du travail accompli
• le sentiment de compétence (lautonomie)
• les contacts
• la qualité de vie
• etc.

• Les récompenses extrinsèques
• le salaire
• Les avantages sociaux
• la flexibilité des horaires
• la reconnaissance du mérite
• etc.

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Léquité des récompenses

• Norme historique (ce quon a déjà obtenu)
• Norme organisationnelle (ce que les autres
  obtiennent)
• Norme sectorielle (ce que dautres obtiennent
  ailleurs, dans des emplois comparables)

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Problème des systèmes de récompenses

• Sur la folie de récompenser A
• quand on veut récompenser B

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La motivation et la perception

• Limage que la personne a delle-même
• La compréhension de la situation de travail
• Les attentes et les anticipations

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Deux leçons à retenir

• Les comportements humains sont motivés par toutes
  sortes de besoins, de tendances, de désirs et
  dintérêts dont la satisfaction préside à
  léquilibre et à la santé des personnes.
• On ne peut pas motiver quelquun, mais on peut
  trouver des intérêts communs.