Los Sindicatos y el Acoso Sexual

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Los Sindicatos y el Acoso Sexual
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BREVE RECUENTO
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Breve recuento

• Las relaciones laborales deberán siempre
  fundarse en un trato compatible con la dignidad
  de la persona. Es contrario a ella, entre otras
  conductas, el acoso sexual, entendiéndose por tal
  el que una persona realice en forma indebida, por
  cualquier medio, requerimientos de carácter
  sexual, no consentidos por quien los recibe y que
  amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus
  oportunidades en el empleo.

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Breve recuento

• Acoso sexual Vertical o Quid Pro Quo
• Literalmente significa esto a cambio de eso, y
  se conoce también como chantaje sexual o Acoso
  de Intercambio. Supone necesariamente que el
  acosador se encuentra en una situación de
  superioridad jerárquica respecto de la víctima,
  de la que se vale para ejercer presión sobre
  ella.

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Breve recuento

• Acoso Sexual Horizontal o Ambiental
• No exige respecto del acosador que detente una
  posición de superioridad, sino que se produce
  cuando los requerimientos sexuales, que provienen
  de un compañero de trabajo u otras personas
  relacionadas con el ámbito de trabajo, crean en
  contra del trabajador agredido un ambiente
  hostil, ofensivo o humillante.

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Breve recuento

• Como sabemos, existen muchos tipos de Acoso
  Sexual, pero al ser el laboral el más común, su
  tratamiento legislativo es el que ha alcanzado
  los mayores niveles de desarrollo.

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Breve recuento

• Por ello, se ha buscado combatir el hostigamiento
  sexual en su centro de desarrollo, la empresa,
  centrando la ley y la doctrina su atención en el
  empleador, al considerarlo como el más apto para
  enfrentarlo, articulándose todas las medidas de
  respuesta en torno a su persona, como veremos.

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Breve recuento

• Procedimientos de reacción ante denuncias de
  acoso sexual
• Si el empleador es el agresor El trabajador
  agredido debe recurrir al Despido Indirecto o
  Autodespido, contemplándose un recargo del 80 a
  la Indemnización por Años de Servicio, de
  acreditarse la denuncia.

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Breve recuento

• Si el agresor es otra persona de la empresa El
  trabajador agredido debe recurrir al empleador,
  para que determine medidas de resguardo,
  investigue, compruebe la veracidad de la denuncia
  y sancione como opción, está recurrir a la
  Inspección del Trabajo.

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Breve recuento

• No obstante lo anterior, y como veremos a
  continuación, las tremendas dificultades que este
  tema conlleva genera para el empleador una carga
  muy compleja de manejar, por lo que en muchos
  casos este no se encontrará en posición de
  asumirla eficazmente.

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Dificultades al enfrentar una denuncia

• Naturaleza misma del problema.
• Falta manejo, conocimiento o capacitación en el
  tema.
• Enfrentar perjuicios culturales al interior de la
  empresa.
• Falta de pruebas.
• Degradación del ambiente laboral.

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Dificultades al enfrentar una denuncia

• Procedimientos contemplados en la ley son
  insuficientes
• Poca aplicación de Medidas de Resguardo
• Acciones de Represalias
• Investigación compleja y difícil
• Sanciones aplicables

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Dificultades al enfrentar una denuncia

• Inseguridad judicial
• Prueba autodespido.
• Posible impugnación de despido por acoso sexual.
• Procedimientos de la reforma procesal laboral.

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Conclusión

• Las soluciones establecidas por la ley no son
  aptas para tratar el tema
• Facetas del problema superan cualquier visión
  unidimensional.
• La falta de conciencia no se arregla con leyes.
• LA PREVENCIÓN ES ESCENCIAL HAY QUE CAMBIAR EL
  ENFOQUE.

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PERO PRIMERO, UN MEA CULPA
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• El Mundo Sindical ha permanecido absolutamente
  indiferente a este tema.
• Actualmente tampoco es un tema que se considere
  importante para el universo sindical, sino más
  bien, un problema de género, que debe ser
  resuelto por alguien más.

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SINDICATOS Y ACOSO SEXUAL
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Sindicatos y Acoso Sexual

• PREVENCIÓN
• Generar discusión y difusión del tema, al
  interior del sindicato y la empresa.
• Detectar situaciones riesgosas.
• Aliarse con el empleador en la programación de
  políticas y campañas de prevención

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Sindicatos y Acoso Sexual

• SANCIÓN
• Impulsar el establecimiento de sanciones acordes,
  a nivel de la empresa.
• Establecer y aplicar sanciones a nivel de
  sindicato.

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Sindicatos y Acoso Sexual

• FISCALIZACIÓN
• Corrección de procedimientos de investigación.
• Asegurar que sanción aplicada corresponda a la
  gravedad del caso.
• Efectividad de aplicación de sanciones.
• Cooperación con la Inspección del Trabajo.

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Sindicatos y Acoso Sexual

• ACCIÓN DIRECTA
• Mediación.
• Negociación Colectiva.
• Procedimiento de Tutela.

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MEDIACIÓN
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MEDIACIÓN

• La figura del Mediador o Consejero de Confianza
  ha sido comentada en la literatura internacional,
  aunque es más común verla en otro tipo de
  situaciones (Ej. Universidades), no obstante que
  presenta beneficios interesantes para inspirar la
  acción del sindicato

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MEDIACIÓN

• Es una instancia absolutamente informal y
  reservada, en la que la exposición de los
  partícipes es muy baja.
• Por lo mismo, fomenta la denuncia y contribuye a
  la detección temprana.

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MEDIACIÓN

• Puede desactivar situaciones de acoso leve antes
  que escalen o generen una situación realmente
  agresiva.
• Permite tomarle el pulso al ambiente laboral,
  anticipando riesgos y contribuyendo al fomento
  del respeto mutuo.

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MEDIACIÓN

• Contribuye a la protección del trabajador
  agredido y la presunción de inocencia del
  acusado.
• Fomenta la prevención y difusión del tema

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NEGOCIACIÓN COLECTIVA
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NEGOCIACIÓN COLECTIVA.

• Dentro de las distintas estrategias que en el
  derecho internacional se han desarrollado para
  combatir el Acoso Sexual, la acción de los
  Sindicatos a través de la Negociación Colectiva
  ha llamado poderosamente la atención de los
  estudiosos del tema.

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NEGOCIACIÓN COLECTIVA.

• El Acoso Sexual exige el trabajo de todos, y
  siendo la protección del los trabajadores el
  norte de los Sindicatos, lo lógico es que se
  involucren en su estudio, fiscalización, sanción,
  pero por sobre todo, prevención, de manera que su
  intervención es más que bien recibida

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NEGOCIACIÓN COLECTIVA.

• Es cierto que los Sindicatos pueden tomar la
  iniciativa y realizar una importante labor de
  capacitación, difusión del problema y apoyo a las
  víctimas de manera unilateral, siguiendo las
  políticas de la empresa e implementando las
  propias, pero la experiencia a mostrado que
  tratar estos temas durante la Negociación
  Colectiva tiene beneficios inesperados

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Ventajas de la Negociación Colectiva

• El compromiso a que lleguen el empleador y los
  trabajadores eleva el grado de conciencia social
  sobre el Acoso Sexual.
• La discusión de las partes permite adaptar la
  legislación vigente a la realidad y tamaño de la
  empresa, tomándose medidas a su medida

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Ventajas de la Negociación Colectiva

• También permite actualizar la ley, muchas veces
  ambigua y con lagunas importantes, regenerándola
  y especificándola según experiencia práctica.
• Permite establecer más fácilmente un
  procedimiento de reclamación interno de la
  empresa que opere de manera eficiente y correcta

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Ventajas de la Negociación Colectiva

• Permite establecer una escala de gravedad de las
  conductas, a la que corresponde otra de sanciones
  coincidentes (Ej. gravedad de conducta, calidad
  del trabajador, jerarquía del agresor, etc.)

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Otros beneficios inesperados

• La negociación de estos temas se desarrolla en
  base a un amplio campo de acuerdo, ya que las
  medidas de prevención y sanción constituyen un
  tema de cooperación más que de conflicto

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Otros beneficios inesperados

• Se ha producido un alto nivel de consenso al
  decidirse la configuración de las políticas con
  respecto al acoso sexual y las medidas que se
  estima adecuado adoptar dentro de la empresa, lo
  que favorece el ambiente laboral y estimula la
  prevención

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Otros beneficios inesperados

• La proposición del tema por el Sindicato es
  atractiva para el empleador, ya que parte
  importante de su responsabilidad frente al acoso
  depende de cómo enfrente la situación,
  asegurándose así de dejar establecida su
  diligencia y sumar ayuda en la fiscalización

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El Procedimiento de Tutela
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Una posible mejor herramienta

• Con la entrada en vigencia de la Reforma Procesal
  Laboral, se introdujo un novedoso procedimiento
  destinado a velar por la protección de los
  Derechos Fundamentales de los Trabajadores

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Una posible mejor herramienta

• Se aplica respecto de tres casos
• Lesión de derechos fundamentales.
• Actos de Discriminación
• Prácticas antisindicales.
• Sólo veremos los primeros.

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Derechos fundamentales

• Derecho a la vida y a la integridad Física y
  Psíquica.
• Respeto y protección de la vida privada y la
  honra de la persona.
• Inviolabilidad de toda forma de comunicación
  privada.
• Libertad de conciencia y culto.

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Derechos fundamentales

• Libertad de opinión y de información.
• Libertad de trabajo y libertad de elección de
  trabajo.

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Características.

• Se trata de lesiones directas generadas por el
  uso de facultades legales del empleador que
  limitan el ejercicio de estos derechos, sin
  justificación suficiente, en forma arbitraria o
  desproporcionada o sin respeto a su contenido
  esencial.

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Características.

• La lesión debe ser efectiva (injustificada,
  desproporcionada, etc.) o debe tratarse de un
  acto de represalia.
• La acción la puede interponer el trabajador o el
  sindicato, pero este último también puede hacerse
  parte como tercero coadyuvante cuando sea el
  trabajador quien acciona.

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Características.

• El plazo para interponerla es de 60 días desde
  vulneración o despido (con suspensión por
  reclamo).
• La acción es incompatible con el Recurso de
  Protección.
• Sólo se puede acumular a acciones de similar
  naturaleza y por los mismos hechos.

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Características.

• Si los antecedentes que se presentan generan
  indicios suficientes de la vulneración de los
  derechos, el empleador deberá acreditar
  proporcionalidad y fundamentar la medida
  adoptada.

46
Características.

• El juez puede dictar de inmediato o cuando tenga
  los antecedentes suficientes, la suspensión de
  los efectos del acto impugnado.
• Además, en la sentencia se ordenará la toma de
  medidas necesarias para retrotraer la situación
  al estado anterior (reparación)

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Conclusión.

• Prevención.
• Trabajo conjunto.
• Protección.