Comisi

1
Comisión Interamericana de Mujeres (CIM)
Recientes trabajos de la CIM/OEA Igualdad de
género en el trabajo decente
Reunión Grupo de Trabajo 1 de la CIMT Nassau,
Bahamas 14 de abril, 2013
2
Temas a abordar Esfuerzos recientes de la CIM
y CIMT como seguimiento a las Líneas
Estratégicas de la XV CIMT para avanzar hacia la
igualdad y la no discriminación de género en el
marco del trabajo decente (2007) y el Programa
Interamericano sobre la Promoción de los Derechos
Humanos de la Mujer y la Equidad e Igualdad de
Género (PIA) (2000).

• Resultados del seguimiento efectuado en 2012, al
  proyecto hemisférico CIM/OEA Avance de la
  igualdad de género en el marco del trabajo
  decente (2009-2011) con apoyo de CIDA-Canadá.
• Propuestas /lineamientos de política para (i) el
  fortalecimiento institucional de los Ministerios
  de Trabajo para lograr una efectiva
  institucionalización y transversalización de la
  perspectiva de género, y para (ii) avanzar en la
  construcción del trabajo decente.
• Recientes compromisos pertinentes a esta materia,
  emanados de la XXXVI Asamblea de Delegadas de la
  CIM.

3
Rol decisivo en la promoción y creación de
instrumentos internacionales en favor de los
derechos de la mujer, incluyendo
Antecedentes de la CIM

• Convención Interamericana sobre Nacionalidad de
  la Mujer (Uruguay, 1933)
• Concesión de los Derechos Políticos a la Mujer
  (Colombia, 1948)
• Concesión de los Derechos Civiles a la Mujer
  (Colombia, 1948)
• Convención Interamericana para prevenir,
  sancionar y erradicar la violencia contra la
  mujer, "Convención de Belém do Pará"
  (Brasil,1994).

Estos marcos jurídicos vinculantes han sido
instrumentos fundamentales para el reconocimiento
de las mujeres como sujetos de DH y como agentes
activos del sistema democrático. Sobre la base
de este marco jurídico, la CIM ha incidido en las
políticas publicas por medio de acuerdos
concretos como el PIA (2000) y la Convención de
Belém do Pará así como declaraciones de la CIM,
incluyendo la Declaración de San José sobre
empoderamiento económico y político de las
mujeres de las Américas (2012).
4
Mandatos de la CIM

• Se derivan de resoluciones y declaraciones de sus
  cuerpos políticos, la AG/OEA y Cumbre de las
  Américas y de conferencias regionales sobre la
  mujer en ALC y la Comisión sobre el Estado de la
  Mujer de las Naciones Unidas (CSW).
• Los más importantes mandatos de la CIM son
• Programa Interamericano de los Derechos Humanos
  de la Mujer y la Equidad e Igualdad de Género
  (PIA, 2000)
• Convención Interamericana para Prevenir,
  Sancionar y Erradicar la Violencia contra las
  Mujeres (1994).

La guía más importante para la OEA y el trabajo
de la CIM para avanzar en la transversalización
de género PIA
5
Programa Interamericano de los Derechos Humanos
de la Mujer y la Equidad e Igualdad de Género
(PIA, 2000)Los Estados Miembros se comprometen,
entre otros
Objetivos generales

• - Integrar sistemáticamente la perspectiva de
  género en todos los órganos y organismos y
  entidades del sistema interamericano. (Obj.
  Gral. 1)
• - .formular políticas públicas, estrategias y
  propuestas dirigidas a promover los derechos
  humanos de la mujer y la igualdad de género en
  todas las esferas de la vida pública y privada,
  considerando su diversidad y ciclos de vida.
  (Obj. Gral. 2)

Objetivos específicos

• El acceso pleno e igualitario de la mujer al
  trabajo y a los recursos productivos. (Obj.
  Espec. 3)
• - La participación plena e igualitaria de la
  mujer en la vida política del país y en la toma
  de decisiones a todos los niveles. (Obj. Espec. 4)

6

• La transversalización de la perspectiva de género
  pone énfasis en las desigualdades de género y los
  procesos político-institucionales necesarios para
  lograr implementar las políticas de igualdad de
  género.
• Es en este ámbito que se han inscrito los
  esfuerzos orientados al fortalecimiento
  institucional de los Ministerios de Trabajo de
  las Américas que emprendieron las secretarías de
  la CIM y de la CIMT, y la RIAL, con apoyo y
  expertise de la OIT, y que han incluido la
  aprobación de las Líneas Estratégicas, estudios,
  diagnósticos, un taller hemisférico y un proyecto
  hemisférico (incluyendo 4 talleres subregionales
  y un diálogo interministerial). A ello se suman
  las auditorías de género OEA/OIT realizadas entre
  2011 y 2013.

7
Líneas Estratégicas de la CIMT adoptadas en 2007
METAS
ACTIVIDADES
OBJETIVO
INMEDIATO
Trabajo decente con igualdad de género
Análisis de la institucionalidad


Aumentar la participación y ocupación
de las mujeres

Reducir brechas de género en materia
CooperaciónHoriz. Hemisférica - Portafolio de
programas - Recopilac. Instrumentos - Talleres
intercambio
Fortalecimiento
de informalidad y de ingresos laborales
-
institucional de
los Ministerios de

Mejorar la calidad del empleo para las
Trabajo para
mujeres
lograr la efectiva

Lograr la incorporación plena de las
transversalización
mujeres al mundo del trabajo libre de
de género en su
discriminación y con igualdad de
operación,
oportunidades
Diálogos de alto nivel
políticas y
-
programas

Asegurar el acceso equitativo a los
beneficios de la protección social
Observatorio Laboral Hemisférico en Género y
Empleo

Incidir en la conciliación trabajo

familia

Aumentar participación de las mujeres
en esquemas de diálogo social y
7
sindicatos
8
Género en trabajo decente
Auditorías de Género
2011-2012
2011
Diálogo interministerial CIM-CIMT
2010
4 Talleres subregionales inter-sectoriales
Seguimiento en 2011-2012
2009
Estudio Institucionalidad de género yTaller
Hemisférico RIAL
2007
Aprobación de líneas estratégicas (XV CIMT)
2005 - 2006
Alianza CIM, OEA, OIT Promover
transversalización de género en los Min.Trabajo y
en la Política Laboral
2001
XII Conferencia Interam. de Ministros de Trabajo
(CIMT)
8
9
Seguimiento a los talleres subregionales CIM/OEA
Planificación Estratégica con enfoque de Género
1.
Los talleres (4) respondieron al Plan de
capacitación para fortalecer a las unidades o
instancias de género en los Ministerios de
Trabajo (MT), planteado por el estudio RIAL
Institucionalización del enfoque de género en
los Ministerios de Trabajo.
El seguimiento permitió conocer

• las acciones llevadas a cabo para integrar la
  perspectiva de género en los MT, desde la
  creación y fortalecimiento de unidades de género,
  actividades de capacitación y sensibilización,
  hasta auditorías de género
• las dificultades que la implantación de medidas
  tendientes a la institucionalización y
  transversalización del enfoque de género pudiese
  generar en los Ministerios de Trabajo.

10
La información recopilada muestra que los
principales obstáculos con relación a la
institucionalización del enfoque de género en los
MT se relaciona con

• La escasez de recursos y de voluntad política.
• Estos obstáculos se originan, mantienen y agravan
  por la insuficiente comprensión del alcance de la
  transversalización de género en la estructura de
  los ministerios y por la persistente cultura que
  mantiene los estereotipos de género.
• No se ha llegado a generalizar el hecho de que
  existen razones de igualdad y equidad, así como
  de eficiencia para la integración del enfoque de
  género.
• La situación inequitativa de la mujer en el
  mercado laboral es un común denominador en todos
  los países de la región, expresado entre otras
  en
• una menor participación laboral de la mujer,
• una importante brecha de desempleo femenino,
• menor acceso a la capacitación, y
• ingresos inferiores a los de sus pares varones
  por desempeño de igual trabajo.
• Segmentación horizontal y vertical

11
Brecha de participación
Tasa de participación laboral de mujeres y
hombres en América Latina (2000-2010), área urbana

• A pesar de la reducción registrada en los últimos
  años, persiste la brecha de participación
  laboral.
• Entre 2000 y 2010 la tasa de participación
  femenina paso del 45,7 al 52,2.
• La brecha de participación en la década disminuyo
  en 1 punto porcentual.

12
Brecha de desempleo
Fuente OIT, Panorama Laboral 2010
13
Brecha salarial
Ingreso laboral Ingreso laboral Ingreso laboral Ingreso laboral Ingreso laboral Ingreso laboral
Relación de salarios urbanos entre los sexos, según años de estudio aprobados Relación de salarios urbanos entre los sexos, según años de estudio aprobados Relación de salarios urbanos entre los sexos, según años de estudio aprobados Relación de salarios urbanos entre los sexos, según años de estudio aprobados Relación de salarios urbanos entre los sexos, según años de estudio aprobados Relación de salarios urbanos entre los sexos, según años de estudio aprobados
(Porcentaje) (Porcentaje) (Porcentaje) (Porcentaje) (Porcentaje) (Porcentaje)
Países Total 0 a 5 años 6 a 9 años 10 a 12 años 13 años y más
ARGENTINA 89.2 86,0 72.1 78,0 81.5
BRASIL 81.6 73.2 71.3 67.9 70.5
CHILE 80.1 80.4 80.5 76.5 69,0
COLOMBIA 90.3 78.7 80,0 78.3 81,0
COSTA RICA 94.6 69.9 79.5 85.4 86,0
ECUADOR 95.6 79.7 75.3 83.4 89,0
PANAMÁ 89,0 65.2 71.1 81.6 75.7
PARAGUAY 85.8 78.3 70.7 84.2 76.6
PERÚ 74.9 71.1 63.3 72,0 73.3
REPÚBLICA DOMINICANA 90,0 58.4 60.5 72.8 84,0
URUGUAY 83.6 60.5 64.8 71.4 77.5
VENEZUELA (REPÚBLICA BOLIVARIANA DE) 98,0 79.3 80.2 87.8 89,0
Información revisada al 07/DIC/2012 Información revisada al 07/DIC/2012
CEPAL Comisión Económica para América Latina y el Caribe División de Estadísticas. Unidad de Estadísticas Sociales, sobre la base de tabulaciones especiales de las encuestas de hogares de los respectivos países. CEPAL Comisión Económica para América Latina y el Caribe División de Estadísticas. Unidad de Estadísticas Sociales, sobre la base de tabulaciones especiales de las encuestas de hogares de los respectivos países. CEPAL Comisión Económica para América Latina y el Caribe División de Estadísticas. Unidad de Estadísticas Sociales, sobre la base de tabulaciones especiales de las encuestas de hogares de los respectivos países. CEPAL Comisión Económica para América Latina y el Caribe División de Estadísticas. Unidad de Estadísticas Sociales, sobre la base de tabulaciones especiales de las encuestas de hogares de los respectivos países. CEPAL Comisión Económica para América Latina y el Caribe División de Estadísticas. Unidad de Estadísticas Sociales, sobre la base de tabulaciones especiales de las encuestas de hogares de los respectivos países. CEPAL Comisión Económica para América Latina y el Caribe División de Estadísticas. Unidad de Estadísticas Sociales, sobre la base de tabulaciones especiales de las encuestas de hogares de los respectivos países.
14
Las mujeres tienen menos acceso a la seguridad
social

• En ALC, un 44 de la población ocupada urbana y
  un 37 de la población ocupada total, están
  afiliadas y aportan a los sistemas de seguridad
  social
• Estas cifras presentan diferencias significativas
  entre hombres y mujeres sólo el 15 de las
  mujeres y un 25 de los hombres entre 15 y 65
  años están afiliados a la seguridad social
  (CEPAL, 2008).

La segmentación horizontal
La segmentación vertical

• En AL, del total de personas ocupadas que se
  desempeñan en puestos directivos o como
  funcionarios(as) públicos(as) superiores (4,7),
  las mujeres representan el 1,7 y los hombres el
  3.
• Sólo un 3,9 del total de las mujeres ocupadas
  llega a puestos directivos, en comparación con el
  5,2 de los hombres.

15
La participación femenina en la negociación
colectiva sigue siendo baja

• En ALC, las mujeres que participan en
  instituciones de diálogo social llegan al 14,2
• El porcentaje de mujeres en grupos de empleadores
  alcanza el 7,4 en grupos de trabajadores, el
  7,14 y en otros grupos de interés llegan al 24,2

Las mujeres tienen una mayor carga de trabajo
Porcentaje de la población de 15 años y más que
participa en los quehaceres del hogar, por sexo
Número de horas diarias que las personas de 15
años y más dedican a los quehaceres del hogar,
por sexo
16
Todo esto ha conducido a una subutilización de la
fuerza de trabajo femenina, la que debido a las
inequidades del mercado tiene baja participación
laboral, lo cual incide en el funcionamiento en
un nivel también subóptimo de la economía,
produciendo y distribuyendo bajo sus
posibilidades y como consecuencia, impactando el
crecimiento económico. Junto a este freno en el
crecimiento, la subutilización del trabajo
femenino se expresa en la mantención de un
importante número de personas, en su mayoría
mujeres, quienes para sortear los obstáculos de
una inserción en buenos términos se ocupa en
autoempleos, actividades de baja productividad,
subempleadas, desempleadas o inactivas,
resultando en un alto número de personas sin
ingresos suficientes para satisfacer todas sus
necesidades, generando una pobreza creciente.
17

• La estructura de los MT se erige como un
  escenario privilegiado para que la igualdad de
  género transversalice todo su accionar.
• La sensibilización en género de todo el personal
  y del resto de actores involucrados en el ámbito
  laboral sigue teniendo un papel crucial para
  romper mitos, prejuicios y estereotipos.
• Se requiere introducir cambios de fondo tanto en
  la estructura, como en la cultura organizacional
  y en todo el proceso de gestación de políticas
  impulsado desde arriba.
• Necesidad de acompañar con recursos, control y
  evaluación pertinentes.

18
Propuestas de política y estrategia para reducir
brechas de género y generar nuevas oportunidades
de trabajo decente para las mujeres
Propuestas para el fortalecimiento institucional
de los MT para lograr efectiva institucionalizació
n de la perspectiva de género
1.

• Promover una cultura institucional con igualdad
  de género (IG)
• Asumir compromiso al más alto nivel por la IG y
  cómo hacerlo.
• Establecer medidas para facilitar la conciliación
  de la vida laboral y familiar
• Promover y destacar prácticas que avancen la IG
  en el trabajo
• Crear/fortalecer la unidad especializada de
  género en la institución, con incidencia en la
  toma de decisiones y en la formulación de
  políticas.
• Fortalecer coordinación intersectorial e
  interministerial con actores involucrados para
  avanzar las políticas del sector con enfoque de
  género mecanismos nacionales de la mujer,
  instit. de estadísticas y otros sectores.

Fuente CIM/OAS (2011) Avance de la Igualdad de
Genero en el marco del Trabajo Decente.
19
2. Propuestas para avanzar en la igualdad de
género en trabajo decente
a) En relación a la pobreza

• Integrar la PG y de derechos en el análisis,
  diseño y medición de las políticas laborales y de
  creación de empleo dirigidas a la superación de
  la pobreza, incluyendo a las mujeres como sujetos
  de tales políticas, más que como madres e
  intermediarias.
• Revisar el impacto de los PTC sobre la carga
  total de trabajo de las mujeres y acompañarlos de
  mayores oportunidades de capacitación y empleo
  para las mujeres.
• Proponer en las políticas dirigidas a la
  superación de la pobreza, actividades formales y
  sustentables para las mujeres, de generación de
  ingresos vinculadas al mercado.
• Impulsar y respaldar la producción de datos
  desagregados por sexo sobre el empleo, en los
  distintos sectores para evaluar el impacto de
  género de las políticas laborales y de empleo,
  particularmente en períodos de crisis.

20
Propuestas para avanzar en la igualdad de género
en trabajo decente
b) En relación a las discriminaciones de género
en el mercado laboral

• Adoptar una política nacional sobre igualdad en
  materia de empleo con participación de
  trabajadores/ as y empleadores/as, que incluya
  medidas para garantizar la aplicación de la
  legislación y las políticas de igualdad de género
  en el empleo.
• Desarrollar políticas activas de mercado laboral
  y empleo productivo que consideren la
  especificidad y necesidades de las mujeres a fin
  de estimular su participación laboral.
• Garantizar la igualdad de acceso a la formación y
  a la adquisición de nuevas calificaciones para
  romper la segregación ocupacional de género y
  capacitar a las mujeres para que se beneficien de
  las nuevas tecnologías.
• Eliminar la discriminación de género en la
  aplicación de los principios básicos de la
  seguridad social, y que extiendan su cobertura a
  todos los excluidos, particularmente a las
  trabajadoras y trabajadores del sector informal.

21
Propuestas para avanzar en la igualdad de género
en trabajo decente
b) En relación a las discriminaciones de género
en el mercado laboral

• Igualar las condiciones y los derechos laborales
  del trabajo doméstico al de los demás trabajos
  remunerados, de conformidad con el Convenio 189
  de OIT sobre el trabajo decente para las
  trabajadoras/res domésticos, y las normas
  internacionales en materia de derechos de las
  mujeres.
• Garantizar igual remuneración por trabajo de
  igual valor entre hombres y mujeres y entre las
  propias mujeres, de conformidad con los convenios
  internacionales ratificados, en particular los
  convenios 100 y 111 de la OIT y las normas
  internacionales en materia de derechos de las
  mujeres.
• Promover en el sector empresarial, la aplicación
  del principio de igualdad salarial entre hombres
  y mujeres, apelando a la responsabilidad social
  empresarial.
• Desarrollar medidas para prevenir, sancionar y
  erradicar el acoso sexual y otras formas de
  violencia en el trabajo.

22
Propuestas para avanzar en la igualdad de género
en trabajo decente
b) En relación a las discriminaciones de género
en el mercado laboral

• Promover la afiliación a las organizaciones de
  trabajadores a quienes trabajan en la economía
  informal, trabajadores/as domésticos/as y
  migrantes.
• Promover el aumento de la participación de las
  trabajadoras en las estructuras del diálogo
  social, para que incorporen en esta instancia,
  cuestiones como la discriminación sexual, la
  igualdad de remuneración, las responsabilidades
  del trabajo y de la familia, incluyendo el
  cuidado de los hijos, la ordenación de la jornada
  de trabajo y el acoso sexual.

c) En relación a la conciliación entre el trabajo
remunerado y las responsabilidades familiares

• Promover la ratificación y aplicación del
  Convenio 156 de la OIT sobre trabajadores y
  trabajadoras con responsabilidades familiares.

23
c) En relación a la conciliación entre el
trabajo remunerado y las
responsabilidades familiares
Propuestas para avanzar en la igualdad de género
en trabajo decente

• Promover normativas que faciliten la conciliación
  de la vida laboral y familiar para trabajadores
  mujeres y hombres con responsabilidades
  familiares, a fin de contribuir a la distribución
  de las tareas de cuidado entre hombres y mujeres.
• Impulsar y regular políticas que permitan tanto a
  hombres como mujeres, arreglos flexibles en sus
  unidades de trabajo, asegurando que no deriven en
  factores de precarización del empleo ni de
  discriminación.
• Fomentar el desarrollo y fortalecimiento de
  políticas y servicios universales de cuidado,
  basados en la noción de prestación compartida
  entre el Estado, el sector privado, la sociedad
  civil y los hogares, así como entre hombres y
  mujeres.
• Promover la inclusión de estrategias de
  conciliación entre las responsabilidades
  familiares y laborales en la negociación
  colectiva, con propuestas aplicables a
  trabajadores de ambos sexos.

24
Por lo tanto

• la estructura de los Ministerios de Trabajo se
  erige como un escenario privilegiado para que la
  igualdad de género transversalice todo su
  accionar.
• La sensibilización en género de todo el personal
  y del resto de actores involucrados en el ámbito
  laboral sigue teniendo un papel crucial para
  romper mitos, prejuicios y estereotipos
• se requiere introducir cambios de fondo tanto en
  la estructura, como en la cultura organizacional
  y en todo el proceso de gestación de políticas
  impulsado desde arriba.
• Necesidad de acompañar con recursos, control y
  evaluación pertinentes.

25
Recientes compromisos pertinentes emanados de la
XXXVI Asamblea de Delegadas de la CIM
3.
Declaración de San José sobre Empoderamiento
Económico y Político de las Mujeres de las
Américas (XXXVI Asamblea de Delegadas de la CIM
San José, Costa Rica en octubre de 2012)
Infraestructura de cuidado y autonomía económica
de las mujeres --uno de los grandes temas de la
Declaración de San José

• promover políticas y medidas de
  corresponsabilidad de la vida familiar y laboral
  entre hombres y mujeres
• impulsar el mejoramiento de la cobertura y
  calidad de la infraestructura de cuidado
• promover el reconocimiento del valor económico
  del trabajo no remunerado y su aporte al
  bienestar de las familias y al desarrollo
  económico de los países
• extender la protección social para las mujeres en
  el sector informal, trabajo doméstico no
  remunerado y labores de cuidado.

26
La Asamblea de Delegadas también aprobó el
Programa de Trabajo Trienal de la CIM 2013-15,
que incluye entre sus áreas programáticas
Ciudadanía y Seguridad Económica de las
Mujeres.Contempla un componente de cooperación
que contribuya a seguir promoviendo y
fortaleciendo, en coordinación con el DDSE/OEA,
las políticas laborales en el marco de la CIMT.
En colaboración con el DDSE/OEA y en base a
esfuerzos previos y la disponibilidad de recursos
frescos, proveer asistencia técnica a la CIMT,
mediante expertas/os a países seleccionados que
contribuya a fortalecer la transversalización de
la perspectiva de género en las políticas de los
Ministerios de Trabajo, incluyendo la
capacitación de formuladores de políticas. El
Programa Trienal de la CIM también prevé que en
base a la experiencia y lecciones aprendidas de
las Auditorías de Género en los Ministerios de
Trabajo, se emprenda un proyecto para el
fortalecimiento de capacidades de los mecanismos
nacionales de la mujer de países seleccionados,
para el diseño y conducción de auditorías para la
transversalización de la perspectiva de género en
MT, como en otras instancias públicas.
27
Gracias!
María Celina Conte Especialista Comisión
Interamericana de Mujeres Organización de los
Estados Americanos 1889 F Street, N.W.
Washington, DC 20006 mconte_at_oas.org www.oas.org/ci
m cim_at_oas.org