gestin del cambio en las organizaciones

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gestión del cambio en las organizaciones
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desafíos del cambio
Función proactiva
Introducir cambios continuos para lograr un
mejor ajuste entre organización y entorno
Restaurar y mantener el equilibrio grupal alterad
o por el cambio
Función reactiva
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Gestionar el proceso de cambio(E. Jaques, 2000)

• No sé donde estoy ni a donde quiero ir, pero
  voy a gerenciar el cambio para llegar allí
• Identificar las causas de los problemas de la
  organización y analizar cómo deberían ser las
  estructuras y los procesos gerenciales
• Diagnosticar Síntomas / Signos / Teorías
• Diagnosticar las fuentes de los problemas y
  explicar los síntomas.

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Dinámica Individuo - Organización (Schein, E.
1968)
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• CAMBIO
• Aptitudinal
• Actitudinal

• Coaching
• Trabajo en equipos
• Círculos de calidad
• Resolución de problemas
• Toma de decisiones
• etc.

Es el que permite la implicación de la persona
en el proceso de cambio.
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• Resistencias al cambio
• Abiertas
• Huelgas, Bajas de producción, sabotaje.
• Encubiertas
• Demoras, ausentismo, baja motivación, renuncias,
  accidentes.

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factores de éxito del cambio
Alta calidad técnica y lógica
Aceptación de los miembros
ÉXITO del CAMBIO CALIDAD x ACEPTABILIDAD
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motivos de las resistencias
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resistencia al cambio
Ansiedad Depresiva miedo a la pérdida de las
estructuras existentes
Ansiedad Paranoide miedo al ataque en una
situación nueva
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Grado de Resistencia(Harvey y Brown,1992)

• Parámetros para determinar la
• probabilidad de éxito de un cambio

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fuentes de resistencia individuales (Robbins S.,
1999)

• Percepciones
• Personalidad
• Hábitos
• Amenazas al poder y la influencia
• Temor a lo desconocido
• Razones económicas

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fuentes de resistencia organizacionales (Robbins
S., 1999)

• Diseño organizacional
• Cultura organizacional
• Limitación de recursos
• Inversiones fijas
• Convenios interorganizacionales

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fuentes de resistencia del proceso

• Credibilidad del agente de cambio
• Respeto a las personas
• Tiempo y medios
• Implicación y comunicación

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tácticas generales para operar las resistencias

• Educación / información
• Participación
• Facilitación / sensibilización

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Comprender la resistencia al cambio(C. Dejours,
D. Dessors y P. Molinier, 1998)

• Una conducta nunca es absurda. Toda conducta
  tiene un sentido, que no siempre es conciente.
• Proponer, prescribir o aconsejar una nueva
  conducta, es combatir una conducta o actitud
  preexistente.
• Los comportamientos laborales son gestos,
  técnicas del cuerpo que se inscriben en una
  tradición y permite que cada uno se reconozca y
  sea reconocido.

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Comprender la resistencia al cambio(C. Dejours,
D. Dessors y P. Molinier, 1998)

• Esas técnicas del cuerpo son
• constitutivas de la pertenencia social
• y de la identidad singular.
• Pasar del Paradigma de la Prescripción sabia,
  decretada externamente,
• al de la Acción concertada y deliberada,
  conducida por sus propios actores.

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Implicación de las PersonasAlgunas
recomendaciones

• Implicación y apoyo de la dirección al proceso
• Información sobre los problemas o áreas de mejora
• Comunicación de las metas implicadas
• Participación en el diagnóstico
• Disposición a recibir críticas
• Cesión del protagonismo a las personas
• Provisión de la ayuda y apoyo necesarios

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(No Transcript)
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estadios de resistencia al cambio

• Impacto
• El individuo se siente desconcertado, sin saber
  qué hacer.
• Se supera con comunicación, para ayudarle a ver
  los beneficios que puede obtener.

• 2. Negación, incredulidad, cuestionamiento
• Se minimiza, niega o toma a broma. Pueden existir
  cuestionamientos o conductas conflictivas.
• Se supera con participación para eliminar el
  escepticismo

• 3. Dudas propias y emoción
• Pueden tornarse inseguros, impotentes o sentir
  que las cosas están fuera de control.
• Se supera con capacitación en nuevas
  habilidades.

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...estadios de resistencia...

• 4. Aceptación y dejarlo pasar
• Implica altibajos. Se acepta con lentitud hasta
  que se cortan las conexiones con el pasado.
• Se supera negociando un valor -posición, premio-
  por una reducción de la resistencia o por medio
  del poder.

• 5. Adaptación y pruebas
• En la medida en que se adapte reaccionará
  favorablemente y dedicará horas a imaginar su
  gestión en el nuevo puesto.
• La técnica adecuada es de apoyo y participación.

• 6. Construcción y búsqueda de significado
• La resistencia empieza a disminuir y se encuentra
  el significado de las nuevas tareas.
• Se apoya con discusión en pequeños grupos.

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...estadios de resistencia al cambio.
7. Internalización Los cambios son aceptados. Se
toma conciencia de que son favorables para la
organización y los individuos. Se asumen como
propios y con expectativas de logros personales.
8. Retroalimentación Información sobre los
efectos de las acciones. Generalmente se reciben
tarde o no existen, por lo cual las actitudes se
estabilizan en pautas de conducta rígidas o poco
eficaces.

• 9. Aprendizaje
• Se aprende de los éxitos como de los fracasos.
  Sacar las propias
• conclusiones enriquece la situación.
• Se apoya con sesiones de evaluación de
  consecuencias de las decisiones.

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manejo del cambio
GUIAR A LOS TRABAJADORES A LO LARGO DEL
IMPACTO EMOCIONAL QUE LOS ACOMPAÑA
CONDUCIR A LA ORGANIZACIÓN HACIA
UN NUEVO EQUILIBRIO