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IGUAL PAGO POR TRABAJO DE IGUAL VALOR. El
marco jurídico en Chile

• SEMINARIO INTERNACIONAL
• ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (OIT)
• 25.08.2008.
• María Ester Feres N.

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CONTENIDOS

• CONTEXTO HISTÓRICO Y CULTURAL
• MARCO Y CONTENIDOS EN LA CONSTITUCIÓN POLÍTICA
• NORMAS INFRACONSTITUCIONALES
• NORMATIVA EN EL ÁMBITO LABORAL
• PROYECTO DE LEY SOBRE IGUALDAD DE REMUNERACIONES

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I. CONTEXTO HISTÓRICO Y CULTURAL
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I. CONTEXTO HISTÓRICO Y CULTURAL

• Escaso desarrollo político y jurídico sobre la
  temática de DD. HH, en general (salvo crímenes de
  lesa humanidad)
• Doctrina escasa y cuasi inexistente
  jurisprudencia judicial, en especial en materia
  de igualdad y derecho a la no discriminación
• Poco manejo conceptual sobre las diversas
  dimensiones del principio de igualdad y sus
  alcances jurídicos, salvo algunas excepciones
  (organizaciones sociales pro-igualdad y elites
  intelectuales)
• Insuficiencia judicial, se potencia con la de
  operadores jurídicos y de actores sociales
• Cultura jurídica sobre valora normas específicas
  por sobre principios y valores, aún los de nivel
  constitucional
• En materia laboral liderazgo teórico y doctrinal
  de la Dirección del Trabajo

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II. MARCO Y CONTENIDOS EN LA CONSTITUCIÓN
POLÍTICA
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II. MARCO Y CONTENIDOS EN LA CONSTITUCIÓN
POLÍTICA

• Bases de la Institucionalidad. Importancia
  (orienta la interpretación de toda norma
  constitucional)
• Artículo Primero CPE
• Las personas nacen libres e iguales en dignidad y
  derechos.
• El Estado reconoce y ampara a los grupos
  intermedios a través de los cuales se organiza y
  estructura la sociedad y les garantiza la
  adecuada autonomía para cumplir sus fines
  específicos
• Cómo se recoge este principio en el sistema de
  relaciones laborales?
• Es deber del Estado asegurar el derecho de las
  personas a participar con igualdad de
  oportunidades en la vida nacional

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II. MARCO Y CONTENIDOS EN LA CONSTITUCIÓN
POLÍTICA

• Los Tratados Internacionales sobre Derechos
  Humanos, integran el bloque constitucional de
  derechos fundamentales
• Artículo 5, inciso 2
• El ejercicio de la soberanía reconoce como
  limitación el respeto a los derechos esenciales
  que emanan de la naturaleza humana. Es deber de
  los órganos del Estado respetar y promover tales
  derechos, garantizados por esta Constitución así
  como por los tratados internacionales ratificados
  por Chile y que se encuentren vigentes.

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II. MARCO Y CONTENIDOS EN LA CONSTITUCIÓN
POLÍTICA

• Los Tratados Internacionales sobre Derechos
  Humanos, integran el bloque constitucional de
  derechos fundamentales
• La disposición constitucional implica la
  obligación del Estado (y de todos los Poderes que
  lo integran)
• de reconocer estos derechos
• de respetarlos y
• de garantizarlos (efectivo ejercicio y goce)

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II. MARCO Y CONTENIDOS EN LA CONSTITUCIÓN
POLÍTICA

• En Chile no cabe (como en otros países) el debate
  sobre la eficacia vertical y horizontal de los
  DD. HH.
• Según el Art. 6 , inciso 2 de la CPE, los
  particulares, y en este caso los empleadores,
  se encuentran obligados respetarlos
• Los preceptos de esta Constitución obligan tanto
  a los titulares o integrantes de aquellos órganos
  los del Estado como a toda persona, institución
  o grupo.

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II. MARCO Y CONTENIDOS EN LA CONSTITUCIÓN
POLÍTICA

• Algunos comentarios
• Chile ha ratificado todos los tratados
  internacionales sobre derechos humanos de la ONU
  y la Convención de DD. HH de la OEA.
• También la CEDAW, no así el Protocolo Facultativo
• También los Convenios sobre Derechos
  Fundamentales de la OIT, incluidos
• El Convenio 100 (1951), sobre igualdad de
  remuneraciones entre hombres y mujeres sobre
  trabajo de igual valor (1971)
• El Convenio 111 (1958), sobre discriminación
  (empleo y ocupación) (1971)

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II. MARCO Y CONTENIDOS EN LA CONSTITUCIÓN
POLÍTICA

• Algunos comentarios
• Por disposición constitucional expresa, tales
  tratados se entienden incorporados al
  ordenamiento jurídico interno
• Junto con las garantías constitucionales
  conforman el bloque constitucional de derechos
  humanos
• No obstante, no se ha resuelto políticamente,
  hasta ahora, la eficacia directa de las normas
  auto ejecutables
• Tampoco judicialmente, en tanto sólo
  ocasionalmente se utilizan los contenidos de
  tratados y convenios como elementos
  interpretativos de normas laborales confusas
  (Por ejemplo, en materia de Libertad Sindical).

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II. MARCO Y CONTENIDOS EN LA CONSTITUCIÓN
POLÍTICA

• La Garantía Constitucional de Igualdad
• Artículo 19. La Constitución asegura a todas las
  personas
• 2. La igualdad ante la Ley. () Hombres y
  mujeres son iguales ante la ley.
• Ni la ley ni autoridad alguna podrán establecer
  diferencias arbitrarias.

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II. MARCO Y CONTENIDOS EN LA CONSTITUCIÓN
POLÍTICA

• La Garantía Constitucional de Igualdad
• Comentarios
• Mandato general de igualdad, que incorporaría
  teóricamente el de igualdad remuneracional
• Este norma garantizaría la igualdad sustantiva
  ante la ley, en virtud de su inciso final.
• Permitiría frente a normas neutras, con efectos
  discriminatorios, las acciones positivas
• Habría respaldo constitucional para leyes de
  discriminación positiva en tanto estas sean
  justificadas, no arbitrarias y eminentemente
  temporales.

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II. MARCO Y CONTENIDOS EN LA CONSTITUCIÓN
POLÍTICA

• La Garantía Constitucional de no discriminación
  en el empleo
• Artículo 19 Nº 16
• La Libertad de trabajo y su protección.
• Toda persona tiene derecho a la libre
  contratación y a la libre elección del trabajo
  con una justa retribución.
• Se prohíbe cualquier discriminación que no se
  base en la capacidad o idoneidad personal, sin
  perjuicio de que la ley pueda exigir la
  nacionalidad chilena o límites de edad para
  determinados trabajos

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II. MARCO Y CONTENIDOS EN LA CONSTITUCIÓN
POLÍTICA

• La Garantía Constitucional de no discriminación
  en el empleo
• Comentarios
• Otorga rango constitucional a la no
  discriminación en el empleo
• Formulación amplia y no excluyente (cualquier
  discriminación no basada en la capacidad e
  idoneidad para el empleo)
• No considera discriminación las diferencias
  legítimas y razonables (no arbitrarias)

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II. MARCO Y CONTENIDOS EN LA CONSTITUCIÓN
POLÍTICA

• Comentarios
• Sería limitativa, por no encontrarse junto al
  principio de igualdad sino en la garantía sobre
  la libertad de trabajo
• Para otros, la ubicación geográfica no impide su
  utilización frente a la violación del principio
  de igualdad
• El Artículo 20 de la CPE, que establece el
  recurso constitucional de protección de los
  derechos fundamentales, excluye en forma expresa
  de su protección
• El derecho a una justa retribución
• El derecho a la no discriminación

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II. MARCO Y CONTENIDOS EN LA CONSTITUCIÓN
POLÍTICA

• La Garantía Constitucional de Igualdad y el
  Derecho a la no discriminación en el empleo
• Comentarios
• En los hechos, una discusión irrelevante
• La Corte Suprema no ha aplicado, hasta ahora, el
  principio de prelación jerárquica, de primacía de
  la norma constitucional.
• Del total de recursos acogidos (2004), derechos
  invocados
• 70,2 (derecho de propiedad)
• 20,27 (juzgamiento por juez natural)
• 14,86 (libertad económica)
• 1,35 (derecho a la no discriminación
  arbitraria).

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II. MARCO Y CONTENIDOS EN LA CONSTITUCIÓN
POLÍTICA

• La Garantía Constitucional de Igualdad y el
  Derecho a la no discriminación en el empleo
• Otras garantías constitucionales incidentes en la
  problemática de la igualdad remuneracional
• El derecho a sindicarse en los casos y forma que
  señale la ley
• La negociación colectiva en la empresa en que se
  labore, salvo los casos en que la ley
  expresamente no permita negociar.

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II. MARCO Y CONTENIDOS EN LA CONSTITUCIÓN
POLÍTICA

• La Garantía Constitucional de Igualdad y el
  Derecho a la no discriminación en el empleo
• El Artículo 19 Nº 26, garantiza a las personas
  La seguridad de que los preceptos legales que
  por mandato de la Constitución regulen o
  complementen las garantías que ésta establece o
  que las limiten en los casos que ella lo
  autoriza, no podrán afectar los derechos en su
  esencia, ni imponer condiciones, tributos o
  requisitos que impidan su libre ejercicio.
• Qué PASA CON EL PRINCIPIO DE IGUALDAD, EL
  CONVENIO 100 y LOS CONVENIOS 87 y 98 DE LA OIT?

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III. NORMAS INFRACONSTITUCIONALES

• Frente a la ineficacia del mandato constitucional
  de igualdad
• Actual Proyecto de Ley en contra de toda
  discriminación arbitraria
• Definición
• Para los efectos de esta ley, se entenderá por
  acto o conducta de discriminación
  arbitraria toda forma injustificada de
  distinción, exclusión, restricción o preferencia,
  cometida por agentes del Estado o particulares,
  que prive, perturbe o amenace el ejercicio de los
  derechos establecidos en la Constitución Política
  de la República, en la ley, así como en los
  Tratados Internacionales ratificados por Chile y
  que se encuentren vigentes, en particular cuando
  aquellas se encuentren fundadas en motivos de
  raza o etnia, nacionalidad, situación
  socioeconómica, lugar de residencia, idioma,
  ideología u opinión política, sindicación o
  participación en asociaciones gremiales, sexo,
  género, orientación sexual, estado civil, edad,
  filiación, apariencia personal, enfermedad o
  discapacidad.

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III. NORMAS INFRACONSTITUCIONALES

• Proyecto de Ley en contra de toda discriminación
  arbitraria
• Introduce expresamente la Igualdad Material
  Corresponde al Estado elaborar las políticas
  y arbitrar las acciones que sean necesarias
  para promover y garantizar el pleno, efectivo e
  igualitario goce y ejercicio de los derechos y
  libertades de las personas.
• Establece un recurso especial de protección
• Tipifica el delito contra la igualdad de las
  personas, en dignidad y derechos (agravantes del
  tipo penal).
• Da lugar a demanda por indemnización de
  perjuicios

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III. NORMAS INFRACONSTITUCIONALES

• Proyecto de Ley en contra de toda discriminación
  arbitraria
• Incorporación expresa en Estatuto Administrativo
  y Municipal (junto al acoso sexual puede
  provocar destitución del discriminador)
• Las directamente afectadas podrán ocurrir a la
  Corte de Apelaciones respectiva mediante una
  acción por discriminación arbitraria, por sí o
  por cualquiera a su nombre, por las distinciones,
  exclusiones o restricciones que importen una
  discriminación arbitraria que se hubiere cometido
  en su contra, la que adoptará de inmediato las
  providencias que juzgue necesarias para
  restablecer el imperio del derecho, tales como
  dejar sin efecto el acto discriminatorio u
  ordenar que cese en su realización.

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III. NORMAS INFRACONSTITUCIONALES

• Proyecto de Ley que crea el Ombudsman
• Iniciativa legal, en primer trámite legislativo
  Proyecto de reforma constitucional que crea la
  defensoría de las personas
• Nuevo órgano constitucional encargado de velar
  por la promoción y defensa de los derechos
  establecidos en las leyes, la Constitución y los
  tratados internacionales suscritos y ratificados
  por Chile, respecto de actos u omisiones de los
  órganos e instituciones responsables de
  satisfacer necesidades públicas Dentro de sus
  facultades se encuentra el presentar acciones
  jurisdiccionales (o judiciales).

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III. NORMAS INFRACONSTITUCIONALES

• Proyecto de Ley que crea el Ombudsman
• El Defensor será nombrado por el Presidente de la
  República con acuerdo de la Cámara de Diputados
  (por los tres quintos de sus miembros en
  ejercicio), en sesión especialmente convocada
  para ello.
• Durará 5 años en su cargo y podrá ser reelegido
  por una única vez para un nuevo período gozará
  de inamovilidad y será inviolable por las
  opiniones que emita.

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IV. NORMATIVA EN EL ÁMBITO LABORAL

• Características
• Definición genérica
• Art. 2 C. del Trabajo Los actos de
  discriminación son las distinciones, exclusiones
  o preferencias basadas en motivos de () que
  tengan por objeto (no por efecto, como señala
  C. 111) anular la igualdad de oportunidades o de
  trato en el empleo y la ocupación

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IV. NORMATIVA EN EL ÁMBITO LABORAL

• Características
• Definición cerrada de causas discriminatorias
• Prioriza factor subjetivo (la intención y no los
  efectos discriminatorios)
• Según la doctrina, y la jurisprudencia de la
  Dirección del Trabajo
• Prima el enunciado constitucional, tanto respecto
  a las causas de discriminación como del efecto
  discriminatorio.
• En virtud del mismo principio, acoge tanto las
  discriminaciones directas como las indirectas
• Ello, en todos los ámbitos de la relación de
  trabajo

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IV. NORMATIVA EN EL ÁMBITO LABORAL

• Características
• Se sigue una técnica legislativa casuística, que
  agrega continuamente nuevas situaciones y causas
  discriminatorias
• Se modificó así, lo que comenzó siendo un
  enunciado general, orientador en la aplicación de
  los derechos fundamentales en el trabajo, y
  del conjunto de las normas laborales
• Por lo anterior, el reconocimiento expreso del
  derecho a la igualdad remuneracional por trabajo
  de igual valor debiese ser incorporado
  expresamente en el artículo 2 del Código
  del Trabajo, para avanzar en la introducción de
  la noción.

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IV. NORMATIVA EN EL ÁMBITO LABORAL

• Modalidad especial de tutela de los DD. HH en el
  Trabajo
• Especie de recurso de protección , pero en sede
  laboral
• Refuerza la no discriminación en el trabajo como
  garantía constitucional
• Excluye la discriminación en el acceso al empleo
  (sólo considera relación de trabajo constituida)
• Redistribución del peso de la prueba
• frente a presunciones de discriminación, el juez
  ordena el cambio del peso de la prueba, al
  determinar que hay mérito para demandar

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IV. NORMATIVA EN EL ÁMBITO LABORAL

• Modalidad especial de tutela de los DD. HH en el
  Trabajo
• Facultad del Tribunal de ordenar el cese de las
  acciones impugnadas antes del término del proceso
• Importancia del Principio del impulso procesal
  de oficio
• Habilitación activa (derecho a accionar
  judicialmente)
• Las afectadas
• La Dirección del Trabajo
• Una o más organizaciones sindicales que tengan
  intereses en el tema controvertido

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IV. NORMATIVA EN EL ÁMBITO LABORAL

• Modalidad especial de tutela de los DD. HH en el
  Trabajo
• Resolución Cese definitivo de las acciones
  discriminatorias
• Nulidad del despido discriminatorio
• Derecho a demandar indemnización por daños,
  incluido el daño moral
• Derecho de indemnidad como DD. HH (condena
  represalias contra la trabajadora por denuncias
  administrativa o demanda judicial), ligado a la
  garantía de tutela efectiva de los derechos

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IV. NORMATIVA EN EL ÁMBITO LABORAL

• Modalidad especial de tutela de los DD. HH en el
  Trabajo.
• Requisitos para utilizar potencialidades del
  nuevo procedimiento
• Indispensable avanzar en el reconocimiento
  expreso del derecho de igualdad remuneracional
  entre hombres y mujeres por trabajo de igual
  valor, en tanto, en materia de discriminación
  los derechos tutelados son sólo los del inciso
  4 del Art. 2 del Código del Trabajo (definición
  de discriminación)
• Idealmente, a nivel constitucional.
• A lo menos, en la normativa laboral

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IV. NORMATIVA EN EL ÁMBITO LABORAL

• Modalidad especial de tutela de los DD. HH en el
  Trabajo
• Otras dimensiones relacionadas
• Limitar y regular la enorme liberalidad
  empleadora en la determinación salarial
• Modificar las relaciones colectivas de trabajo,
  ante la cuasi inexistencia de negociación
  colectiva
• Generar mecanismos de información salarial hacia
  los /as trabajadoras
• Actualmente existe confidencialidad en los
  estudios salariales de mercado Qué sucede con
  el principio de transparencia económica y de
  gestión empresarial?

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V. PROYECTO DE LEY DE IGUALDAD REMUNERACIONAL

• Un gran desafío.
• Moción Parlamentaria (marzo 2006)
• Tramitación en Comisión de Familia
• Despacho al Senado 10. 04. 2008
• Tramitación sin urgencia
• Estado actual terminó período de indicaciones

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V. PROYECTO DE LEY DE IGUALDAD REMUNERACIONAL

• Principales contenidos del texto aprobado en la
  Cámara de Diputados
• Agrega, incorporando en forma expresa a los actos
  discriminatorios del Art. 2 del C. del T las
  diferencias en las remuneraciones en trabajos de
  igual valor basadas en criterios distintos de las
  características y naturaleza del trabajo que se
  realiza.
• Agrega un inciso en el capítulo de las
  remuneraciones señalando que En materia de
  remuneraciones el empleador deberá velar por el
  cumplimiento del principio de igualdad entre el
  trabajo masculino y femenino por un servicio de
  igual valor.

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V. PROYECTO DE LEY DE IGUALDAD REMUNERACIONAL

• Principales contenidos del texto aprobado en la
  Cámara de Diputados
• En el caso de empresas de 50 o más trabajadores
  permanentes el empleador
• deberá llevar un registro que consigne los
  diversos cargos o funciones de la empresa y sus
  características técnicas especiales, como la
  descripción general del cargo y las condiciones o
  habilidades profesionales inherentes a él
• Establecer los procedimientos internos a que se
  someterán los reclamos
• Éstos y las respuestas deben constar por escrito
  esta última ser fundada y entregarla a la
  reclamante dentro de un plazo de 30 días

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V. PROYECTO DE LEY DE IGUALDAD REMUNERACIONAL

• Principales contenidos del texto aprobado en la
  Cámara de Diputados
• Las denuncias sobre discriminaciones salariales
  se deben presentar y resolver judicialmente
  conforme a la modalidad especial de tutela de
  Derechos Fundamentales
• Incentivo al cumplimiento Los empleadores que no
  presenten diferencias arbitrarias de
  remuneraciones entre trabajadores que desempeñen
  cargos y responsabilidades similares, podrán
  solicitar una rebaja adicional de 10 de las
  multas cursadas por otras infracciones, siempre
  que éstas no se funden en prácticas
  antisindicales o infracción a los derechos
  fundamentales (dudosa aplicabilidad).

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V. PROYECTO DE LEY DE IGUALDAD REMUNERACIONAL

• Principales contenidos del texto aprobado en la
  Cámara de Diputados
• Se incorpora una norma al Estatuto Administrativo
  sobre personal de planta y a contrata, señalando
  que
• "En la valoración y retribución del trabajo
  deberá velarse por el cumplimiento del
  principio de igualdad entre el trabajo masculino
  y femenino por un servicio de igual valor.
• No considera al resto del sector público (no
  regido por el Estatuto Administrativo)

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V. PROYECTO DE LEY DE IGUALDAD REMUNERACIONAL

• Algunos alcances del proyecto
• El reconocimiento legal expreso de la
  discriminación remuneracional por trabajo de
  igual valor en dos acápites distintos del Código
  constituye un valioso avance, frente a una
  técnica casuística de regulación jurídica
• No obstante, el proyecto opta por la menor
  regulación posible, al hacer recaer sólo en el
  empleador la calificación de las funciones y
  puestos de trabajo y la responsabilidad de velar
  (no de garantizar) por una mayor equidad
  salarial
• No considera rol alguno para la organización
  sindical, y uno muy débil y confuso para la
  Dirección del Trabajo

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V. PROYECTO DE LEY DE IGUALDAD REMUNERACIONAL

• Algunos alcances del proyecto
• Tampoco incorpora el conjunto de características
  objetivas necesarias para la evaluación de los
  puestos de trabajo, según las metodologías
  existentes.
• No incursiona en las discriminaciones derivadas
  de la segregación ocupacional (horizontal) del
  empleo femenino
• En el debate parlamentario, el proyecto no ha
  logrado ser percibido como el aporte que
  significa al desarrollo de capacidades de
  gestión de las empresas sino como nuevas
  regulaciones, si bien éticamente sustentadas, a
  soportar por las medianas y grandes empresas (3
  del total)
• No se entiende bien la noción de igual
  remuneración por trabajo de igual valor

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V. PROYECTO DE LEY DE IGUALDAD REMUNERACIONAL

• Algunos alcances del proyecto
• El requisito de 50 trabajadores permanentes para
  la obligación registral
• Excluye a una cantidad apreciable de empresas
  (97)
• Profundiza la discusión sobre el concepto
  jurídico laboral de empresas
• Podría, eventualmente, promover una mayor
  atomización de las grandes empresas o un
  incremento de la subcontratación laboral que
  se practica habitualmente

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V. PROYECTO DE LEY DE IGUALDAD REMUNERACIONAL

• Requisitos para utilizar potencialidades del
  nuevo procedimiento laboral
• Importante establecer la obligación empleadora de
  calificar objetivamente las funciones y puestos
  de trabajo
• Homogenizar criterios
• idealmente, en el número de trabajadores
  permanentes requeridos para que sea exigible el
  Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad
  (10 trabajadores)
• Asimilar procedimiento de reclamo administrativo
  con el existente para el acoso sexual en el
  trabajo.
• Generar algún tipo de participación sindical

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V. PROYECTO DE LEY DE IGUALDAD REMUNERACIONAL

• Potencialidades
• Resultan de entender sus contenidos en el
  contexto de los nuevos instrumentos jurídicos que
  se están generando
• Junto al reconocimiento legal expreso
• Nuevo procedimiento de Tutela de DD.
  Fundamentales
• Proyecto de Ley Antidiscriminación
• Proyecto de Defensor Ciudadano

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V. PROYECTO DE LEY DE IGUALDAD REMUNERACIONAL

• Potencialidades
• Como toda discriminación salarial puede
  demandarse judicialmente por el nuevo
  procedimiento de tutela, aún sin que exista la
  obligación del registro, cabe considerar
• La necesidad de desarrollar doctrinariamente lo
  que se entenderá por características objetivas de
  discriminación salarial
• Una fuerte capacitación en metodologías de
  comparación y determinación del valor de los
  puestos de trabajo
• A las dirigentas y organizaciones sindicales
• A las empresas, especialmente, medianas y
  pequeñas
• A los Jueces del Trabajo
• Definición de una estrategia para demandar y
  desarrollar jurisprudencia judicial

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V. PROYECTO DE LEY DE IGUALDAD REMUNERACIONAL

• Potencialidades
• Se debiese apostar a la capacidad del Poder
  Judicial y de todos los actores involucrados
  para desarrollar sus contenidos y otorgarle
  plena eficacia jurídica a las normas aprobadas.
• La obligación de respuesta fundada del empleador,
  que exige hasta ahora el proyecto, podría ser
  utilizada como antecedente para que el juez
  declare el mérito de la demanda con el
  consecuente cambio del peso de la prueba

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V. PROYECTO DE LEY DE IGUALDAD REMUNERACIONAL

• Desafíos
• Permitiría un comienzo de inclusión como materia
  de negociación colectiva (por ejemplo acuerdos
  de planes de igualdad)
• Definición de estrategias para implementar
  eficazmente el principio a través del uso de
  otros medios de acción judicial (Clínicas
  jurídicas especializadas)
• Formación y alianza estratégica con la Defensoría
  Laboral

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CONCLUSIONES

• Tenemos un marco constitucional que, en un país
  con otra cultura jurídica y jurisdiccional,
  podría ser suficiente para avanzar tanto en
  materia de no discriminación en general como,
  también, en equidad remuneracional.
• Contamos con un sistema de relaciones laborales,
  y en particular de negociación colectiva, que
  resguarda férreamente la liberalidad empresarial
  en la determinación de las remuneraciones.

47
CONCLUSIONES

• La experiencia internacional demuestra que,
  incluso en países más igualitarios, en los que
  existe una arraigada cultura de diálogo social y
  negociación colectiva, se requiere del
  reconocimiento legal expreso y de normas
  jurídicas que implementen el principio de equidad
  salarial entre hombres y mujeres por trabajos de
  igual valor
• Su incorporación expresa en el Código del Trabajo
  parece ser el paso previo para comenzar a
  transitar el arduo camino hacia una mayor
  igualdad de remuneraciones entre hombres y
  mujeres
• Y, de paso, realizar un aporte contra la gran
  desigualdad de ingresos existente, la que,
  evidentemente, se genera en el propio mercado
  laboral.