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1
Age -Travail - EmploiObservatoire National ATEON
Enquête réalisée auprès de 10 000 dirigeants
dentreprises en France
2
Les enjeux de lenquête 10 000
n
Une enquête-action au service dun projet de
développement de la prise en charge de la Gestion
des Ages
n
Faire le point sur les représentations des
Dirigeants sur le positionnement stratégique de
leurs entreprises par rapport aux grandes
évolutions économiques et sociales, et en
particulier celles liées au vieillissement de la
population.
n
Faire émerger des demandes daide et
daccompagnement
3
Eléments méthodologiques
n
Un cahier des charges exigeant qualitativement
(fréquence et nature des échanges avec le
sous-traitant, composition des équipes de
téléopérateurs, expérience auprès des dirigeants
etc.)
n
Un questionnaire pensé pour être administré
téléphoniquement (le mode denquête par téléphone
permet également de garantir le volume
dentreprises recherchées)
Un retour dexpérience régulier des téléopérateurs
n
4
Les 4 blocs constituant le questionnaire
n
Létat général de létablissement du point de vue
du chef dentreprise, le positionnement général
du chef dentreprise
n
Le point de vue du chef dentreprise sur un
découpage du thème gestion des âges en
problématiques  classiques  détaillées
Questions de positionnement sur des aspects
classiques de la gestion des âges (l'enchaînement
des questions étant supposé avoir rendu ces
réponses réfléchies)
n
Prise dinformations sur lenquêté et éléments de
données systématiques
n
5
Les entreprises répondantes en Lorraine
6
Les entreprises répondantes en Lorraine par
département
54
55
57
88
27,3
7,1
44,9
20,7
7
Les entreprises répondantes en Lorraine par
secteur dactivité
agriculture
transport
BTP
services divers
commerce
industrie
1,4
7,4
11,1
18,8
24,1
37,2
8
Les entreprises répondantes en Lorraine par
effectif déclaré de salariés
Non-réponse
De gt0 à 50
De gt50 à 100
De gt500 à 1000
De gt100 à 200
De gt200 à 500
gt1000 à 10031
0,6
2
3,7
12,5
16,2
64,2
0,9
9
Les entreprises répondantes en Lorraine par
classe dâge de lenquêté
Non-réponse
De gt0 à 40
De gt40 à 55
De gt55 à 71
20,5
49,1
29,8
0,6
10
Les entreprises répondantes en Lorraine par
genre de lenquêté
Non-réponse
homme
femme
27,8
71,6
0,6
11
Détail des contacts pris avec les entreprises
Lorraines (1/2)
12
Détail des contacts pris avec les entreprises
Lorraines (2/2)
Problèmes de fichiers 27,42 Réception
favorable 64,35
13
Les résultats de lenquête en Lorraine
Les 6 premiers enseignements
14
1) La GDA parmi les autres préoccupations
managériales des entreprises
17,8
21,8
22,8
27
28,5
Connaissance de la demande des clients
Le coût de la main doeuvre
Les technologies de production et de service
La concurrence internationale
Les enjeux de la gestion du personnel liés à
lâge
15
2.1) Les départs massifs, entre craintes et
opportunités
64,2
19,6
16,2
16
2.2) Les départs massifs, entre craintes et
opportunités remplacement des Départs en
retraite
21,9
5,4
4,8
67,9
17
2.3) Les départs massifs, entre craintes et
opportunités calcul des PEM
Pourcentage à lEcart Maximum (PEM) entre les
remplacements des départs en retraite (en
abscisse) et les départs en nombre important (en
ordonnée)
Légende PEM positif plus les enquêtés ont
tendance à choisir cette réponse à litem en
abscisse, plus ils ont tendance à choisir cette
autre réponse sur litem en ordonnée, et
inversement. PEM Négatif plus les enquêtés
ont tendance à choisir cette réponse à litem en
abscisse,moins ils ont tendance à choisir cette
autre réponse sur litem en ordonnée, et
inversement. PEM neutre il ny a apparemment
pas de corrélation dans loccurrence des réponses
aux items
18
2.4) Pourcentage à lEcart Maximum (PEM) entre
les remplacements des départs en retraite et les
départs en nombre important ce quil faut
retenir du slide précédent
n
Il y a une corrélation entre certaines réponses
chez les enquêtés estimant que les Départs en
nombre important vont créer une situation qui
va fragiliser la situation de leur entreprise.
gt Certains ont tendance à répondre de manière
significative que dans leur entreprise, la
gestion des âges est une priorité, mais quil
nont pas commencé à agir. (PEM positif de 2,3
). gt Dautres, plus nombreux, vont répondre
de façon significative que la gestion des âges
est une priorité et quils ont commencé à agir.
(PEM positif de 8,8 ).
19
3) Une bonne image des quadras et des quinquas
présentation des avantages des salariés quadra et
plus dans les entreprises
Oui
Non
Sans objet
14,5
19,9
65,6
20
4.1) Les performances des jeunes comparées à
celles des âgés
Est-ce que le travail des jeunes pose des
problèmes de performance dans les entreprises
interviewées?
70,2
7,7
3,7
18,5
21
4.2) Les performances des jeunes comparées à
celles des âgés
Est-ce que le travail des âgés pose des problèmes
de performance dans les entreprises interviewées?

83,2
9,9
1,1
5,7
22
4.3) Les performances des jeunes comparées à
celles des âgés
Est-ce que les relations entre les générations
posent des problèmes de performance dans les
entreprises interviewées?
88,9
4,3
1,7
5,1
23
5) Les priorités des entreprises lorraines
24
6.1) Demande daide sur la gestion des âges
Mon entreprise dispose des ressources nécessaires
Je souhaiterais une aide, un conseil ou un appui
89,8
10,2
25
6.2) Répartition de la demande daide sur les 4
départements lorrains
316 entreprises soit 89,8
36 entreprises soit 10,2
Mon entreprise dispose des ressources nécessaires
Je souhaiterais une aide, un conseil ou un appui
26
6.3) Un constat singulier à propos de la demande
daide
n
89,8 des entreprises interrogées déclarent
quelles disposent des ressources nécessaires
pour mettre en place des pratiques liées à lâge

n
64,2 des entreprises interrogées en Lorraine
sont des TPE/PME (moins de 50 salariés)
n
Un résultat qui peut sembler contradictoire,
puisque les TPE et les PME nont généralement pas
les moyens de se doter dun service de Ressources
Humaines
27
Portrait des entreprises interviewées selon leurs
préoccupations
28
Les conditions de travail
29
Les conditions de travail (1/3)
Carrières bloquées
Usure des salariés
Performance des jeunes
Délais et urgences
Embauches difficiles
Performance des âgés
Fidélisation des salariés
Carrière concurrence jeunes/âgés
Usure des salariés
Mobilités internes
Gestion volontariste des dernières années
Intégration
Remplacement des Départs en retraite
Déqualification
Inaptitude et âgés
Relations intergénérationnelles et performance
Horaires
Formation et nouveaux dispositifs
Motivation et âgés
30
Les conditions de travail (2/3)
Carrières bloquées
Usure des salariés
Performance des jeunes
Délais et urgences
Embauches difficiles
Performance des âgés
Fidélisation des salariés
Carrière concurrence jeunes/âgés
Horaires
Mobilités internes
Gestion volontariste des dernières années
Intégration
Remplacement des Départs en retraite
Déqualification
Inaptitude et âgés
Relations intergénérationnelles et performance
Horaires
Formation et nouveaux dispositifs
Motivation et âgés
31
Les conditions de travail (3/3)
Carrières bloquées
Usure des salariés
Performance des jeunes
Délais et urgences
Embauches difficiles
Performance des âgés
Fidélisation des salariés
Carrière concurrence jeunes/âgés
Délais et urgences
Mobilités internes
Gestion volontariste des dernières années
Intégration
Remplacement des Départs en retraite
Déqualification
Inaptitude et âgés
Relations intergénérationnelles et performance
Horaires
Formation et nouveaux dispositifs
Motivation et âgés
32
Les compétences
33
Les compétences (1/2)
Carrières bloquées
Usure des salariés
Performance des jeunes
Délais et urgences
Embauches difficiles
Performance des âgés
Fidélisation des salariés
Carrière concurrence jeunes/âgés
Intégration
Mobilités internes
Gestion volontariste des dernières années
Intégration
Remplacement des Départs en retraite
Déqualification
Inaptitude et âgés
Relations intergénérationnelles et performance
Horaires
Formation et nouveaux dispositifs
Motivation et âgés
34
Les compétences (2/2)
Carrières bloquées
Usure des salariés
Performance des jeunes
Délais et urgences
Embauches difficiles
Performance des âgés
Fidélisation des salariés
Carrière concurrence jeunes/âgés
Formation et nouveaux dispositifs
Mobilités internes
Gestion volontariste des dernières années
Intégration
Remplacement des Départs en retraite
Déqualification
Inaptitude et âgés
Relations intergénérationnelles et performance
Horaires
Formation et nouveaux dispositifs
Motivation et âgés
35
Le recrutement / laccueil des salariés
36
Le recrutement / laccueil des salariés (1/2)
Carrières bloquées
Usure des salariés
Performance des jeunes
Délais et urgences
Embauches difficiles
Performance des âgés
Fidélisation des salariés
Carrière concurrence jeunes/âgés
Embauches difficiles
Mobilités internes
Gestion volontariste des dernières années
Intégration
Remplacement des Départs en retraite
Déqualification
Inaptitude et âgés
Relations intergénérationnelles et performance
Horaires
Formation et nouveaux dispositifs
Motivation et âgés
37
Le recrutement / laccueil des salariés (2/2)
Carrières bloquées
Usure des salariés
Performance des jeunes
Délais et urgences
Embauches difficiles
Performance des âgés
Fidélisation des salariés
Carrière concurrence jeunes/âgés
Mobilités internes
Mobilités internes
Gestion volontariste des dernières années
Intégration
Remplacement des Départs en retraite
Déqualification
Inaptitude et âgés
Relations intergénérationnelles et performance
Horaires
Formation et nouveaux dispositifs
Motivation et âgés
38
Les carrières des salariés
39
Les carrières des salariés (1/2)
Carrières bloquées
Usure des salariés
Performance des jeunes
Délais et urgences
Embauches difficiles
Performance des âgés
Fidélisation des salariés
Carrière concurrence jeunes/âgés
Carrières bloquées
Mobilités internes
Gestion volontariste des dernières années
Intégration
Remplacement des Départs en retraite
Déqualification
Inaptitude et âgés
Relations intergénérationnelles et performance
Horaires
Formation et nouveaux dispositifs
Motivation et âgés
40
Les carrières des salariés (2/2)
Carrières bloquées
Usure des salariés
Performance des jeunes
Délais et urgences
Embauches difficiles
Performance des âgés
Fidélisation des salariés
Carrière concurrence jeunes/âgés
Fidélisation des salariés
Mobilités internes
Gestion volontariste des dernières années
Intégration
Remplacement des Départs en retraite
Déqualification
Inaptitude et âgés
Relations intergénérationnelles et performance
Horaires
Formation et nouveaux dispositifs
Motivation et âgés
41
La fin de vie active
42
La fin de vie active (1/4)
Carrières bloquées
Usure des salariés
Performance des jeunes
Délais et urgences
Embauches difficiles
Performance des âgés
Fidélisation des salariés
Carrière concurrence jeunes/âgés
Motivation et âgés
Mobilités internes
Gestion volontariste des dernières années
Intégration
Remplacement des Départs en retraite
Déqualification
Inaptitude et âgés
Relations intergénérationnelles et performance
Horaires
Formation et nouveaux dispositifs
Motivation et âgés
43
La fin de vie active (2/4)
Carrières bloquées
Usure des salariés
Performance des jeunes
Délais et urgences
Embauches difficiles
Performance des âgés
Fidélisation des salariés
Carrière concurrence jeunes/âgés
Inaptitude et âgés
Mobilités internes
Gestion volontariste des dernières années
Intégration
Remplacement des Départs en retraite
Déqualification
Inaptitude et âgés
Relations intergénérationnelles et performance
Horaires
Formation et nouveaux dispositifs
Motivation et âgés
44
La fin de vie active (3/4)
Carrières bloquées
Usure des salariés
Performance des jeunes
Délais et urgences
Embauches difficiles
Performance des âgés
Fidélisation des salariés
Carrière concurrence jeunes/âgés
Remplacement des départs en retraite
Mobilités internes
Gestion volontariste des dernières années
Intégration
Remplacement des Départs en retraite
Déqualification
Inaptitude et âgés
Relations intergénérationnelles et performance
Horaires
Formation et nouveaux dispositifs
Motivation et âgés
45
La fin de vie active (4/4)
Carrières bloquées
Usure des salariés
Performance des jeunes
Délais et urgences
Embauches difficiles
Performance des âgés
Fidélisation des salariés
Carrière concurrence jeunes/âgés
Gestion volontariste des dernières années
Mobilités internes
Gestion volontariste des dernières années
Intégration
Remplacement des Départs en retraite
Déqualification
Inaptitude et âgés
Relations intergénérationnelles et performance
Horaires
Formation et nouveaux dispositifs
Motivation et âgés
46
La performance de lentreprise
47
La performance de lentreprise (1/3)
Carrières bloquées
Usure des salariés
Performance des jeunes
Délais et urgences
Embauches difficiles
Performance des âgés
Fidélisation des salariés
Carrière concurrence jeunes/âgés
Performance des jeunes
Mobilités internes
Gestion volontariste des dernières années
Intégration
Remplacement des Départs en retraite
Déqualification
Inaptitude et âgés
Relations intergénérationnelles et performance
Horaires
Formation et nouveaux dispositifs
Motivation et âgés
48
La performance de lentreprise (2/3)
Carrières bloquées
Usure des salariés
Performance des jeunes
Délais et urgences
Embauches difficiles
Performance des âgés
Fidélisation des salariés
Carrière concurrence jeunes/âgés
Performance des âgés
Mobilités internes
Gestion volontariste des dernières années
Intégration
Remplacement des Départs en retraite
Déqualification
Inaptitude et âgés
Relations intergénérationnelles et performance
Horaires
Formation et nouveaux dispositifs
Motivation et âgés
49
La performance de lentreprise (3/3)
Carrières bloquées
Usure des salariés
Performance des jeunes
Délais et urgences
Embauches difficiles
Performance des âgés
Fidélisation des salariés
Carrière concurrence jeunes/âgés
Relations intergénérationnelles et performance
Mobilités internes
Gestion volontariste des dernières années
Intégration
Remplacement des Départs en retraite
Déqualification
Inaptitude et âgés
Relations intergénérationnelles et performance
Horaires
Formation et nouveaux dispositifs
Motivation et âgés
50
Les priorités sur lesquelles les entreprises ont
commencé à agir
51
Les priorités sur lesquelles les entreprises ont
commencé à agir
En abscisse priorités des entreprises présentées
par thème En ordonnée nombre dentreprises ayant
commencé à agir sur ces priorités
52
Les priorités dont les entreprises ont
conscience, mais sur lesquelles elles nont pas
commencé à agir
En abscisse priorités des entreprises
présentées par thème En ordonnée nombre
dentreprises ayant commencé à agir sur ces
priorités
53
Portrait dentreprises ayant exprimé une demande
daide
54
Portrait dentreprises ayant exprimé une demande
daide
Rappel
A la question   Pour la recherche ou la mise en
uvre de solutions quant aux problématiques de
gestion des âges , diriez-vous  , les réponses
des 353 entreprises interviewées ont été les
suivantes
n
316, soit 89,8 , ont déclaré  Mon entreprise
dispose des ressources nécessaires 
36, soit 10,2 , ont déclaré  Je souhaiterais
une aide, un conseil ou un appui 
n
Quel est le profil des 36 entreprises qui ont
demandé de laide ?
55
Portrait dentreprises ayant exprimé une demande
daide (1/16)
 Je vais vous citer 6 propositions qui peuvent
décrire la structure par âge d'une entreprise.
Vous me direz parmi ces 6, laquelle correspond le
mieux à celle de votre établissement 
56
Portrait dentreprises ayant exprimé une demande
daide (2/16)
 La pénibilité du travail peut user une
partie des salariés au fil de leur vie
professionnelle 
57
Portrait dentreprises ayant exprimé une demande
daide (3/16)
 Les délais de production, ou la pression des
clients, obligent à travailler souvent dans
l'urgence, ce qui est difficile, notamment à
certains âges 
58
Portrait dentreprises ayant exprimé une demande
daide (4/16)
 Le travail des jeunes pose des problèmes de
performance dans mon établissement 
59
Portrait dentreprises ayant exprimé une demande
daide (5/16)
 Le travail des âgés pose des problèmes de
performance dans mon établissement 
60
Portrait dentreprises ayant exprimé une demande
daide (6/16)
 Dans leurs dernières années de vie
professionnelle, beaucoup de salariés sont peu
motivés 
61
Portrait dentreprises ayant exprimé une demande
daide (7/16)
 Une partie des salariés âgés présentent des
inaptitudes qui rendent leur affectation
difficile 
62
Portrait dentreprises ayant exprimé une demande
daide (8/16)
 Certains départs en retraite vont être
difficiles à remplacer 
63
Portrait dentreprises ayant exprimé une demande
daide (9/16)
 A propos des départs en nombre important qui
pourraient s'annoncer dans votre établissement,
vous diriez 
64
Portrait dentreprises ayant exprimé une demande
daide (10/16)
 Nous effectuons une gestion volontaire des
10 à 15 dernières années de carrière de nos
salariés (par exemple bilans professionnels,
offres spécifiques de formation ) 
65
Portrait dentreprises ayant exprimé une demande
daide (11/16)
 Dans mon établissement nous privilégions
l'appel aux candidatures internes plutôt que de
recruter à l'extérieur 
66
Portrait dentreprises ayant exprimé une demande
daide (12/16)
 Mon établissement a des difficultés à attirer
des candidats à l'embauche 
67
Portrait dentreprises ayant exprimé une demande
daide (13/16)
 Nous utilisons ou allons utiliser les nouveaux
dispositifs de formation (Droit individuel à la
formation, validation des acquis de l'expérience,
période de professionnalisation .) 
68
Portrait dentreprises ayant exprimé une demande
daide (14/16)
 Mon établissement a des difficultés à fidéliser
les salariés récemment arrivés (au moins dans
certains métiers) 
69
Portrait dentreprises ayant exprimé une demande
daide (15/16)
 Y a-t-il des préoccupations que vous
rencontrez, liées à la gestion des âges, et que
ce questionnaire n'a pas abordées ? Lesquelles
? 
70
Portrait dentreprises ayant exprimé une demande
daide (16/16)
En résumé les problématiques des entreprises
ayant demandé de laide se caractérisent de la
manière suivante (par rapport aux problématiques
des autres entreprises interviewées)
n
Dans les entreprises demandant de laide, il y a
globalement plus de salariés âgés que dans les
autres entreprises. Elles connaissent également
plus souvent des situations dinaptitudes et de
travail dans lurgence que les autres
entreprises. Enfin, elles ont plus de difficulté
à embaucher.
Les entreprises demandant de laide déclarent
agir pour faire baisser lusure professionnelle.
Elles sont également plus nombreuses,
proportionnellement parlant, à mettre en place
des dispositifs de gestion des fins de carrière.
n
n
Proportionnellement parlant, les entreprises
demandant de laide sont plus préoccupées que les
autres par les départs en retraite. Pour la
plupart, elles ont conscience du fait que cest
une priorité. Certaines ont commencé à agir,
dautres pas encore.
71
Les actions de suivi entreprises après lenquête
menée en Lorraine
72
Sur la base de létude ATEON menée en Lorraine,
différentes actions sont déjà engagées
n
Des actions de SENSIBILISATION auprès des
Territoires et Branches Professionnelles, des
entreprises et des Associations Professionnelles
n
Les entreprises ayant demandé une aide au cours
de lenquête ATEON seront prioritairement
sollicitées
n
Mobilisation des acteurs ayant de linfluence sur
les questions demplois et de conditions de
travail (Médecins et inspecteurs du travail,
Membres du CJD, de lANDCP, du SPE, Consultants,
)
73
Des interventions auprès des PME PMI de Lorraine
n
Ces interventions consisteront non-seulement à
accompagner les entreprises sollicitant une aide
mais également à identifier des pratiques
innovantes en matière de gestion des âges.
n
Des interventions et accompagnements possibles,
présentés sous forme de loffre de service de
lARACT Lorraine.
n
Lorsque la demande portera sur un autre thème que
celui de la GDA, louverture à cette thématique
sera proposée par lintermédiaire dune analyse
démographique (dans un premier temps).
74
Communication et transfert sur la gestion des âges
n
Un travail sur les représentations qui se veut
 grand public 
n
Aider les PME / TPE à se doter de la compétence
RH pour faire face aux changements démographiques
à venir
n
Participation à la dynamique des acteurs
régionaux sur la question en organisant
régulièrement des Comités de Pilotage dans le
cadre de lObservatoire Lorrain pour la Gestion
des Ages (OLGA).